Viestintä Managers

Kehityskeskustelu on luultavasti väärinkäytön asteen hallintatyökalu historiassa. Kysyttäessä, valtaosa henkilöstöpäälliköiden vannovat sokea että se on heidän tärkein laite tarkistaa tiimin jäsenet. Tosiasia on, että kaiken kaikkiaan, johtajat, esimiehet ja työntekijät vihaa ajatukset ja he harvoin saada tehdyksi. Henkilöstöalan ammattilaisille viettää paljon aikaa ruoskinta ihmisiä tekemästä niitä, kun taas johtajat etsivät eri syistä viivyttää prosessia.

Syynä tähän on se, että se on usein epämiellyttävä käytännössä toteuttaa, ihmiset sitoutuvat arviointikertomus vääristä syistä ja väärästä näkökulmasta. Tämä voi päätyä laskemisesta johtaja ja työntekijä eri "puolilla". Arviointeja käytetään palkka määritellään kasvaa, joka saa päästää irti, joka saa ylennyksen. Yleisimmin niitä käytetään keskittyä siihen, mitä ihmiset ovat tehneet väärin.

Mikä on todellinen piste kehityskeskustelujen? Yleensä tavoitteena käytäntö on:

• Anna palautetta suorituksista työntekijöille.
&Bull; Tunnista henkilöstön koulutustarpeet.
&Bull; Asiakirja kriteerit jakaa organisaation palkintoja.
&Bull; Muodostavat perustan henkilöstöä koskevat päätökset: palkankorotuksia, tarjouksia, kurinpitotoimia, jne
• Tarjoavat mahdollisuuden organisaation diagnoosin ja kehittämiseen.
&Bull; Välisen kommunikoinnin helpottamiseksi työntekijän ja ylläpitäjä.
&Bull; Vahvista valinta tekniikoita ja henkilöstöhallinnon politiikkojen tavata liittovaltion Equal Employment Opportunity vaatimukset

tärkein tarkoitus tai tavoite arviointi on parantaa suorituskykyä tulevaisuudessa, sekä työntekijöiden ja ryhmänjohtajia. Esimiehet voivat saada arvokasta tietoa henkilöstön auttaa heitä tekemään työnsä entistä tuottavampia. Palautteen avulla annetaan kehityskeskusteluissa työyhteisöissä voi tunnistaa ongelmia, jotka häiritsevät kaikkien, ja ryhdyttävä toimiin niiden korjaamiseksi. Jos on siirtyminen kiinnittämästä syyttää tiellä olevien esteiden tunnistamisen suorituskyky pelon ja kauhun liittyvät arvioinnit poistetaan.

Kun johtajat ahmia "syyttävät keppi" in arviointien ja siirtyä yhteistyöhön, vuoropuhelua koskevaan lähestymistapaan, koko prosessi voi tulla mukava ja tehokas. Koska se tuo johtaja ja työntekijä samalla puolella, ja pyrkivät samoihin tavoitteisiin, paranemassa.

Kehityskeskustelut ovat aina hankala kaikille. Vaikka johtajat pyrkivät olemaan mahdollisimman objektiivinen, on aina huolta erityistä suorituskykyä arviointeja, ja niiden tarkkuus. Kun Käytät uudelleen arvioimalla henkilökunnan se &todellisten tuloste; s viisasta olla tietoinen tekijöistä, jotka voivat vaikuttaa arvioihin. Tässä muutamia tekijöitä, sinun pitäisi olla tietoinen, jotta voit tutkia oman arvioinnin prosessit, joilla varmistetaan, että ne ovat yhtä vinoutumatonta kuin mahdollista.

yleistämällä

yleistetään, tai halo vaikutus, on taipumus arvostella joku korkea tai matala kaikkien luokkien, suoritustensa perusteella muilla aloilla. Tulokset kehityskeskusteluihin, joissa yleistäminen tapahtuu, eivät auta kehittämään työntekijöitä, koska ne ovat epätarkkoja ja yleisluontoinen niiden koko suorituskykyä.

erilaisia ​​normeja Arviointi

Arviointi termejä kuten oikeudenmukainen, hyvä, erinomainen jne, käytetään yleisesti kehityskeskustelut, mutta johtajien tulisi olla tietoisia siitä, että näiden sanojen vaihtelee henkilöittäin. Joka tapauksessa käyttää näistä ryhmistä ei suositella; ne ovat aivan liian epäspesifisiä ja tehdä vähän antamaan riittävästi tietoa arvioida yksilöiden ja auttaa heitä kehittämään.

Nykyiset ja lievemmän Bias

Nykyinen puolueellisuus on taipumus arvioida ihmisille perustuu tuoreimpiin suorituskyky ja sivuuttaa edellinen käyttäytymistä. Leniency bias tapahtuu, kun työntekijä saa arvioitu korkeammaksi kuin perusteltua, tämä liittyy yleensä rationalisoinnin, miksi tämä on tarkoituksenmukaista.

Mahdollisuus Bias

Tämä tapahtuu seurauksena unohdetaan ajatus, että tekijät tahdosta työntekijä voi joko rajoittaa tai helpottaa niiden suorituskykyä. Kun kyseessä on mahdollisuus puolueellisuudesta, luotto- tai syyttää on annettava työntekijälle, kun todellinen syy suorituskyky oli tilaisuus.

Vääriä Nimeä virheet

on usein taipumus, suorituskyvyn arviointi, syyttää onnistuminen tai epäonnistuminen yksittäisille vaivaa ja kyky. Joten kun joku tekee hyvin, annamme heille luottoa, ja kun joku tekee huonommin, suosittelemme sen jotenkin heidän syytään. Vaikka on jonkin verran perää, tosiasia on, että suorituskyky on riippuvainen sekä yksilön ja järjestelmän hän työskentelee. Jos molemmat tekijöitä ei oteta huomioon, se tulee olemaan yhä vaikeampaa parantaa suorituskykyä.

Vaikka Kehityskeskustelut pidetään yleisesti pelätty koko yritys, tiimin johtaja työntekijä, ne ovat välttämätön väline varmistettaessa kehittämiseen. Jos oikeudenmukaisesti ja asianmukaisesti kerättyjen tietojen avulla voidaan huomattavasti parantaa suorituskykyä koko joukkue.
.

Self parantaminen Yhdistykset ja järjestöt

  1. Joitakin perusasioita kohteita, jotka kukin huoltovarmuuden pakki pitäisi include
  2. Self improvement
  3. Miten tulla Super Rich Doing juuri päinvastoin kuin mitä useimmat ihmiset MLM tekevät!
  4. Toimitusjohtaja aika Vinkkejä kiireinen executive
  5. Onko sinulla emotionaalinen kaaos elämässäsi?
  6. Miten valita Huoneisto Furniture
  7. Executive ohjelmat - Miksi sitä tarvitaan? Hyödyt Brief
  8. Jetking valitukset ovat ne, jotka eivät omaa tietään seriously
  9. Tietää Online rakennustekniikan koulutusohjelma Programs
  10. How-To: n Success