Henkilöstön kehittäminen: Miten valmentaa työntekijöitä Success

valmentaa uusi johto?
Huippu-urheilijoille, julkinen esiintyjiä, todellakin voittajia lähes jokaisessa ammatissa, tietävät, että ilman oikeaa valmentaja, ne eivät esiintymään huippunsa.

Executive ja johdon valmennus on lisännyt suosiotaan yritysmaailmassa, monia arvostettuja toteuttavien yritysten valmennus ohjelmia niiden johtajille, esimiehille ja työntekijöille. Koska korkea suorituskyky on välttämätöntä ylläpitoon menestyksekkään uran, yrityksille, jotka haluavat maksimoida tekemänsä sijoituksen ihmiset valitsevat harjoittaa suorituskyvyn valmennusta.

“ 2004 tekemän tutkimuksen Right Management Consultants [löytyi], 86 prosenttia yrityksistä ilmoitti käyttävänsä valmennus terävöittää taitoja henkilöitä, jotka ovat todettu tulevaisuuden organisaation johtajia. &"; (P. Michelman, Harvard Management Updaten, 2004)

Miten Managerit Käynnistä Valmennus?
Koska menestyksen Executive Coaching, monet johtajat ovat nyt valmennus työntekijää Performance Improvement (PI). Valmennus voi myös olla erittäin tehokas väline motivaatio, osallistumista, ja johtamisen kehittäminen. Joten, miten voit käyttää valmennus PI, henkilöstön kehittämiseen, ja lopullinen organisaation menestykseen?

Know Your Rooli:
Kytkeydyttäessä valmennus työntekijää on tärkeää ymmärtää ja selventää rooli. Vaikka on olemassa monia yhtäläisyyksiä, pomo, valmentaja, ja pomo valmennus työntekijää on erilaisia ​​rooleja:

Boss = Sponsori-toimeksiannot tavoitteet ja pitää muut vastuussa tulosten (sisäinen organisaatio)

Valmentaja = Change Agent-Auttaa ihmiset lisäävät taitojaan saavuttaa tuloksia (tyypillisesti ulkopuolinen organisaatio).

Boss-valmentaja = Sekä toimeksiannot tavoitteet ja toimii muutoksen agentti auttaa ihmisiä kehittää kykyä saavuttaa nämä tavoitteet (sisäinen organisaatio)

Yleiset Sudenkuoppia Boss-valmentaja:
Varo joitakin yhteisiä karikot kahden Boss-valmentaja rooli kuten:

· Ei tehdä odotukset selväksi
· Teeskentelee ettei ole odotuksia
· Pehmeä polkeminen rivi odotuksia
· Ajattelu, että valmennus on korvike tulosohjauksen
· Ajattelu valmennus ollaan direktiivin tai kertoa työntekijöille mitä tehdä

Kaksi tärkeitä tehtäviä Kun Valmennus:
mukaan Mary Beth O &'; Neil, kirjoittaja Executive Coaching runkoverkon ja sydän, on erilliset ja peräkkäisiä tehtäviä boss-valmentaja tarvitsee suorittaa mitään työntekijä:

Tehtävä 1: Nimi tulosodotukset ja varmistaa työntekijöiden sitoutumista niihin.
selkeät odotukset olisi behaviorally erityisiä eli mitä, kuka, milloin.

Tehtävä 2: Coach ja kehittää työntekijöiden saavuttaa odotuksia. Kun olet selvitetty odotuksia tarjota valmennus keinona saavuttaa nämä odotukset. Tarjoaa valmennus lisävarusteena asettaa työntekijä &'; motivaatiota jos se kuuluu, hänen.

Steps Valmennus Henkilöstö menestykseen:
Kun työntekijä sitoutuu valmennus pomo-valmentaja harjoittaa seuraavasti:
1. Sopimusvaltion.
2. Toimi suunnittelu
3. Live-action Coaching
4. Jälkipuinti-arviointi valmentavana

Vaihe I-sopimusvaltion:
yhteistyökumppaniksi valmennettavan, tutustu hänen haasteita, testi valmennettavan &'; kyky omistaa oman hänen osa kysymys ja alkaa antaa välitöntä palautetta. Luodaan sopimus, jossa hahmotellaan tietyn sisällön, kesto valmennus, sekvenssin kokousten, tavoitteet, ja miten ne mitataan. Määritä odotukset molempien osapuolten eli raportointi hierarkioita.

Vaihe II-Toiminnan suunnittelu:
Tässä vaiheessa siirtyä valmennettavan on yksityiskohtia. Auttaa häntä tunnistaa hänen puolella rakenteessa ja vaiheet että hän tarvitsee tehdä parantaakseen hänen suorituskykyä. Kun sopimus on vahvistettu suunnitelma erityisesti miten se toteutetaan. Työntekijän, luoda erityisiä toiminnan kohteita erääntyminen.

Vaihe III valmennusta:
Tapaa valmennettavan säännöllisesti (kerran viikossa on suositeltavaa) varmistaa, että suunnitelmaa seurataan ja auttaa pitämään työntekijän raiteilleen. Suosittelen live-action Coaching *, jonka avulla voit tarkkailla valmennettavan elävien toimia kollegoidensa kanssa ja antaa välitöntä palautetta.

Kuten johtaja sinulla on ainutlaatuinen etu, koska olet jo sisäisiä ja pysty noudattamaan. Suoraa toimintaa valmennus voi myös aiheuttaa antaa työntekijälle palautetta vuorovaikutus sinulla on heidän kanssaan. Oletetaan, että miten ne ovat vuorovaikutuksessa teitä kuljettaa yli muihin työsuhteisiin niin kukapa olisi parempi antaa heille palautetta kuin joku, joka on vaikuttanut hänen käytöstään.

Kun harjoittaa live-action valmennus varmistaa rakenne istuntoja, seuraa valmennettavan &'; s tavoitteet, Foster malli rikkomatta, ja ylläpitää yhdenmukaistaminen organisaation järjestelmän kunnioittamalla valmennettavan &'; s ja asema järjestelmässä.

Vaihe IV-jälkipuinti:
jälkeen sovittu valmennus sopimus on täytetty sinun tulee tiedotustilaisuuden kanssa työntekijän osalta prosessi valmennusta. Arvioida, valmennus oli tehokas, oli hänen tavoitteensa täyttyvät? Keskustele valmennettavan &'; vahvuuksia ja haasteita. Tunnistaa keskeisiä toistuvia kuvioita, arvioida yhdenmukaistaminen roolit, ja suunnitella valmennettavan &'; n jatkotoimet. Aseta sävy avoimuuden olemalla avoin palautetta suorituskykyä ensimmäinen.

Kun valmennus työntekijää pitää mielessä joitakin ominaisuuksia, jotka tekevät hyvää valmennusta niin tehokas:

· Koskee henkilökohtainen, yksi-vastaan-yksi kouluttautuminen tai opettaminen
· Johtuu usein suoraan havaintoihin käyttäytymisestä tai erityisiä seikkoja
· Voidaan kohdentaa tiettyyn tehtävään tai tehtävän
· On interaktiivinen
· Ehdottaa huolissaan, ystävällinen, huolehtiva kiinnostus
· Tarjoukset rohkaisua ja tukea
· Ei kiire tuomiota tai kritiikkiä

Jos selventää rooli, välttää karikot ottaa kaksoisrooli, ja noudata näitä yksinkertaisia ​​ohjeita voit olla tiellä onnistuneen valmennus.

* Jos syvällisempi keskustelua live-action Coaching voit poimia Executive Coaching runkoverkon ja Heart (M. O &'; Neal, 2000).
.