*** Tehokas tapoja antaa Performance Feedback

seuraukset ole antaa Tehokas Palaute

Katsotaanpa katsomaan joitakin tyypillisiä esimerkkejä mitä tapahtuu työympäristössä, kun johtajat eivät anna hyvää palautetta.

Esimerkki # 1: John on työskennellyt hänen uuden työn yhden kuukauden. Hänen ensimmäinen päivä töissä, Wilma, hänen pomo, osoitti hänelle, mitä tehdä, mutta häntä alkoi projekti. Sittemmin Wilma on ollut yhteydessä häneen enimmäkseen puheposti ja sähköposti. Hän kävelee ohi hänen koppi ja sanoo hei pari kertaa päivässä, mutta ei ole ollut paljon muita viestintä. John olettaen hän tekee hänen työnsä kunnolla, mutta hän ei todellakaan ole varma.

Analyysi: Ei ole palautetta täällä. John ei ole aavistustakaan siitä, onko hän tekee työtään kunnolla.

Ratkaisu: Wilma olisi pitänyt John yksityiskohtainen työnkuva ensimmäisenä päivänä. Hänen olisi pitänyt mennä hänen ensimmäinen hanke heti kun hän viimeisteli maalin, tehdä tiettyjä hän ymmärsi tehtävä ja valmiiksi se kunnolla. Hän myös olisi pitänyt tarkistaa hänen kanssaan säännöllisesti tehdä tiettyjä hän oli tekemässä työtään oikein ja onko hänellä mitään kysyttävää.

Esimerkki # 2: Stella työskentelee toimistossa. Eilen, hän vietti useita tunteja hakemuksen valtava pino kansioita, että hänen pomo oli antanut hänelle aamulla. Kun hän pääsi töihin tänään, hänen pomo tuli yli pöytänsä ja huusi, "Stella! Teit ne tiedostot kaikki väärässä! Ettekö kuuntele?" Hän sanoi sen niin äänekkäästi, että Stellan kolme toimisto kaverit kääntyi häntä shokissa. Hän meni takaisin hänen toimistoonsa ja sulki oven.

Analyysi: Manageri käyttäytyminen on loukkaava. Se alentaa hänen itsetuntoaan ja pelottaa hänen työtovereille. Pelon ilmapiirin myös alentaa tuottavuutta ja kannustaa sabotaasi ja liikevaihto.

Ratkaisu: Hänen olisi pitänyt toimittaa palautteen rauhallisesti ja yksityisesti. Hänen olisi myös pitänyt pyytää häntä hänen ymmärtämään tehtävän; ehkä oli syynä se tehdään, miten se oli. Kolmanneksi, hän olisi pitänyt tarkka siitä, mitä hän teki väärin.

Esimerkki # 3: Angela kysyi Steve, hänen avustajansa, soittaa luettelon 20 asiakkaita ja perustaa puhelin haastattelut ensi torstaina ja perjantaina (20. ja 21.). Hän edellyttäen Steve päivitetyn luettelon puhelinnumeroista ja kertoi hänelle tunnin hän olisi valmis puhumaan asiakkaiden kanssa. Kun Angela palasi lounas tänään, Steve oli lähtenyt luettelon haastatteluja pöydälleen. Hän on perustanut niitä varten torstaina ja perjantaina (13. ja 14.). Hän on myös kirjoittanut, vieressä neljä asiakkaiden nimet, "väärä puhelinnumero." Kun hän poimii puhelimen uudelleenjärjestelystä ensimmäinen asiakas, hän sanoo itsekseen, "Katso, et vain voi saada hyvää apua näinä päivinä."

Analyysi: Sikäli kuin voimme kertoa, ei ollut palautetta tämän työntekijä.

Ratkaisu: Työntekijöillä on vaikea oppia, jos heille ei anneta palautetta. Manageri olisi puhunut Steve rauhallisesti ja yksityisesti. Hänen olisi myös pitänyt pyytää Steve mitä hän ymmärsi tehtävän toimia ja miksi hän ajoitettu haastattelut väärä päivämääriä. Lopuksi hän olisi pitänyt pyytää Steve uudelleenjärjestelystä vaatii oikean päivämääriä.

Vaiheet Palautteen antaminen

Nyt kun teimme muutamia esimerkkejä siitä, mitä voi tapahtua, kun suorituskykyä palautetta ISN 't annetaan tehokkaasti, puhutaanpa joitakin periaatteita tee sitä hyvin. Viisi helppoa vaihetta ovat:

1. Kuvaile tilanne.

2. Kysy työntekijä hänen käsitys tilanteesta.

3. Tule käsitys tilanteesta.

4. Kehittää toimintasuunnitelma tilanteen ratkaisemiseksi.

5. Sopivat seurata myöhemmin tehdä tiettyjä tilanne on ratkaistu.

Käytetään kolmas esimerkki edellä havainnollistaa, miten tämä voisi näyttää.

1. Kuvaile tilanne. "Steve, nämä nimitykset ovat kaikki suunniteltu 13. ja 14. päivä. Pyysin sinua ajoittaa ne 20. ja 21.."

2. Kysy työntekijä hänen käsitys tilanteesta. "Kerro minulle, mitä oli ymmärrystä mitä pyysin sinua tekemään?"

3. Tule tilanteen tuntemusta. "Joten juuri ymmärtänyt, mitä halusin. Olin kirjoittanut päivämäärät Viestini teille, mutta et ole lukenut sitä huolellisesti ennen alkoi tehdä puheluita."

4. Kehittää toimintasuunnitelma tilanteen ratkaisemiseksi. "Haluan teitä uudelleen aikataulu kaikki nämä tapaamiset ennen 05:00 tänään. Mikä kestää, voit tehdä sen?"

5. Sopivat seurata myöhemmin tehdä tiettyjä tilanne on ratkaistu. "Tarkistan sisään voit 4:30 nähdä, miten teet tämän." 4:30, pysähtyä Steve pöydälle ja kysyä, "Kuinka teet puhelutiedot?"

periaatteet Palautteen antaminen

Katsotaanpa katsomaan joitakin muita asioita pohtimaan antaessaan palautetta joku, joka toimii tiimisi.

1. Laita se kirjallisesti. Palaute on tehokkainta, kun se on kirjoitettu. Ottaa se kirjallisesti lisää mahdollisuuksia, että se ymmärretään. Esimerkiksi Angela voisi yksinkertaisesti huomata päivämäärät ja ajat hän on käytettävissä ja ojennan sen Steve. Hän voisi myös kirjoittaa "mukaan seitsemäntoista tänään" yläreunassa.

2. Ole herkkä ihmisten tunteita. Jotkut johtajat luulevat ei tarvitse huolehtia työntekijöiden on järkyttynyt. He ajattelevat, että kuten pomo, heillä on oikeus kertoa ihmisille mitä tehdä ja ole huolissasi tunteitaan. Tämä on suuri virhe. Koska huolissaan muiden ihmisten tunteita on tärkeää kaikissa tilanteissa. Tehokas johtajat osoittavat huolenaihe itsetuntoa ryhmän jäsenet. Tämä ei tarkoita ennakonpidätys arvostelua tai unohdetaan ongelmia.

3. Keskity koko joukkue, ei vain uusia jäseniä. Uudet työntekijät eivät ole ainoita, jotka tarvitsevat suorituskyky palautetta. Kaikki työntekijät tarvitsevat jatkuvaa palautetta.

4. Palaute tulisi olla mahdollisimman täsmällisiä. Ihmisillä on vaikeaa aikaa vastata ohjeita, jotka ovat epämääräisiä ja epäselviä. On tärkeää tarkistaa ymmärrystä; välttää olettaen, että olet samalla aaltopituudella.

5. Ajattele sitä kautta. Ota aina aikaa suunnitella, mitä haluat sanoa ennen kuin antaa palautetta. Kun aika koota ajatuksesi ja selvittää, mitä haluat palautetta saavuttaa lisää mahdollisuuksia, että te kommunikoida selkeästi.

6. Kysy ensin. Hanki työntekijän näkökulmasta ennen väitätte, mitä mieltä olet pitäisi tehdä. Ihmiset ovat vastaanottavaisempia, kun heillä on mahdollisuus selittää itse ensin. Saatat myös oppia jotain odottamatonta, joka selittää tilannetta tai muuttaa näkökulmasta.

7. Älä pidättää. Se ei ole hyvä ajatus pidätellä negatiivinen havaintoja kun työntekijät ovat uusia. Et halua arvostella liikaa ja aiheuttaa heille tuntea lannistunut, mutta muista, että ihmiset täytyy tietää, miten he tekevät.

8. Seuranta. Jos huomaat, että työntekijä korjattu ongelma tilanne, sinun pitää vielä seurata. Kun seurata, kerroitte työntekijöitä että käytät perusteellinen ja että työ on tärkeää.
.