Supistaminen - Long Term Effects

Muutama ministeriöt tai oksat karannut välttämättömyys supistaminen. Viimeiset kolme tai neljä vuotta ovat tuoneet lähes vakio leikkauksia henkilöstön, ja jotkut osastot ovat olleet “ Hit &"; useita kertoja. Monille supistaminen on tullut vuotuinen prosessi.

Kun johtajat kohtaavat supistaminen, niillä on taipumus keskittyä välittömiin ja käytännön tarpeet, jotka syntyvät silloin, kun henkilöstö ollaan päästää irti. Loppujen, työntekijöiden on valittava ja ilmoitettava, yksi vaikeimmista tehtävistä mistään johtaja. Työpaikat vastuut on sekoitetaan, ja yleensä aikana, jos supistamisesta tapahtuu on hyvin kiireinen ja emotionaalisesti verottaa.

Näemme vaikutukset supistukset niihin, jotka jäävät. Yksi kerronnan kommentit usein tuodaan esille työntekijöiden vuoden tai kahden kuluttua supistaminen, ja se menee näin: “ Joskus ajattelen, että ne jotka lomautettiin ovat onnekkaita &" ;. Ne yleensä mennä kuvaamaan työpaikka, jossa työntekijät tuntevat:

puute Executive sitoutumista niiden toiminnot. epäselvyyttä painopisteistä organisaationsa. lisääntynyt työtaakka. hämmennystä niiden toimeksiannon. tunne on kavalsi johtajille ja päälliköille. syvän epäluottamusta. tunne turhuuden suhteessa pitkän aikavälin suunnittelua. aliarvostettu ja arvosteta

Toiminnan kannalta tämä merkitsee useita ongelmia organisaation liikkuu kohti vähemmän riskinottoon ja innovointiin. tuhoisa konflikti taipumus kasvaa. sisäinen kilpailu resursseista kasvaa. yksittäisten henkilöstön jäsenten omistaa vähemmän vaivaa yhdessä ja enemmän huomiota tehdä asioita, joka suojaa itseään. . yleinen voimattomuus ja uneliaisuus. vähenee palvelutasoa sekä lisääntynyt yleinen vihamielisyys

On helppo ymmärtää näitä vaikutuksia, kun ne tapahtuvat lähellä, kun alas-mitoitus tapahtuu, ja loput henkilöstön “ murehtia &"; menetys ystäviä ja kollegoita. Mutta nämä vaikutukset ovat nyt nähtävillä niin kauan kuin yhden tai kahden vuoden kuluttua supistaminen aikana. On todellakin pitkän aikavälin vaikutuksia supistaminen, jotka on korjattava.

vastahyökkäykseen toimivat pitkän aikavälin vaikutuksia supistaminen, johtajien täytyy ymmärtää, miten organisaatiot sujauttaa “ downcycles &" ;.

organisatorisia lasku suhdannetta voidaan luonnehtia pitkän aikavälin prosessi, jossa organisaatio muuttuu vähitellen masentunut, saaristo-, suojaava ja sekava. Tärkeintä on huomata, että tämä prosessi tapahtuu hitaasti, joskus huomaamatta, ja että jos prosessi saa jatkua tarkistamatta, se pahenee. Downcycling organisaatio menettää hyvää vauhtia ja intoa. Noidankehä on muodostettu. Se lumipalloja. Huonoja tunteita ja masennusta tullut pikemminkin sääntö kuin satunnaisesti, kunnes, äärimmäisissä tapauksissa järjestö ei kykene liikkumaan tehokkaasti, ja työilmapiiri voi tulla sietämätön kaikille.

Koska prosessi on yleensä asteittainen, johtajat yleensä olettaa, että ongelmat, joita esiintyy alussa downcycling ratkaisee itse ilman huomiota. On helppo olettaa, että henkilökunta “ päästä yli &"; vaikutukset supistaminen ajan. Tämä voi olla kohtalokas virhe, koska jos prosessi jätetään hallitsematon, on hyvä mahdollisuus, että henkilökunta tulee enemmän rappeuttavaan.

Yksi lopullinen piste lasku suhdannetta on kunnossa. Kun organisaatio on lähellä pohjaa lasku suhdannetta, on erittäin vaikeaa kääntää organisaation ympäri. Tämä johtuu edellyttämän luottamuksen, toivon ja innostus ovat niin alhaiset, että henkilöstö on vähän uskoa tehokkuutta tahansa lähestymistapa, joka lupaa olla avuksi.

Jotkut Reseptiä

1. Ennakoiva hallinta toimintaa aina tarvitaan supistaminen tapahtuu. Johtajien on ymmärrettävä, että he “ voi maksaa nyt tai maksa myöhemmin &" ;, ja viivästyy toimia, joilla elvyttää organisaatio johtaa valtavia kustannuksia tiellä.

Päättäjät katsoisi, että jakson välittömästi supistaminen on kriittinen. Toiminta tai toimettomuus tänä aikana onko organisaatio siirtyy masentunut lasku suhdannetta, tai tekee sitoumuksen eteenpäin. Supistukset aika tulisi myös olla kun järjestö &'; n mandaatin ja visio ovat uudelleen. Sen pitäisi olla, kun manageri Assessment häntä /itsensä pitkäaikaisia ​​terveysvaikutuksia organisaation selkeyttämällä, tukemalla ja rakentamaan luottamusta. Ennen kaikkea tämä on aika, jossa manageri &'; n päävastuu on kommunikoida, sekä henkilökunta ja avainhenkilöt. Yksi painopiste viestinnän olisi selkeyttää mandaatti, visio, painopistealueet ja sitoutuminen tasolla.

2. Ennakoiva pitkän aikavälin lähestymistapoja olisi sovellettava myös millä tahansa keskusvirastot syytettiin “ auttamalla &"; supistaminen järjestöt. Tukea pitäisi tarjota niille, jotka ovat siirtyneet, mutta pitkällä aikavälillä, auttaa tarjoutui “ eloonjääneitä &"; on paljon tärkeämpi määritettäessä organisaation terveyden. Kuten johtaja, pyytää tai vaatia, että nämä palvelut ovat keskushallinnon virastojen tai hankkia niitä yksityisiltä myyjiä, jos keskusvirasto voitti &'; t tehdä työtä.

3. Jos olet onneton asema hallinnan organisaatio, joka on “ downcycling &" ;, sinun täytyy olla tietoinen kaksi asiaa. Ensinnäkin, se pahenee, jos laiminlyöty. Toiseksi, interventiot kääntyä polkupyörällä on pidettävä pitkän aikavälin hankkeita. Yksi laukaus konsultointi tai koulutus isn &', T aikoo tehdä paljon, ja se voi olla vahingollista. Muista, että organisaatio on ehkä liikkuvat alaspäin vuoden tai kaksi, ja että se vie huomattavan pitkän aikaa kääntää prosessi. Positiivinen muutos edellyttää johdonmukaista vaivalla, ja voi vaatia konsultointi apua aikana niin kauan kuin vuosi.
.