Keeping Kunnioitetaan Työntekijät: Miksi Terminate kun voi Turnaround

Kun kerran onnistunut, huippu-ammatillinen tippaa voimaa ja ei enää toimi mahdollisille, huolenaiheet pyydetään ovat "Miksi?" ja "Mitä nyt?" Koska kerran tehokas ylläpitäjä alkaa kampela tai tuhota, näitä erittäin samat huolenaiheet on pidettävä.

Tilastot osoittavat, että koko kolmas kypsä ammattilaisten lopulta jäävän. Usein piilotettu syitä ohjata emotionaalisia heikentynyt paikoista, paikat heikko kohta, että muut voivat nähdä liiankin selvästi. Kertoimet ovat suuret, että sinulla ihmisiä kuten tämä yrityksessäsi. Kuka ei tiedä yksilöiden yksi tai useampi seuraavista vaikeuksista?

1. Hänellä ei ole tehokas käytöstavat - Hän on liian karkea muiden kanssa - tai hän on erotettu, ei ole saatavilla. Ehkä hänen haittavaikutukset ovat ennakoimattomia, jolloin toiset huolellinen saada häntä.

2. Hänellä ei ole hallinnassa taito - hän micromanages hänen ryhmänsä - hän ei pysty käyttämään ulkoistamisen vastuu tarvittaessa.

3. Hän ei ole saatto - hän ei pysty pitämään takuut - hän johtaa hänen yksilöiden kiinni.

4. Hän ei yhdistä menestyksekkäästi muiden kanssa yrityksen.

Mitä voidaan tehdä tämäntyyppisen arvostettu mutta heikosti työntekijä? Jos hän jättää huomiotta organisaatiolta? Muuttunut, ehkä, joku, joka näyttää enemmän intohimo työhön? No ... ei oikeastaan. Itse asiassa, liittyvistä kuluista peruutusnumero avainhenkilöiden voi olla valtava. Ne koostuvat, mutta eivät rajoitu, seuraavat: quit kustannukset; valinta, valinta, ja uudelleenkäynnistys kustannukset; puuttuu koulutus ja kasvua kustannukset; mahdollisuus kustannukset; keskeytys, rauhaa ja hiljaisuutta, huonontaa mukavuutta ryhmän, jopa ongelmallista peruuttamisesta oikeusjuttu.

Eikö se olisi parempi auttaa heikosti henkilöstön muuntaa noin hänen käyttäytyminen - lähestymällä vaikeasti heikentynyt paikkoja ja työskentelevät kohti korkeampi tehokkuus ? Miksi ei rohkaista ja kannustaa henkilö luoda merkittäviä ja pitkäaikaisia ​​muutoksia hänen tuhoisa tyylejä käyttäytymistä? Useimmat ihmiset ovat valmiita olla tehokas ja avoin saada apua parantamisessa työn tehokkuutta.

Joten, mitä se kestää muuttaa asioita noin? Tiedot poikkeavat tietenkin henkilökohtaisista henkilökohtaiseen, mutta ensisijainen prosessi voidaan käyttää eniten. Ensinnäkin, on oltava osoittaa arvioida mitä ja miksi n ongelman tottumuksia. Tämä merkitsee saada käsitys siitä, kuinka tämä henkilö strategioita hänen suorittaa, välittää muiden kanssa, ohjaa hänen ryhmänsä, ja välittää hänen kollegansa, johtajat, ja välitön arvioita.

Tiedot olisi kerättävä välittömästi henkilö, kuin kaikki hänen ympärillään, ja hallinnan kautta asianmukaisia, liike-normeerataan emotionaalinen arviointeja. Past tehokkuus tiedot olisi myös analysoitava. Tietenkin, koska herkkä piirteitä tässä löytö, on tärkeää pitää se ammatillinen, mieluiten joku ulkopuoli yritykselle. Aloitteet tehdä se muulla tavalla voi johtaa epäilystäkään, virheellinen esittäminen ja tietojen käyttö ja rajoitetun vaikutus ihmisten tehdä.

Kun vastaukset tulee ulos, mitä henkilö tekee oikein ja virheellinen, koska sekä miksi hän on hoitanut tavalla, se on täällä olemme toimintaa. Henkilökohtainen on annettava voidakseen asettaa uusia tavoitteita, kokeilla uusia tapoja kommunikoida, ja selvittää, miten paljon tehokkaampi hän voi olla. Joitakin muutoksia tehdä ja jotkut eivät.

Se on okei. Ajatuksena on, että henkilö pitää päivityksiä, määrittämään ja pohtia aikana energiaa ja energiaa ja vaivaa, ja luoda päivityksiä tarvittaessa. Aloitteita lisälaite on motivoitunut ja kuitataan jatkuva pohja. Tämä motivaatio voi tulla johtaja, mies, jopa kumppani ... niin kauan kuin on olemassa ihmisiä, jotka tietävät mitä esiintyvät ja vietetään avustamisessa henkilö ja tarjoaa vilpitön arvioita matkan varrella.
.