Kun Kehityskeskustelut positiivisesti voi auttaa!

Suorituskyky on keskeinen tekijä kaikkien toimialojen arvioida niiden työvoimaa ja arvioida niitä niiden tuloa hyötyä sekä työntekijöiden ja organisaation samoin. Jokainen organisaatio tekee tietynlaisia ​​strategioita tai suunnitelmia Työsuhde Kehityskeskustelu perustuu niiden tarpeisiin ja vaatimuksiin kriteerit. Myös, koon ja tyypin liiketoiminta-alueen tehdä asioita.

Työntekijän Kehityskeskustelu on yksi Performance Management Tools, joka toteutetaan liiketoiminnan strategioita tehokkaan hallinnan ja arvioinnin työskentelevän henkilöstön että yrityksen. Tällaiset arvioinnit todella auttaa yksilöitä kehittämään ja parantamaan niiden organisaatiokäyttäytymisen ja ne olisivat mahtua liiketoiminnan suunnittelu strategioita ja saavuttaa määritetty tavoitteet ja päämäärät. Nämä ovat yleensä tehdään vuosittain koko henkilöstön, mukaan lukien johtajat organisaatiossa. Jokainen yksittäinen organisaatiossa on arvioitava niiden valvojan ja ne ovat myös niiden eläkeläiset. Ohjaajat ovat myös arvioitava toimitusjohtajan, joka on arvioitava puheenjohtaja tai yrityksen omistajia, riippuen koosta ja rakenteesta organisaatio. Kuitenkin ketju seuraa loppuun asti.

Kuitenkin, etteivät kaikki yksilöt ovat paljon tyytyväisiä Työsuhde Performance arviointiperusteita ja jokainen tarkastella sitä eri tavoin kohti heidän ajattelutapaansa. Jotkut niistä monista syistä, miksi useimmat työntekijät /johtajat ovat vastahakoisia käsite ovat seuraavat:

• Se on aikaa vievää työtä ja vie paljon vaivaa. Arvioija on tarkistaa työntekijän suorituskyky, panos, toimia ja asenteita vuosittain ajan. Tämä voi olla rasittava prosessi ajoittain.

• Manageri ei ehkä ole otettu yksityiskohtaisia ​​muistiinpanoja työ yksilön ja hänen käyttäytyminen vuoden aikana tai ei ole vuorovaikutuksessa paljon niitä oikein arvioida käyttäytymistään. Ilman asianmukaista tietoa yksittäisen ne eivät voi ottaa asianmukaiset päätökset niiden käyttäytymistä.

• Johtaja tai esimies ei ehkä pysty toimittamaan negatiivisia tietoja henkisen tavalla ja siten lopulta vahingoittaa työntekijän &'; s tunteita. Työntekijät voivat tulla näkyvästi järkyttynyt ja jopa itkeä, ja pomo voi nolottaa tai tiedä miten tehokkaasti käsitellä tilannetta. Tämä voi myös sekä estää työntekijää ja yhtä hyvin tehdä hänen näkökulmasta kielteisen käsitteen tällaisia ​​arviointeja.

• Palaute voi olla negatiivinen yksittäisen mitenkään manageri &'; s showcase. Haltijat voivat tuntea levoton ja halua satuttaa toisen henkilön tunteita yksinkertaisesti laittamalla edessä niiden negatiivisia piirteitä.

• Osa työntekijöistä voi protestoida tai väittää pomo ja esine joitakin tapoja hän on tehnyt arvioinnin tai vaikutuksia. Tämä voi tehdä pomo epämukavalta tai tuntevat itsensä uhatuiksi. Monet johtajat yrittää säilyttää positiivinen koordinointia miehistön.

Kuitenkin, Työsuhde Kehityskeskustelu on oltava positiivinen kokemus sekä päissä. Arviointi prosessi on paras joukossa Performance Management Tools tarvitaan kehitystä ja motivaatiota, joten järjestöjen olisi edistettävä tunne, että työskentely arvioinnit ovat myönteisiä mahdollisuuksia, jotta saat parhaan ulos ihmisiä ja prosesseja ne käyttöön niiden liiketoimintastrategiat.

Tällainen positiivinen tavoitteet ja toimet saattavat vaatia koulutusta tai valmennusta tai muuta tukea samalla tavalla sekä hyväksyä tosiasiat liittyy sellaista arviointien ja myös ottaa se kannustavasti tulevaisuudessa hyötyä niistä ja sekä organisaatio ne työskentelevät. Koska positiivinen ja ajatella positiivisia voi auttaa. Jos on ongelmia myös ilmentävät niitä mahdollisuuksia kehittää tai parantaa, ja jos mahdollista ehdottaa tai suositella miten näitä parannuksia voidaan tehdä kuuluu sekä johtaja ja työntekijät. Lisätietoja osoitteessa http://www.bullseyeevaluation.com/appraisal-software-articles.aspx
.