Muutos on ovi, joka avautuu päässä Within

Mistä löydät yrityksesi juuri nyt on oikea paikka aloittaa, jos haluat parantaa tuloksia olet tällä hetkellä hyvä, kehittyvät nykyinen kulttuuria. On tärkeää tietää, että nykyinen kulttuuri organisaation sisällä ei ole huono kulttuuri; se on vain kulttuuria, joka voi tuottaa tietyn tuloksen tai tuloksen. Jos haluat tuottaa erilaisen tuloksen, sinun täytyy tehdä muutamia muutoksia innostaa ihmiset ajattelemaan ja toimimaan tavalla, joka tuottaa eri tuloksen. On harvoin tarpeen kokonais muuttaa kulttuuria tahansa organisaatiossa. Useammin kuin ei, kaikki mitä tarvitaan on muutama muutoksia ajattelua ja toimintaa, joka on helpottaa muutoksia päivittäin kokemukset ihmiset altistuvat.

Ellet investoida vaivaa esitellä uuden kulttuurin, joka tuottaa uusia tuloksia haluat nähdä yrityksesi, et voi ymmärtää näitä uusia tuloksia. Vanha kulttuuri ei koskaan tuottaa erilaisia ​​tuloksia. Et voi koskaan odottaa vanha kulttuuri maagisesti luopumaan voimakas, jatkuva nykyisiä ominaisuuksia ja ihmeellisesti tuottavat erilaisia ​​tuloksia. Joka ei voi koskaan tapahtua, ei väliä kuinka paljon resursseja heität takana yrittää ruoskia vanhaa kulttuuria tuottaa erilaisia ​​tuloksia.

Toiminta Idea: tapa aloittaa parhaillaan siirtämässä kulttuurin, tuottaa toivottuja tuloksia, on ensin määritellään siirtyy tarvitaan ihmisten ajatella ja toimia organisaation sisällä. Tämä tarkoittaa, että sinun täytyy tutkia tapoja ottaa käyttöön uusi kokemus osaksi yrityksesi, joka auttaa siirtämään uskomuksia tai ihmisten ajattelutavassa, jotta he saavat innoitusta toimia toisin. Ymmärtäminen miten muutos tai kehitys kulttuuri voi tuottaa huomattavan erilaisia ​​tuloksia yrityksesi, tuo todella tehokas väline käsissä johtaja. Heillä on työkalu, joka on niin pysyviä ja voimakas, että se edes elää kauemmin henkilökohtaisen vaikutuksen johtaja.
Puhuin toimitusjohtajalle suuri organisaatio muutama kuukausi sitten ja hän korosti voimaa ja pitkäikäisyys hieno kulttuuri Liiketoimintojen. Hänet siirrettiin haara liiketoiminnan Espanjassa alkuvuodesta uransa, on nuorempi johtaja. Hän palasi vuosia myöhemmin johtamaan saman jako yhtiön. Vaikka oli hyvin vähän alkuperäisestä ihmisiä jäljellä liiketoimintayksikkö, kulttuuri oli oleellisesti sama.

On kiistelty kokeilu, joka toteutettiin käyttämällä viittä apinoita, tikkaat, nippu banaaneja ja kylmä vesisuihku järjestelmä, joka liitettiin katolle häkin, joka tukee tätä teoriaa. Jotkut kiistävät onko tämä koe koskaan tapahtunut. On kuitenkin tarpeeksi tukevaa näyttöä vastaavista kokeista tehdään Stephenson (1967) käyttäen reesusapinoilla tukemaan tätä tarinaa, joten aion kertoa sen, koska se on todella voimakas esimerkki siitä, miten pysyviä vakaumukseen ja käyttäytymistä, voidaan jatkaa, vaikka ihmisiä, jotka alkoivat uskoa tai käyttäytyminen eivät enää noin.

viisi apinoita pantiin häkkiin nippu banaaneja keskeytetty katolta. Tikkaat oli strategisesti asetettu banaanit. Koska jokainen apina yritti vuorollaan kiivetä tikkaita syödä banaaneja, kova räjähdys paineistetun jäätymisen kylmää vettä suihkutettiin kaikki apinat häkissä. Apinat hyvin nopeasti oppinut, että jos yksikin niistä yritti päästä banaanit, jokainen häkki sai suihkuttaa pakkasta painepesuria. Jälkeen hyvin lyhyen ajan apinat luopui ja huomiotta banaanit. He sitten poistetaan yksi apinoita ja laittaa uusi apina häkkiin.

Koska tämä apina ei ollut koskaan ollut alttiina kylmän vesisuihkun, he heti meni varten banaaneja. Ennen apina voi jopa päästä tikkaat muut neljä apinat hyökkäsivät uusi apina, kunnes se sai olla koskematta banaaneja. Ajan kaikki vanhat apinat poistettiin ja korvattiin uusilla apinoita, jotka eivät olleet koskaan edes ruiskutettu suihkuja pakkasta vettä. Uusi apinoita koskaan mennyt lähelle banaanit, käyttäytyminen oli siirretty uusi ryhmä apinoita ja he eivät edes tiedä, miksi he eivät voi syödä banaaneja.

me ihmiset osoittavat samanlaista käyttäytymistä meidän työympäristöissä. Uskomukset organisaatiossa ei koskaan viestitään muistioita tai sähköpostiviestejä, se on vain tietäen, joukko uskomuksia siitä, miten asiat tehdään liiketoimintaa. Nämä uskomukset ovat yleensä puhutaan, aloittamalla lauseen “ täällä &"; seuraa vakaumukseen tai ajattelutapa. Ellet voi uusia kokemusten yrityksesi murtaa tai muuttaa näitä syvälle uskomuksia, on mahdotonta nauttia parempia tai eri tuloksia.

On mahdotonta saada ihmiset muuttamaan tapaa, jolla ne toimivat työssään ympäristöissä , ellei mukana muutos uskomuksia tai miten ihmiset ajattelevat. Kun tietoisesti työtä vaihtaa kokemuksia omassa organisaatiossa, jotta voit alkaa auttaa ihmisiä kehittymään ja muuttamaan uskomuksia, voit vähitellen muuttaa toimintaansa ja lopulta tulokset voit nauttia.

Siirtyminen kulttuuria liiketoimintaa ei ole helppo tehtävä, mutta on varmasti välttämätöntä, jos jokin yritys haluaa positiivisesti muuttaa tuloksia. Kulttuuri muutos helpottuu käyttämällä kaksi erillistä vaihetta.

Exploration: Tämä on ensimmäinen osa prosessissa, jossa johto organisaatiossa tarkastaa nykyisen kulttuurin ja vahvistetaan vahvuudet ja heikkoudet nykyisen kulttuurin. He myös tutkia uskomuksia, toimien ja kokemusten liiketoiminnan ja yrittää löytää mikä osa nykyistä kulttuurin tukee uusia tuloksia he yrittävät saavuttaa ja mikä osa kulttuuria olisi tarpeen muuttaa.

Seuraava johtotiimin tarkkailee kulttuuria vastaan ​​muutoksia liiketoimintaympäristössä ja tuloksia he yrittävät saavuttaa. Tällä perustana luoda uuden kulttuurin, he sitten tutkia tapoja ottaa käyttöön erilainen kokemus liiketoiminnassaan, jotta he voivat alkaa siirtää uskomukset niiden järjestämisestä. Uusia uskomuksia ajaa päivittäin toimet kunkin liiketoiminnassaan. Nämä uudet toiminta johtaa parantaa tai erilaisiin lopputuloksiin he yrittävät saavuttaa.

Integration: Seuraava vaihe on, jos johtotiimin yrittää integroida kulttuurisia muutoksia nykyiseen organisaation järjestelmät ja prosessit. Tämä saavutetaan tietoista ponnistusta johtoryhmän esitellä uusia kokemuksia, joka ajaa kehitystä uusia uskomuksia sisällä liiketoimintaa. On tärkeää, että johtoryhmän valvoo muutoksia uskomuksia ja kulttuuria ja arvioida, onko muutoksia haluttu vaikutus tuloksiin he yrittävät saavuttaa.

menestys tahansa kulttuurin muutos on riippuvainen kaikkien osallistumista prosessiin. Koska prosessi alkaa vauhdittuvan ja iso “ MO &"; alkaa osansa, kulttuuri muutos on itseään ruokkiva ja parempia tuloksia todella tullut osa perustava kokemus, joka ajaa luominen uusia uskomuksia, jonka haluat luoda.

Kun yrität luoda uuden kulttuurin, aina yrittää kannustaa kaikkia organisaation olevan vastuussa kulttuurin muutos. Kun kaikki organisaatiossa tekee henkilökohtaista sitoutumista kohti saavuttaa tarvittavat tulokset ja ne ovat jatkuvasti hakevat parempia tapoja näiden tulosten saavuttamiseksi, prosessi tulee omavaraisia.

http: //www.andrewhorton .co.za
.