Miksi Kehityskeskustelut ovat Essential

noin kahdeksan vuotta minun ensimmäinen uran (kuten monet teistä tietävät I &'; ve oli muutamia), olen sijoittui riittävän korkea saada tiedostoja. Kuten kaikki hyvä vakoilla Executive tekisi, katsoin minun kansioon. Yllätyksekseni ei ollut juuri mitään sitä. Okei, kyllä, siellä oli tavallista verolomakkeet, minun alkuperäinen sovelluksia, ja jotkut vanhentuneita viittauksia mutta mitä ei selvästikään ollut läsnä oli kaikki, mutta hyvin harvat työsuorituksen arviointiin
. Hetken ajattelin, että se oli jonkinlainen temppu tai vitsi, ja sitten se valkeni minulle, että minä hadn &'; t oli kirjallisen arvion vuosina. Miksi? Koska Pidin liikkeestä tasot ja yrityksen ympärillä, ja joka kerta minun nykyinen valvoja olisi, joidenkin helpotusta I &'; varma, selvittää miksi tuhlata aikaa. Itse kun olen kerrottiin juuri, että “ Jane, sait otsikko, asema, ja rahat – mitä muuta haluat? &"; Tällä hetkellä suostuin. Ymmärrän nyt, se oli karhunpalvelus minulle ja riski yhtiölle
.

Tässä &'; siksi olen tosi uskovainen suorituskyvyn arviointiprosessin.

< li> (Ja minä todella tarkoitan kun sanon tämä on # 1) Hyvät ihmiset ansaitsevat kuulla
, muodollisella ja virallinen tapa, miten ja miksi he tekevät hyvin. Niitä on myös kiitettävä. Liian paljon aikaa pohjassa 10% henkilöstöstä ja valitettavan hieman ihmiset olisivat vaikeinta korvata ja jäi eniten. Kaikki haluavat kuulla hyviä uutisia uskottava lähteestä, mutta monet johtajat on vaikea antaa kiitosta ja osoittaa arvostusta. Lupaan teille rahaa isn &'; t tarpeeksi. Esimerkkejä ovat välttämättömiä. He eivät &'; t on oltava paistaa hetkiä mutta hyvä, kiinteä, yksityiskohtia siitä, miksi yksilöiden ja heidän työtään arvostetaan. Jokainen tarvitsee jotain pitää kiinni, varsinkin yrittää kertaa, (tai kun kilpailijat yrittävät varastaa työntekijää).

1. motivoida.
   Useimmat meistä haluavat parantaa, laajentaa tai parantaa. Suoritusarvot antaa mahdollisuus tehdä niin tavalla erilainen kuin meidän päivä-to-day arkeen.
   
2. Se &'; s noin työntekijä.
   Saat lyhyen määrä ajoissa, painopiste on kaukana hankkeista, aikataulu, vertailukohtia, ja on noin yksilön. Ottaen huomioon kuinka monta tuntia me kaikki osaltaan työpaikan, isn &'; t se vähiten henkilöt voivat odottaa? Minulla oli kerran “ vuoden lopussa &"; arvostelu kävely ulos päämaja &'; etuoven, toinen puhelu, kun pomoni ajoi kuumeisesti esitys hän oli erityisen huolissaan, ja lopuksi, ja paras, löytyy lomakkeet kirjekuoressa pöydälläni kanssa Post “ kerro mitä mieltä olet, korotuksesi on tänään &'; n palkka. &"; Nämä ovat vain mieleenpainuvia, koska ne olivat niin naurettava. Niin, ja he koskaan mennyt minun edellä mainitussa tiedostoon.
   
3. Vältä passiivinen aggressio.
   Pelkurimainen tapa käsitellä aiheita, joilla toimihenkilö on kautta sarkasmia, puoli kommentteja, tai töykeä sähköposteja. Se vie jonkin verran rohkeutta kohdata joku tavalla, joka on oikeudenmukainen, rehellinen, ja siihen pisteeseen. Jos uskot tarpeeksi sanoa se, sinun pitäisi uskoa se riittää kirjoittaa se. Arviointiprosessi sallii tämän tapahtua. Se &'; s mitä haluaisi, isn &'; t se?
   
4. Katso iso kuva, ajan mittaan.
   Arviointiprosessi, toivottavasti, antaa kaikille mahdollisuuden ottaa kokonaiskuva. Se &'; s ole kyse hetkellä tai viime viikolla, se &todellisten tuloste; s noin aikaa ja ylä-ja alamäet sekä tuloksia. Olen usein muistuttaa valmennus asiakkaita, jotka kuukausi, jolloin niiden arviointikertomus on kirjoitettu on oltava tähtien pääasiassa koska monet esimiehet ovat niin lyhytnäköinen. Yritä välttää tämä teidän ihmisiä.
   
5. kaikki unohtavat.
   Here &'; s jossa itsearvioinnit ovat korvaamattomia; työntekijä saa sananvaltaa ja prosessi auttaa sinua kirjoittaa arviointi. Se &'; vaikea; varsinkin jos sinulla on suuri joukko ihmisiä raportoi teitä, muistaa kaiken. Kannusta ihmisiä antamaan sinulle tietoja ja ehdotuksia. Se on myös suuri mittari siitä kaksi olet samalla sivulla ja hyvä ennustaja miten keskustelu menee.
   
6. Suojaa itsesi.
   Olemassa muutamia työntekijöitä, ja Uskon todella, ne ovat hyvin pieni vähemmistö, jotka ovat kostonhimoinen, riitaisa, harhainen, ja /tai käräjöimishaluinen. Voin &'; t kertoa teille, kuinka monta kertaa olen ollut esimiesten ja valmennus asiakkaita, jotka halusivat ryhtyä toimiin työntekijää vain kuulla se oli “ mahdotonta &"; puutteen vuoksi paperin trail. Kukaan nauttii tämäntyyppisen asiakirjoja, mutta se &todellisten tuloste; s olennainen osa on ohjaaja. Olen aina kirjoitti kaikkein vaikeimmat arviointeja ensin. Muussa tapauksessa he ripustivat koko prosessi, kannustaa minua välttää kaikkea ja aiheuttaa muutamia unettomia öitä. Kyykistyä alas ja tehdä se. Lupaan teille, että se &todellisten tuloste; sa suuri investointi aikaa.
   

   kirjoittaminen kehityskeskustelut vie aikaa; enemmän aikaa kuin luulet ja enemmän kuin luultavasti suunnitella, tai haluat antaa. Ne vaativat omistettu tuntia, ei--run, aikana puhelinneuvottelujen tai viime hetkellä. Mitä aikaa luulet Käytät ll tarve, kolminkertaistaa se
   ja Käytät ll lähempänä todellisuutta.
   

   Lisäksi odotamme työntekijöiden ajoissa ja saada työ päätökseen aika. Joten, jos arvioinnit tapahtua yrityksessäsi joulukuun ensimmäisellä viikolla olla valmis
   . Aikataulu tapaamisia kunkin oman kansan ja varmista, että pidät nimittämistä. Se näyttää otettava prosessi vakavasti ja kunnioittaa henkilö.
   

   (c) Jane Cranston.
   .