Saavuttaminen olemassaolo, sukulaisuus ja kasvu Workplace

Tunnettu amerikkalainen psykologi, Clayton Alderfer, ensimmäinen ehdotti ERG teoria motivaation vuonna 1969, ja kirjan "lainapolitiikan uuden teorian ihmisen Need". Ennen Clayton teoria, maailma johdon ainoastaan ​​vedota kuuluisan tarpeiden hierarkia kehittänyt minun Abraham Maslow.

mukaan Maslow, psykologisia tarpeita tuli alhaalta hierarkian, jonka jälkeen turvallisuustarpeet, tarve omistaja, itsetunto ja lopulta tarve itsensä toteuttamiseen huipulla hierarkian. Maslowin selvitetty, että jokaisella ihmisellä on luontainen vaatimus näiden viiden tarpeisiin, mutta alemman tason on täytetty ensin, jotta voidaan siirtyä ylempänä hierarkiassa.

Vastauksena ja reaktio Maslowin kuuluisa ja paljon keskustelua Hierarkia Tarpeiden, Clayton Alderfer luotu ERG teoria motivaation. Lisäksi hän selitti Maslow'n kirjassaan "olemassaolo, sukulaisuus ja kasvu, ihmisten tarpeet vuonna Organisaation Setting."

Toisin kuin Maslowin, Clayton Alderfer ehdotti, että luontainen ihmisen vaatimukset motivaatio voidaan vähentää vain kolme tasot, ja ne voidaan täyttää samanaikaisesti, sen sijaan, että askel-askeleelta prosessi, joka hierarkian vaatii. Kolme elementtiä käyttöön

ERG teoria on seuraava:

olemassaolo

olemassaolo viittaa perus materiaalin elintarvikelainsäädännön vaatimuksia, vaatteita ja suojaa täyttämiseksi tarvittavat niitä psykologisia ja turvallisuustarpeet.

sukulaisuus

sukulaisuus viitataan tarpeeseen kunkin henkilön kuuluvat ja rakentaa tervettä ihmissuhteet on teos, jossa

Kasvu

Kasvu koskee henkilön on tarpeen henkilökohtaisen kehittymisen yrityskäyttöön. Tarve olla tuottavia, luova, tehokas ja tuntea tunteen henkilökohtainen saavutus kautta oman työn.

ERG teorian mukaan kaikki kolme tarpeisiin vastataan samanaikaisesti ihanteellinen työpaikalla asetus. Täyttää oman tarpeen kerrallaan, ehdottaman Maslow teorian, voi aiheuttaa tyytymättömyyttä työntekijöiden keskuudessa. Ihmiset ovat monimutkaisia ​​psykologisia olentoja useita luontaisia ​​vaativat täyttyvät samanaikaisesti ja tasapaino. Johtajien olisi tunnustettava tämä säilyttämiseksi motivaatiota ja tyytyväisyyttä työvoimasta.

Clayton Alderfer myös kehittänyt turhautumista-regressio periaate mennä yhdessä hänen ERG Malli, selittämällä yksinkertainen periaate ongelmat työpaikka, jossa ERG teoria on epätasapainossa. Alderfer selitti läpi hänen periaate, että jos kaksi kolmesta tarpeet täyttyvät ja vielä yksi jää täyttämättä, se tulee aiheuttaa turhautumista työntekijöiden ja vaikuttavat kaksi muuta vaatimukset.

Jos esimerkiksi työvoiman olemassaolon ja sukulaisuutta tarpeet täyttyvät, mutta mahdollisuuksia ei ole säädetty niiden kasvua ja henkilökohtaista kehitystä, työntekijät alkavat riippuu voimakkaasti sukulaisuutta. Tämä voi johtaa työpaikan missä työntekijät harjoittaa raskas juoruja, keinottelu ja toivottuja henkilökohtaiset suhteet. Hetkellä yksi tarve ottaa valta-asemaa muiden; ERG Malli alkaa erittely ja laatu yrityskäyttöön hajoaa.

Kategoria Johtamistaitoja on tunnustettava näiden luontainen ihmisen tarpeisiin ja aitoa pyrkimystä täyttää ne kaikki yhtä aikaa. Hallinnon asiantuntijat vakaasti, että kun johtajat työpaikalla joutuvat vaikeuksia tyydyttävästi täyttää kaikki kolme vaatimusta, parasta mitä voi tehdä on pysyä rehellinen ja kommunikoida työntekijöilleen. Ihmisen ovat ymmärtäminen ja joustava ja niin kauan kuin johtaja väittää ympäristössä, joka kannustaa viestintä ja rehellisyys ja välttää frustration.In tämäntyyppisen työllisyys ympäristö, ERG Malli viihtyvät.
.