Toimitusjohtaja Transition: miten kohdata työntekijä Resistance Head On Kun Esittelyssä Työpaikka Changes

voittopuolisesti johtajien ja esimiesten ovat liian tuttuja pitkä huokaa ja lannistua voihkii työntekijöidensä kun he esitellä vielä toisen organisatorinen muutos tai uusi aloite. Ja aftershock tuhoisa lama, huokaa ja voihkii ovat muuttumassa pelkoa.

Vaikka valvontaviranomaisilla ei ole valtuuksia hylätä tai valta taipuu organisaatiomuutokset, heillä on mahdollisuus (ja uskomme, erityinen vastuu) selkeästi ja totuudenmukaisesti ilmoitettava vaihtamisen syyt.

Samanlainen jakkara kolmella jalalla, kolme helppoa vaihetta voi olla suurta apua johtajia luomaan vahvan perustan siirtymäkauden aikana muutoksen:

3 tapaa johtajien voi kohdata työntekijä kestävyys Head On, jotta siirtymä helpompaa kaikille osapuolille ...

1. Johtajien on vakuuttunut siitä, että muutos on todella tarpeen. Esimerkiksi muutos on joko opportunistinen tai varmistettava jatkuva liiketoiminnan kehittymistä ja menestystä. Keskittymällä mitä tarvitaan, vaihtoehtoja luoda se (mukaan lukien tutkiminen riskien tai altistuminen) ja tavoiteltuja tuloksia siitä, voit määrittää, mitä muutoksia täytyy tapahtua. Näette, miksi muutokset on tapahtua juuri nyt. Et osaa kehittää strateginen suunnitelma siitä, miten muutoksia tapahtuu. Ja Käytät ll pystyä määrittämään arvoa ja vaikutuksia, että jokainen muutos tuo organisaation.

2. Seuraavaksi johtajien täytyy ymmärtää muutoksen kokemus linssin läpi työntekijöilleen. Työntekijät tulee avoimempi ja halukas tukemaan muutosta, kun heille annetaan tietoa, joka selvästi käsitellään heidän perusoikeuksiaan kysymyksiin. Rehellinen, avoin, ajankohtainen ja totuudenmukainen viestintä on ehdottoman välttämätöntä aikana siirtymävaiheessa. Tämä tarkoittaa johtoryhmä on sovittava tarkka, rehti ja yhtenäisenä seuraaviin viiteen kysymykseen.

* Mikä on muutos? (Tarkat)
* Miten päätös tehty? (Sisällytä joka teki päätöksen) B * Kuka tekee sen vaikutus, ja mitä se tarkoittaa heille?
* Mikä on arvo muutos organisaation ja työntekijöiden? (Keskity hyödyt ja vaikutukset.) B * Mitkä ovat seuraavat vaiheet? (Kuvaavat ja toimet.) B

3. Lopuksi johto luotava tehokkaita tapoja jakaa (kommunikoida) nämä tiedot työntekijöiden eri kanavien kautta. Esimerkiksi, jos on olemassa yksittäisiä työntekijöitä, jotka on vaikuttanut enemmän kuin toiset (erityisesti jos on havaittu kielteisiä vaikutuksia), yleinen kohteliaisuus ja hyvä etiikka merkitsee tapaatte ensin nämä työntekijät. Jakavat samat tiedot, mutta nimenomaan kuvata, miten se vaikuttaa heihin ja heidän asemaansa. Tämä olisi tehtävä välittömästi ennen osastojen kokouksia. Pienemmät, tiimi-tyyliin kokoukset tarjoavat avoimempi ja viihtyisän ympäristön kysymyksiä ja keskustelua. All-henkilökunnan kokoukset ovat myös vaihtoehto koosta riippuen organisaation (kuten alle 50 työntekijää) ja olettaen, että viesti ei ole täynnä "huono-uutisia" tietyille työntekijöiden tai joille ei ole vielä kuullut viesti. On myös hyödyllistä johdonmukaisesti viesti esitetään muutoksen kuin kriittinen yrityksen kautta kirjallisessa muodossa, kuten yritys muistio tai uutiskirjeen, olettaen viesti on selvä, suoraviivaista, ja keskittyi arvon muutos (etuudet) , tai vilpitön pyrkimys voittaa (eli laillista vähentää tai lomautus) aikoina haaste.

hallinta siirtyminen ja muutoksen toteuttaminen on kriittinen organisaatioille. Huono käytös, huono viestintä ja heikon toteuttamisen on pitkän aikavälin kielteisiä seurauksia organisaation.

Muista, muutos tarjoaa mahdollisuuden. Niin, auttaa työntekijöitä omaksumaan uuden paradigman muutos mahdollisuutena verrattuna laajalle levinnyttä ja rajoittaa näkökulmasta muutoksen pyytämättä ja toivottuja toimeksiannon.

Miten voit hallita siirtyminen muistetaan työntekijöitä. Hyvä käytös on selvästi myönteisiä pitkän aikavälin vaikutuksia. Huono käytös johtaa väittää, luottamuksen puute, puute tuottavuutta ja liikevaihtoa. Joten ellet tavoitteena on sulkea liike, huono muutos käyttäytyminen ei ole pitkän aikavälin menestyksen strategia.

Toiminnot vaikuttaa - tehdä omasi Positiivinen Erityisesti muutoksen ajassa

Pidä työntekijät valistuneita ja harjoittaa niitä edistää ilmapiiriä kimmoisuus ja se rakentaa vauhtia, joka edistää organisaation. Tämä taso työntekijöiden sitoutumista vahvistuu mitä Geoff Colvin äskettäin esitetty Fortune Magazine artikkeli, How are Arvostetuimmat yritykset erilainen. Colvin mainitsee, että mestari yritykset "jotta he ymmärtävät, mitä työntekijöiden sitoutumista tarkoittaa, mitata sitä ja pidä johtajat (ei vain HR henkilökunta) vastuussa siitä, ja liitä se liiketoiminnan tavoitteita ..." Uskomme vahvasti, että muutos, onko kasvuun, parannus tai eloonjääminen /uudelleenlöytämiseksi on avain yritysten tuottavuutta, tehokkuutta ja läheisesti, kannattavuutta.
.