Et voi toimeksianto Commitment

Kun Carly Fiorina tuli toimitusjohtaja Hewlett-Packard vuotta sitten, hän valitti, että kulttuuri oli tullut sellainen, jossa “ kuka tahansa voi sanoa &', ei, &'; mutta kukaan ei voi sanoa &'; kyllä. &'; &"; Miten päätökset tehdään on merkittävä osa kaikkia yhtiön &'; s kulttuuri. Kuten Ms Fiorina, useimmat johtajat painivat prioriteetti luoda tai vaihtavat yrityskulttuurin kautta päätöksentekoprosessiin.

Vuosia sitten, kun johtavassa asemassa olevaa rahoituspalveluja yritys, lupasin, että haastaa itseni. Toimitusjohtaja, joka oli puoliksi eläkkeellä, oli aiemmin tehnyt kaikki yrityksen &'; s tärkeitä päätöksiä. Hän myös näennäisesti määritelty “ tärkeä &"; koska lähes kaikki yhtiön &'; päätösten, vaikka hän koskaan varsinaisesti runko hänen kriteerit. Lisäksi, kun joku muu on tehnyt “ Bad &"; päätös (eli mikä tahansa, jolla hän oli eri mieltä), hän rangaistaan ​​päätöksentekijä. Joskus että rangaistus oli taloudellinen. Muina aikoina, hän kirjaimellisesti huomiotta Executive “ lähetä hänelle viesti. &Rdquo; Tämä on äärimmäinen esimerkki, mutta se &todellisten tuloste; s myös totta. Pidän edelleen avainhenkilöt syrjäytyneitä tällä vastuuttomasti.

Kun olin työskennellyt noin kolme kuukautta aikaa toteuttaa tarvittavat muutokset, toimitusjohtaja kohtaavat minua jälkeen yksi muun johdon, entinen suora raportti hänen ja uusi suora raportti minun, oli tehnyt mitä suostuin oli kyseenalainen päätös. Vastaukseni tähän päätökseen oli saada keskustelua Executive paljastaa hänen ajattelua ja kysymään hänen post mortem arviointi. Toimitusjohtaja &'; n panos oli minulle lyödä nyrkkiä pöydällä ja kertoa minulle, mitä minun olisi pitänyt tehdä. Hän lisäsi, “ Rand, tämä ei ole demokratiaa. &Rdquo; Minun ensimmäinen sysäys oli vastaa samalla mitalla; Olen tehnyt &'; t. Sen sijaan kysyin, voisimmeko tavata iltapäivällä hänen toimistossaan keskustella asiasta tarkemmin. Arvelin voisimme molemmat käyttää harkinta-aika. Olen myös tarvitsi aikaa veneen lähestymistapaa, antaisi keskustelulle ja kohtuullinen lopputulos.

Olen valmis parhaani mukaan. Oma lähestymistapa tällaisiin istuntojen oli yleensä kysyä toiselle osapuolelle useita huomautuksia tai kysymyksiä, vastauksia, joka johtaisi väistämättä tuloksen halusin. Aloitin, “ I &'; m varma uskot, että sitoutuneet ihmiset toimivat paremmin kuin yhteensopiva ihmistä, Don &'; Etkö? &Rdquo; Kun hän kärsimättömästi vastasi “ kyllä, &"; I kanssa seurataan, “ Uskotko, että sitoutuminen on vapaaehtoista ja että noudattaminen, tai kuuliaisuus, ei ole? &Rdquo; Jälleen hän vastasi “ kyllä, &"; mutta enemmän utelias tavalla tällä kertaa. Olen seurannut: “ minusta tuntuu, että uskomme sama asia. Olen myös mielessä, että ongelma on saada siellä tavalla, joka säilyttää asetukset, ei luovuttaa päätöksiä ihmiset, jotka luonnonlaatu &'; t päteviä, jotta ne, ja silti siirtää ne päätökset, jotka voidaan tehdä &'; alempi &'; tasoilla ihmisiä, jotka voivat tehdä niistä tehokkaasti. &"; Hän vastasi raikuva “ kyllä. &Rdquo; Sitten sukelsi rakentaa prosessi päätöksentekoon, joka saavuttaa kaikkia näitä tavoitteita.

Tässä on asioita: Useimmat johtajat on vaikea päästää irti. Ne eivät loppujen lopuksi saada maksettu tehdä päätöksiä. Useimmat johtajat on myös vaikea envisioning tilanne, jossa valtuuskunnan voidaan toteuttaa tehokkaasti, joten edun aikaa, he vain tehdä eniten päätöksiä itse.

Ongelma että: Ihmiset vapauta. Korkea tuloksen pysähtyvän ja lähteä. Hyvä esiintyjät kuolla viiniköynnöksen. Keskinkertainen ja heikosti menestyviä pysyä koska tottelevaisuus on hienosti niitä; he olivat “ lähettämällä sen sisään &"; muutenkin.

Peter Senge MIT &'; n Sloan School of Management luotu jatkumo kuvaamaan ihmisiä ja todellisten tuloste; s tasoja mahdollista omistautumista. Yhdellä ääripäässä on vastahakoinen noudattaminen. Ihmiset tekevät mitä &'; s odotettavissa ja enää; he &'; uudelleen ei oikeastaan ​​aluksella. Kokemukseni mukaan nämä työntekijät voivat myös horjuttaa organisaation suuntaan ja strategioita hienovaraisempia, jotka ovat lähes mahdotonta havaita. Toisessa ääripäässä on totta sitoutumista. Ihmiset todella “ halua sitä. &Rdquo; He &'; ll antaa sen tapahtua. He &'; ll voittaa esteitä niiden energiaa ja keskittyä. Jälleen kokemukseni, näet järjestöjen kanssa sitoutunut henkilöstö; he &'; uudelleen rätinä sähköä!

sitoumus ei voida pakolliseksi; se on ansaittava, kuten luottamus. Tässä muutamia kysymyksiä voit vastata: Suhteessa “ sitoutuminen, &"; mitä organisaatiosi näyttää? Mitä olet tehnyt luoda ympäristö, jossa ihmiset kiihkeästi sitoutumaan? Uskotko sen tekee eron? Mitä olet valmis tekemään asialle?

Copyright 2012 Rand Golletz. Kaikki oikeudet pidätetään.
.