7 suurimpia esteitä Change

Yli-Ylläpito ja Under-Led
entinen johtaja Strategic Air Command, kenraali Jack ketjua, jatkuvasti korostanut, “ Johdat ihmiset ja hallita asioita. &Rdquo; Mutta kuinka usein johtajat sekoittaa tai väärin tätä periaatetta, jossa kaikki liian yleinen tulos on, että näitä johtajia päätteeksi kohdella ihmisiä kuten asioita, jotka on hoidettava sen sijaan henkilöitä, jotka on syynä pätevän johtajan?

Elämme maailmassa, että on harvinainen poikkeus, palkitsee johtajat mutta välttää kehitysmaiden johtajia. Miksi? Suurimmaksi osaksi, toimitusjohtaja varmistaa, että mitä pitää tehdä on tehtävä viimeistään nykyisen järjestelmän – tuttu järjestelmä. Hyvä johtaminen vaatii ymmärrystä nykyisen järjestelmän ja pitämällä se tehokasta ja toimivaa. Johtajuus on noin saada toiset siirtyä tuttu. Kun ihmiset todella johtaa, he järkyttää vanha tuttu ja sen eduista. Toimitusjohtaja tuttu yleensä paljon vähemmän uhkaava kuin johtavat ihmisiä tuntematon ja paljon vähemmän ennustettavissa tulevaisuudessa.

Sekä toimitusjohtaja ja johtava vaatia monia samoja alle makaa taidot ja ominaisuudet – esimerkiksi: hyvä viestintä, emotionaalinen älykkyys, ja emotionaalinen kypsyys. Kuitenkin, pätevän johtajan vaatimuksia, erityisesti, kyky motivoida muita venyttää rajoja.

Huomioon otettavia seikkoja:
• Kuinka usein venyttää rajoja?
&Bull; Oletko kannustetaan ja tuetaan näin?
&Bull; Onko sinulla liikaa hallita ja alle-lyijy?
&Bull; Mitä ongelmat koskevat sinua?
&Bull; Kenelle voi kommunikoida huolenne?

Me &'; uudelleen Onnistunut oireyhtymä
Jos organisaatio &'; n johto tulee ihastunut menestys, mikä on toiminut – erityisesti oman menestyksensä tähän rakenteeseen – ne voivat tulla emotionaalisesti riippuvaisia ​​säilyttää status quo. Näin he sokaista itsensä tarpeisiin muuttuvassa ympäristössä ja järkeistää niiden vastustuskykyä mitään merkittäviä muutoksia. &Ldquo; Katsokaa kuinka onnistunut olemme. Haluamme, että ihmiset, jotka voivat tehdä nykyisen järjestelmän entistä paremmin. Me emme &'; halua ihmisiä järkyttää osoittautunut menestykseksi kaava. &Rdquo;
näkökulma tehokkaasti salli todellista johtajuutta kehitystä. Vaikka ohjelmat voivat säilyttää otsikko johtajakoulutuksen, mikä tehokkaasti sallittua ja tarjosi sen sijaan ovat ohjelmia rajoitu hallintaa, toisin kuin johtamisen kehittämiseen. Vaikutus rajoitettu ja usein harhaanjohtavia painopiste on että sopeutumiskyvyn ja innovaation tarvitaan kestävän kehityksen laskuun.

Kestävyys, erityisesti kilpailuympäristössä, riippuu pitää tehokkaan tasapainon hallinnassa toimiva järjestelmä ja johtava sen uuteen areenoilla. Dynaamisessa ympäristössä, joka tasapaino on kriittinen. Epätasapaino on aina ilmi epäonnistunut tai taantuvilla järjestöt. Ellei että dynaaminen tasapaino on palautettu, organisaation menestykseen ennustettavasti tulee historiaa. Organisaatio kiinni “ Me &'; uudelleen Onnistunut &"; oireyhtymä vaatii rohkeutta todellista johtajuutta, ei ainoastaan ​​taitoja hyvin palkattujen johtajien tehdä mikä toimi ennen.

Huomioon otettavia seikkoja:
Mikä ei edesauttavia tai tuhoisa käyttäytyminen on organisaatiosi tekee yksinkertaisesti koska se toimi aikaisemmin?
Millä tavoin organisaatiosi tutkineet uusia rajoja, innovaatioita ja riskinottoa?

niiden määrä Up
Kuinka usein näemme tietenkin huonosti, emotionaalisesti epäkypsiä ihmiset säilyttävät asemansa ja jopa palkitaan tai edistettävä, koska niiden taloudelliset luvut ovat jopa? Aikuinen johtajuus odottaa, että myönteisiä, asianmukaisia ​​tuloksia saavutetaan. Kannattavuus yrityksen riippuu siitä. Numerot ovat tapa mitata näiden tulosten. Ne voivat olla erittäin hyödyllistä, jos asianmukaiset toimenpiteet käytetään.

Organisaatiot ovat monimutkaisia, ja se voi olla hyödyllistä yksinkertaistaa toimenpiteitä, jotka voivat nopeuttaa päätösten ja toimien. Kuitenkin, kun lyhyen aikavälin taloudelliset tai poliittiset tekijät on merkittävä rooli, nämä luvut ovat joskus vähentää yhteen tai kahteen alhaalta linja lukuja. Tärkeitä tekijöitä, jotka ovat todellinen tuottavuus ja on pitkäaikaisia ​​vaikutuksia ovat usein huomiotta tai rationalisoida pois. Kun tämä tapahtuu kroonisesti, todelliset tulokset ovat resurssien tehotonta käyttöä, tukahdutettu viestintä, turhautumista, vähentynyt moraali, ja lopulta tappio parhaimmat ja älykkäimmät.

Kun huonosti Executive &'; s bottom line luvut ovat up, useammin kuin ei, nämä luvut eivät ole voimassa indikaattoreita todellista tuottavuutta. Voimassa, myönteisiä tuloksia, jotka eivät esiintyä ovat todennäköisemmin huolimatta henkilö &'; s toimia, ei niiden vuoksi. Kun ilmeisesti huonosti johtoon pysyy paikallaan, koska hänen numerot ovat ylös, jotain on evätty tai huomiotta. Se on varma merkki heikko johtajuus – tietämättömiä tai haluton tai kyvytön käsittelemään mitä on vastassaan.

Huomioon otettavia seikkoja:
Miten varovainen sinun tarvitse olla keskustella aiheista kuten tämä työpaikkasi?
Oletko koskaan väärässä nousukautta oman taloudellisen numerot menestys?
Lisäksi numerot, mitä muut indikaattorit auttaa selvittämään, jos mitä olet tekemässä on tehokas?

Mind Reading Pakollinen
Kuinka usein näemme aitous korvattu osittain totuuksia tai suoranaiset valheet? Missä määrin on ihminen odotetaan lukea rivien välistä eniten viestintää? Kuinka usein olemme pidetty pidossa odottaa päätöstä, joka oli jo tehty, mutta oli tarkoituksellisesti ei ilmoitettu?

Viestintä tämäntyyppisten tapahtuu jatkuvasti organisaatioissa. Se aina aiheuttaa pettymyksiä, tehottomuutta, ja luottamuksen menettämiseen. Määrin järjestö &'; johdolla suvaitsee, kannustaa, antaa, eikä kohdata puute rehellisyys ja aitous, suoraan osoittaa, että johto &'; puuttuvaa kypsyyttä ja eheyden (joka on aina rationalisoidaan).

Points harkitsemaan:
Miten kuvailisit laatua välittömästi ryhmän &'; tiedonannossa?
Miten autenttisesti ei esimiehesi kommunikoida?
Kuinka aito on viestinnän esimiehesi kanssa, ikäisensä, alaistensa, ja perheenjäsenet?
Missä määrin on harhaanjohtava tai merkityksetön viestintä osa päivittäistä vuorovaikutusta?
Miten olet käsitellyt tällaiseen tilanteeseen aikaisemmin?

Mutta aioin tehdä sen
Tarkoituksena on välttämätön esiaste tuloksia, varsinkin kun yrität käynnistää muutoksen. Yrittää tehdä jotain – päästä irti tuolin – ilman aikoo tehdä niin. Voit &'; tee sitä. Tietoinen tai tiedostamaton, tarkoituksemme on olennaista, mitä sallimme meidän havaintomme todellisuudesta.

Jos olemme valmiita katsomaan, voimme olla luotettava keino ymmärtää kenellekään &'; s todellinen aikeet, myös meidän oma, jonka havainnoimalla mitä me oikeastaan ​​päätteeksi tekemässä. Mikä tarkoitus olisi joku luotava tähän tulokseen? Esimerkiksi, Judy piti suorittaa X. Sen sijaan Y tuloksena. Hän sanoi, “ mutta en todellakaan tarkoitus tehdä X &"; Tämä toteamus ei yksinkertaisesti ole totta. Hän sai Y. Siksi jollain tasolla, tietoisesti tai tajuton, hänen tarkoituksena oli Y, ei X – tai voimakkaammin Y aikomus ohitti X tarkoitus. Hän on saattanut tietoisesti halunnut tehdä X mutta alitajuisesti oli vahvempi aikomus tehdä Y.

Jos joku on vaikeuksia täytäntöönpanosta mitä hän tarvitsee tehdä, varsinkin kun hän muka on taitoja tehdä niin, katsoa hänen aikomus. Motiivi on erilainen kuin henkilö on väittänyt. Takana todellinen aikomus, tietoisesti tai tajuton, on joitakin tunteita, johon henkilö on kiinnittynyt. Se on yleensä vihamielisyys (ilmeisestä tai peitellystä), pelko (todellisista tai kuvitelluista), suru (jumissa joissakin tappio), tai apatia (miksi vaivautua?). Kaikki ovat erilaisia ​​oireita ja asteita tunne ylityöllistettyjä.

Jos henkilö on esillä kaikki huonosti oireita, usein yksinkertainen havainto osoittaa henkilö tunne epävarma ja yli-whelmed – usein kielletään. Jatkuvat toimintahäiriöitä on osoitus itse sabotoivat aikomus tai vakaumukseen (uudelleen, tietoisesti tai tajuton). Puuttuminen oireita – eli avoin käytös – ei tarjoa enemmän kuin tilapäistä helpotusta. Taustalla aikomus tai vakaumukseen on tuonut esiin ja sen motivaatio tunnustettu, myönsi (omistama), ja osoitettu. Power of Aie, Wayne Dyer, käsitellään mahdollisuuksia tämän dynaamisen. (Katso osa IIIc, sivu 55, ja “ Genesis on Limitiation, &"; sivu 164 LEADERSHIP INTEGRITY HAASTE Edward Morler.)

Huomioon otettavia seikkoja:
Ajattele esimerkiksi kun oman totesi Tarkoituksena oli erilainen kuin teidän tuloksia. Oletko tietoinen siitä, mitä todellinen tarkoitus oli?
Mitä olit haluton kommunikoida, tunnustaa, osoite, tai kohdata?

Genesis Crazy-Making
opiskelu skitsofreeninen käyttäytymistä, tohtori Gregory Bateson havaittu, että henkilö &'; s psyykkinen näytti olevan paljon enemmän riippuvainen vuorovaikutuksesta yksilön ja hänen ympäristönsä kuin mitä oli tekeillä hänen sisäinen henkinen prosesseja. Tämän huomion kanssa, Batesonin halusi selvittää sellaista ympäristöä, joka voisi tai johtaisi skitsofreeninen käyttäytymistä.

perusteella lisätutkimuksia, Bateson kehitti teorian Double Bind, prosessi ja asettaa ehtoja, jotka pyrkivät luomaan skitsofreeninen käyttäytymistä. Drs. Chris Argyris ja Donald Sch ö n teki samalla selvittää organisaatioiden. He havaitsivat lähes identtinen prosessi ja asettaa ehtoja, jotka johtavat skitsofreeninen käyttäytymistä. Tämä prosessi ja nämä edellytykset ovat seuraavat:
tilanteeseen liittyy joku auktoriteetti toisen.
Henkilö viranomainen antaa suuntaa tai jotta alisteinen, sekä joitakin uhka (implisiittinen tai nimenomainen) kielteisiä seurauksia noncompliance. Esimerkki: “ Jos haluat edistäminen, varmista tiedän kaiken, ja' tekeillä! &Rdquo;
antaja antaa ristiriitainen ohje sisältää uhka. Esimerkki: “ Käytät uudelleen aina kertoo minulle ongelmia. Haluan ratkaisuja, ei ongelmia. Sinun olisi parempi alkaa saada se oikein! &Rdquo;

Tämä luo Double Bind on “ Damned jos en, kirottu jos en don &'; T. &Rdquo; Seuraavat ovat mitä tehdä Double Bind hullu päätöksenteossa:
viranomainen tekee kaksi ristiriitaista aikomuksia tai vaatimuksia, joita ei voida keskustella ja sisältää jonkinlaisen uhan. Esimerkiksi: “ Mitä ristiriitoja? Käytät uudelleen luo ongelmia jos niitä ei ole! &Rdquo;
viranomainen tekee mitä ei voida keskustella undiscussible mutta teeskentelee näin ei ole. Esimerkiksi: “ Mitä tarkoitat voimme &'; t puhua siitä? Tiedät, että on avoimien ovien politiikkaa kaikesta! &Rdquo;
viranomainen varmistaa, että toinen henkilö kokee hän voi jättää tilannetta. Esimerkki: ylimmän johdon, tämä pelote voi olla muodossa “ kultainen käsiraudat. &Rdquo; Toisille se yksinkertaisesti voi olla tiukka työmarkkinoilla tai huoli negatiivinen ohjearvo.

eniten huolestuttava näkökohta ei ole, että järjestö on ristiriitoja, mutta ristiriidat ovat undiscussed tai, pahempaa, undiscussable. Oven avaamista päätöslauselman vaatii rehellinen arvio yhden &'; n oma rooli tilanteessa ja halu ja kyky keskustella ristiriitoja.

“ Schizophrenergetic &"; (Crazy valmistus) käyttäytyminen on yleisempää organisaatioissa kuin useimmat ihmiset ymmärtävät tai ovat valmiita tunnustamaan. Se vähentää merkittävästi todennäköisyyttä täytäntöön tarvitaan muutos. Tämä koskee erityisesti aikoina lisääntynyt stressi. Kuinka pysymme järkevän ja vastuullisesti ennakoiva monimutkaisissa ympäristöissä, jotka voivat, naiivisti tai ei, luo schizophrenergetic käyttäytymistä? Hullu valmistus ympäristöjä voidaan suoristaa jos toimivaltainen viestintätaidot ja halukkuutta vuoropuheluun ovat läsnä. Yksi tärkeimmistä asioista, joita voimme tehdä, on tunnistaa, miten me voidaan edistää schizophrenergetic käyttäytymistä. Jos huomaat hullu päätöksenteon käyttäytyminen, kysy itseltäsi, “ Miten olen joko luomalla, jolloin tai edistää tässä tilanteessa? &Rdquo; Jos me don &'; t tunnustamaan ja ottamaan vastuun osan, kuinka voimme pyytää muita ottamaan vastuun omalta?

Silo Effect
Kuinka usein me tarkkailla kommunikaation puutteesta ja vuorovaikutusta ryhmien samassa organisaatiossa? Tämä eristetään käyttäytyminen, joka tunnetaan Silo Effect, vakavasti rajoittaa mahdollisia synergioita strategisia ja toiminnallisia linjaus. Menetys ristiinmyyntimahdollisuuksia keskuudessa osastojen ja osastojen on vain yksi esimerkki.

Syitä tähän puutteellista tiedottamista voi vaihdella yksinkertaisesta sulkeutuneisuus osaksi annettu tehtäviä merkittäviä turpeesta kysymyksiä. Riippumatta ilmeinen syitä, Silo Effect johtuu turvattomuutta perustuu todellisten tai kuviteltujen pelko. Että jatkuva pelko on seurausta asioista ei ole vastakkain ja käsitellään. Tämä välttäminen vastuu on tunnustettava ja tuonut esiin, jos organisaatio on hyödyntää sen mahdollisuuksia. Määrin Silo vaikutus säilyy indikoi suoraan epävarma, apaattinen, ylimielinen, tai epäpätevä johto ja johtajuutta. Kun läsnä, se vaatii kiinnitettävä erityistä huomiota.

Hyvin suunniteltu ja hyvin toimitettu viestintä ohjelmia, sekä toimivaltaisten valmennus, voi olla erittäin hyödyllistä lievittää Silo vaikutus, kuten voidaan tiedonannossa Clearing prosessin esitetty luvussa 7, sivu 257. Kuitenkin kaikki on nolla, jos ihmiset eivät uskalla puhua heidän totuutta. Läsnäolo tai puuttuminen turvallinen ympäristö, jossa rehellinen kommunikaatio ja aitoa vuoropuhelua voivat kukoistaa heijastaa suoraan mitä ylin johto todella haluaa ja on valmis sallimaan.

läsnäolo spontaania, aito viestintä on merkki siitä, että ylin johto suhteellisen turvallinen ja on terve tunne itseluottamusta ja itsetuntoa. Tämä osoittaa emotionaalinen maturiteetti ylimmän johdon tasolla ja ehdottaa positiivinen ennuste koko organisaatiota.

halu ja kyky rehellisesti kohdata tukahdutettua viestintä on suurempi vaikutus organisaation tehokkuutta kuin henkilökohtaista karismaa, johtamistyyli, kannustinjärjestelmiä, tekninen asiantuntemus, tai tuotteen ainutlaatuisuus. Ne voivat olla arvokkaita, ja joskus välttämätöntä, mutta niitä ei saa käyttää siinä määrin kuin mahdollista, jos tukahdutettu viestintä – välittäminen, – on läsnä.

Kun Silo Effect vähenee tai poistuu, synergiaa esiintyy; tuottavuus ja moraali nousu, usein dramaattisesti tehokkaasti käsittelevät Silo Effect, tai viestinnän puute, pitäisi olla etusijalla ylimmän johdon.

Huomioon otettavia seikkoja:
• Kuinka yleistä on siilo vaikutus organisaation?
&Bull; Välillä jotka ryhmät on se selvimmin?
&Bull; Miten arvioida, voidaanko näiden ryhmien &'; hallinta?
• Jos olisit toimitusjohtaja, mitä tekisit?
.

eheys

  1. Seitsemän Periaatteet Onnistunut Networking
  2. *** Miksi niin monet ihmiset Lack Integrity?
  3. Jokainen valinta on seurausta! Jatkuva seuraukset Bernie Madoff katastrofi!
  4. Kymmenen syytä elää elämää Integrity
  5. Palauttaminen Integrity Jokapäiväisessä Life
  6. Miksi Internet Predators Rakkaus Social Network Sites
  7. Saada Trust ei ole koskaan helppoa. Menettää Se Is.
  8. Miksi Being ja tunne Authentic voi olla haastavaa Varsinkin Nämä Days
  9. 5 syytä tunnistaa ja kunnioittaa Values
  10. MITÄ TEEMME ~ HALUAA tule kuulluksi!