Miten Turn tunkkainen Managerit Osaksi Stars

uusi raportti Gallup, perustuu laajaan äänestyspaikoilla, löytää vain 10% johtajista on se mitä olla "suuri johtaja."

Deep hengittää ennen tulen erän tai itkeä varoituksen.

Ensimmäinen, Gallup ei vain tehdä näitä numeroita. He mitattu sitoutumisen tasoa 27 miljoonaa työntekijää 195 maassa. Yhdysvalloissa vain 30% Yhdysvaltain työntekijät ovat kunnolla kiinni, ja Gallup ajattelee johtajat ovat suurelta osin syyttää (sanotaan 70% sitoutumista varianssi on alas niitä). Se sanoo, että on "selkeä yhteys huono hallinta ja kansa" kassalla "työntekijöitä." Gallup vaatii, että vain 1 10 johtajien on luontainen lahjakkuus tehdä juuri niin: hallita.

Toiseksi on selkeitä syitä. Omasta näkökulmasta, toimitusjohtaja toiset vaatii harvinainen sekoitus näistä kykyjä:

* Erinomainen viestintätaidot, että kansalaisille tiedottamisen ja motivoituneita tulevaisuudesta.
* Tasaisen kohdistamalla toimia arvojen ja tilojen itseään ja muita vastuussa tuloksesta oikeilla määrän itsevarmuus saat tuloksia.
* Päätöksenteko että on hyvä tiimin sekä yrityskohtaisia ​​eivät aivan poliittisesti tarkoituksenmukaista.
* Demonstrated huolta kasvuun ja hyvinvoinnin Työntekijöiden.
* Henkilökohtaisesti mukana ja innoissaan niiden roolia.
* päättäneet investoida jatkuvaa oppimista itselleen ja muille.

Kolmanneksi, liian monet johtajat saavat tämän kannan, koska he olivat hyvä edellisessä rooli. Tämä ei tarkoita, että he ovat taitoa tai halu hallita. Poikani on hyvä esimerkki. Tohtorintutkinnon Computer Engineering, hän piti kannan Super Computer Center UCSD, työskentelee visualisointeja. Sitten hänet ylennettiin hallinnollisiksi. Hän vihasi sitä. Hän ei pitänyt hallita muita. Lopulta hän jättäisi löytää työtä, joka saa hänet käyttää hänen taitoa tavalla, joka sopii parhaiten hänelle.

Lopuksi yleinen käytäntö palkita vain ne, joilla korkeampi palkka palkkaluokan tyhjäksi sitä, että palkka olisi heijastava suorituskykyä ja ei otsikko. Tämä käytäntö kehottaa työntekijöitä, jotka haluavat ansaita enemmän etsimään etenemismahdollisuuksia joka kaltaisia ​​tapahtui poikani-voisi todella olla haitallisia.

Ensinnäkin, huolellisesti uudelleen kaikkia prosesseja edistämiseen liittyviä, maksaa, peräkkäin suunnittelu ja lahjakkuuden kehittämiseen kuten edellä.

Toinen: kysyä kaikki nykyiset johtajat heitä kiinnostaa eniten heidän roolinsa ja-jos he voisivat aalto sauva ja kääntää heidän urakehitystään (ilman huolta rahaa), mitä he haluavat tehdä. Jos johtaja ei ole mukana ja innostunut hänen rooli, mieti miten joka vaikuttaa osasto.

Kolmanneksi tehdä pieni kohderyhmiä edustavat eri rooleja ja organisaation tasoilla. Kysy: Mistä tiedät suuri johtaja alkaen huono? Mitä käyttäytymistä ja toimia sinä nähdä, kuulla, kokemus? Kysy: Voitteko nimetä suuri johtaja juuri nyt?

Neljäs: Tuo kaikki tunnistetut "suuri" johtajille yhteen ja pyytää heitä auttaa määrittämään palkkaamista ja edistäminen käytäntöjä. Pyydä heitä päättää niistä kysymys, joka pitäisi kysyä? Koska nämä kyvyt eivät näy jatkaa tai työntekijä kansio, miten voi nämä mahdollisesti "suuri" johtajille voidaan tunnistaa?

Lopuksi. Hengitä. Tämä ei ole jotain, joka voidaan tehdä yhdessä yössä. Mitä suurempi organisaatio, sitä enemmän kerroksellinen organisaatio, enemmän byrokraattinen organisaatio, liike on hidasta. Niin alkaa pieni. Aloita "muunnettu". Tämä on osasto tai tiimi, joka todella haluaa puuttua johtamisen kehittämistä ja luomaan korkeatasoisia, mukana ryhmä. Perustua että vauhtia, ja katsella magic tapahtua.

© 2015, vikasietoisuus Group. Julkaisu oikeuksiin kaikki paikat niin kauan kuin artikkeli ja-linja ovat uusintapainos ehjänä ja kaikki linkit tehdään elää.
.