Ovat tiedonanto Strategiat todella sitouttaminen työntekijöitä?

Taajuus, jolla sana "sitoutumista" ovat kaikissa keskustelu työntekijä viestintä on alkanut saavat minut kysymään, onko meillä selvästi ymmärtää, mitä termi tarkoittaa. Vielä tärkeämpää on, ymmärrämme, mitä se tarkoittaa asiakkaillemme, erityisesti toimitusjohtajat, kun he puhuvat sitoutumista? Meillä on sitoutuminen työkaluja, mutta voimmeko todella sanoa, että nämä välineet todella harjoittaa työntekijää muutosprosessissa? Vai työntekijät vain kytketty työkalun itse?

On vain yksi kysymys, että sinun täytyy kysyä itse selvittää, onko työntekijä viestintästrategioita aikovat harjoittaa työntekijää, eikä vain ilmoittaa. Tämä kysymys on: Voitko selvittää, työkaluja ja menetelmiä käytät kommunikoida työntekijät asenteiden ja käyttäytymisen tai tietojen?

Työntekijän sitoutuminen on yhteinen ymmärrys asioista, jotka vaikuttavat liiketoimintaan, ja että ymmärrys johtaa muutoksiin työntekijöiden asenteita ja käyttäytymistä. Ellei työntekijät todella ymmärtää asioita ja tehdä mielekäs yhteys työpaikkansa ja näitä kysymyksiä, niiden asenteet ja käyttäytyminen ei muutu. Saavuttaa sitoutuminen, kolme asiaa täytyy tapahtua: liiketoiminta kysymys on merkitsevän jotain työntekijälle henkilökohtaisesti, työntekijän on ymmärrettävä asia (ja tarkoitan todella ymmärtää se, eikä vain lukea siitä, miksi se on ongelma), ja useimmat tärkeää, jokaisen työntekijän on saatava tuntea osa muutosprosessia.

kommunikaattorit meillä on mahdollisuus tulla luova miten kommunikoimme ja sitouttaa henkilöstö. Lopullisena tavoitteena työntekijän viestinnän on oltava luoda "Ahaa!" hetki. Tämä on hetki, jolloin työntekijöillä on tarvittavat tiedot ja voivat sanoa, "Nyt on järkevää", "Nyt ymmärrän," "Nyt voin tehdä asialle jotain."

Työkalut ovat tärkeitä tässä prosessissa, mutta yleensä ne vain tiedottaa. Meidän täytyy pyrkiä ovat luovia viestinnän keinoja harjoittaa työntekijöille muutosprosessissa.

On viisi vaihetta tunnistamiseksi mitä "Aha" hetki on ja ne ovat seuraavat:

1. Focus group tutkimus. Kysy työntekijöille ajatuksiaan organisaatio ja sen kilpailijat.
2. Tunnista suurin ero, mitä asiakkaat ajattelevat ja mitä työntekijät ajattelevat asiakkaat ajattelevat.
3. Mikä loisi paradigman muutos työntekijän ajattelua?
4. Voitko mitata muutoksen ajattelussa?
5. Kuinka merkittävä on sen saavuttamiseksi liiketoiminnan tavoitteet?

Joten tarkastelemme esimerkki, joka olisi tuttu kommunikaattori: vuosikertomus ilmoitus. Tyypillisesti verkossa vuosikertomuksen tehtäisiin henkilöstön luettavissa intranetissä. Jotkut työntekijät lukea se, mutta useimmat pyrkivät selaa viimeisen sivun tarkistaa vuosittain palkat johtotason henkilöstön ja sulje asiakirja.

Kuvitellaan, että tulokset tässä vuosikertomuksessa ovat erittäin köyhiä ja Toimitusjohtaja on päättänyt, että työntekijät ymmärtävät liittyvistä kysymyksistä huonoihin tuloksiin ja tulla paikoillaan, jotta auttaa kääntämään yhtiön suunnan. Näin yksi organisaatio toteuttanut tämän.

Yhtiön hallussa neljä ruskea laukku lounas kokouksiin yli neljän viikon jossa työntekijät voisivat osallistua ilmaiseksi yhden tunnin ajan ja kuulla ulkopuolelta ammattilainen miten sijoittaa osakemarkkinoilla. Tärkeää on, ei ollut selvä yhteys kokouksen aihe ja organisaatio työskenteli varten. Viikolla kolme, ne analysoidaan vuosikertomukset ja yleensä päätettäessä ne investoida erityisesti yrityksen tietojen perusteella raporttiin sisältyvät. Neljännessä viikolla he saivat toisen vuosikertomuksen ja kysyi saman kysymyksen, "Haluatko sijoittaa tämän yrityksen?" Vastaus oli ylivoimaisesti ei. Ja tietenkin tämä viimeinen yritys oli yksi ne kaikki työskenteli, joka toi heidät "Ahaa!" hetki. Nyt organisaation työntekijät ymmärrettävä ja olivat kihloissa ja valmis osallistumaan kääntämällä yhtiö ympäri kautta tiimityön ja uusia aloitteita.

Tässä muutamia vaiheita voit seurata varmistaa, että voit keksiä luovia tapoja kommunikoida työntekijät ja otetaan muutosprosessissa.

Haastaa uskomuksia, että työntekijöillä on siitä, miten organisaatiosi, sinun täytyy olla tosiasioita. Markkinointi osasto on erinomainen lähde faktoja liiketoimintaa, jossa tutkimus imago, asiakastyytyväisyys, asiakkaiden ja ei-asiakkaiden näkemyksiä kilpailijoille ja tietoa markkinasegmenteillä. Kukin näistä alueista antaa arvokasta tietoa mahdollisuuksista yhdistää työntekijöille Business kysymykset, joita voidaan mitata. Esimerkiksi organisaation pitäisi olla tietoa siitä, kuinka asiakkaat kokevat palvelu organisaation call center. Työntekijät on myös mielipide siitä, miten uskovat asiakkaat kokevat palvelun. Ottamalla tulokset asiakaspalautteen ja sen esittämistä henkilöstölle tämä aiheuttaa usein "Aha hetki", koska asiakaspalaute on tyypillisesti parempi kuin mitä työntekijää odottaa. Kun olet jakanut tämän tiedon, tavoitteena on sitten tutkia tapoja, joilla työntekijät voivat tulla sitoutuneita edelleen parantamaan että asiakaspalautteen. Kohderyhmiä
ovat toinen erinomainen tapa saada selville, mitä työntekijät ajattelevat eri näkökohtia näiden alueiden ja miten heidän uskomuksia voidaan kyseenalaistaa niin sinun täytyy auttaa heitä ymmärtämään paremmin asioita, jotka vaikuttavat liiketoimintaan.

Key lähteitä liiketoiminnan tietoa asiakaskokemuksen tiedot, liiketoiminnan tuloksia tuotteen tai palvelun mukaan virta, kilpailija asiakaspalautetta, ja toimenpiteitä ominaisuuksia oman tuotemerkin. Nämä ovat tietolähteitä, joita voit käyttää mittana paranemisen seurauksena teidän työntekijöiden sitoutumista strategiaan.

Kun valitset liiketoiminnan tuloksia mittana työntekijän viestintästrategiasta, sinun täytyy olla melko varma, että strategia toteutat voi todella vaikuttaa liiketoiminnan tuloksia olet päättänyt keskittyä.

Lopuksi, kun se tulee mitään työntekijöiden sitoutumista strategia, olipa se yhteensä muutos liiketoiminnan ja parantamista yksi osa, voit harvoin mennä yksin. Yhteistyötä muiden alojen organisaation markkinointi ja henkilöstöresurssien varmistaa, että optimaalinen tulos saavutetaan oman organisaation.
.