New Performance Evaluation

Tänään arviointiprosessia, tai tarkemmin, todellinen suorituskyky tarkastelua, ei pitäisi olla ahdistus aiheuttaa, kerran vuodessa tapaaminen työntekijän ja johtaja. Jos organisaatio edelleen palveluksessaan vanhan koulun filosofia ja käytäntö työntekijöiden arviointeja, on aika siirtää oman ajattelun ja prosessit.

Johdanto
arviointiprosessi, joka sisältää yhden tai useamman face-to-face tapaamisia työntekijän ja esimiehen on oltava osa laajempaa, hyvin määritelty sopimuksen tavoitteita, odotuksia, ja säännöllinen, jatkuva palaute . Varmistetaan säännöllinen keskusteluja ja palautetta henkilökunnan, luo avoin, kaksisuuntainen, ja rento ympäristö työskennellä, ja antaa palautetta ja arviointia. Johtajina meidän on valmentaja ja huolehtia henkilöstömme tarjoamalla heille selkeä suunta, odotukset, tavoitteet ja palaute.

luominen Performance Culture
arviointiprosessissa kokonaisuudessaan, tai mikä on usein nimeltään suorituskyvyn hallintajärjestelmä, tulisi toimia motivoija työntekijöille, eikä jotain syytä huoleen. Toiminnan arvioinnin prosessi olisi ohjaava ja asettaa tavoitteita työntekijöiden, jotta he tietävät, mitä heiltä odotetaan ja voi suorittaa itsenäisesti. Tällainen suunnittelun avulla työntekijät voivat työskennellä kohti henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia tavoitteita ja kannustaa menestys yli odotusten.
Jos suunniteltu oikein, Toiminnan arvioinnin tulokset:
• Parantaa viestintää.
&Bull; Jotta työntekijät voisivat olla osa ammatillista kehityssuunnitelmia.
&Bull; Lisää tuottavuutta.
&Bull; Tunnista suorituskykyyn liittyviä ongelmia ja kouluttaa niiden korjaamiseksi.
&Bull; Määrittää tavoitteet ja luoda toimintasuunnitelmia parantaa työntekijöiden taitoja.
Tunnustavat suorituskyvyn tarkastelua kuin kaksisuuntainen katu välillä johtaja ja työntekijä tarkoittaa, että jokainen on vastuussa sitä kohti, ja erityinen asema, sillä se on onnistunut.

Työntekijän on:
• Ota rehellinen lähestymistapa loppuun itsearviointi menestystä ja epäonnistumisia, vahvuudet ja heikkoudet niiden tehokkuutta ja tunnistaminen niiden tavoitteita, ja tavoitteet.
Johtaja, ja organisaatio, on:
• Tuetaan kulttuuria kasvuun, itsensä kehittämisen, oppiminen, ja riskinottoa, samalla valmennus, jossa on aukkoja, tunnustaminen onnistumisia, ja jatkuva kuuntelu kysymyksiä, huolenaiheita tai haasteita.
Siksi oppiminen ja kehitys yksiköiden on linjassa HR. Tehokkuuden arviointijärjestelmä on, jos tunnistaminen oppimisen ohjelmia, taitojen kehittämiseen, ja tiedon tarpeita tulee. Perustuu tunnistaminen työntekijöiden niiden heikkouksia, tai jos he haluavat tietää enemmän, tai saada vahvuuksia, on kasvualusta uusia ohjelmia.
Suorituskyky Suunnittelu on Win /Win
Organisaation menestys tarkoittaa yksilön menestystä, ja yksittäisten menestys tarkoittaa organisaation menestykseen. Mieti seuraavia win /win mahdollisuuksia kautta hyvin määritelty, hallinnoi tehokkuuden arviointijärjestelmä:

1. Toiminnan arvioinnin on mahdollisuus kuunnella työntekijöille minkälaista uusia taitoja, tietoa tai koulutusta he tarvitsevat, jotta he pystyvät tekemään työnsä menestyksekkäästi.
2. Tunnistaminen oppimista ja kehittämisohjelmat perustuvat henkilöstön panos auttaa luomaan työpaikkoja menestystä samalla lähentämisessä organisaation tavoitteet.
3. Tulosten arviointia ohjelma toimii säilyttäminen työkalu, koska työntekijät saavat tukea, suunta, ja urakehitystä he haluavat.
4. Tulosohjaus prosessi osoittaa työntekijät ne ovat tärkeinä:
o Kun aikaa tavata henkilökuntaa, tunnistaa heidän henkilökohtaiset tavoitteet ja muuntaa ne ammatillinen odotukset.
O Kuuntele heidän koulutus- ja osaamistarpeiden.
O Tuki ne henkilökohtaista ja ammatillista kehitystä saavuttaa asetetut tavoitteet.
o Tarjoa palautetta itsensä kehittämiseen ja urakehitykseen.
Tiivistelmä
Työsuhde arvostelua tai suoritusarvioinnit enää mitä ne kerran olivat. Tänään ne ovat osa laajempaa prosessia, joka on strateginen rooli yhtiön tulevaisuuden.

jolla yksittäiset tarpeet suorituskykyä menestys, ja ohjataan yksilötason odotukset organisaation tavoitteet, ja menestys määritelmät, yritykset tukevat henkilökohtaista kehitystä ammatillista kasvua. Tulos: työntekijät työskentelevät kovasti täyttää ja ylittää organisaation tavoitteet, koska he tuntevat osa sitä, ja se täyttää heidän henkilökohtaiset tavoitteensa liian.
.