Koulutus ei aina vastaus jokaiseen Business Problem

äskettäin tehnyt koulutusohjelman ryhmän työntekijät ja ovat tyytymättömiä tuloksiin. Koulutus ei vain toiminut!

Mitä tapahtui? Huono koulutus? Harjoittelijat eivät osaa soveltaa mitä he ovat oppineet? Ehkä koulutus ei ollut vastaus aluksi.

johtaja koulutuksen kertoi toimitusjohtaja tarkistaa ja päivittää kaikki "uusi tuote" koulutusta, koska myynti uusia tuotteita, jotka eivät täytä hankkeen tavoitteet. Luottaa siihen, että koulutus ei ole ensisijainen tekijä, johtaja koulutus tehty salaista tiedusteluja joukossa myynti voimassa. Se tuli nopeasti selväksi, että ongelma ei ollut huono tai riittämätön koulutus vaan korvaus ongelma.

Yhtiö löytyi alkuperäisen tuotteen, joka maksoi 25 prosentin provision. Kaikki seuraavat "uudet tuotteet" maksettu 12 prosenttia provisio. Kun tiedotettu tilanteesta, toimitusjohtaja välittömästi tasoitti kaikki palkkiot 12 prosenttia. Mitä tapahtui? Arvasit oikein. "Uusi tuote" myynti lähti ja alkoi tavata ennusteisiin.

"Uusi tuote" koulutusohjelmia ei tarkistettu, eikä oli myyntihenkilöstön kierrätetään kertauskoulutusta. Myyntihenkilöstö osasi myydä uusia tuotteita, mutta vain ei ollut oikea kannustin. Tarkistaminen "uusi tuote" koulutusohjelmia ei olisi ratkaissut liike ongelma, koska ratkaisu, oikeudenmukainen komission rakenteen, oli toiminta ratkaisu. Tällöin koulutus ei ollut vastausta.

Tämä tilanne esiintyy liian usein. Jos johtaja koulutus oli yksinkertaisesti tarkistettiin koulutusta, hän ei olisi tehnyt ammattimaisesti vastuullinen tehtävä. Vielä tärkeämpää on, se olisi ollut tuhlaa arvokasta koulutusta dollaria, eli kulut mukana aika kestäisi tehdä tarkistuksia, tuotannon uusien koulutusmateriaalit, palkat osallistujien istuu uudelleenkoulutuksen avulla, jne

Koulutus dollareita ovat liian vähäiset, voidaan tuhlataan ohjelmista ja kursseja, jotka eivät ehkä maksaa pois. Sen sijaan, että nopeasti olettaa, että koulutus on ratkaisu tietyn yrityksen ongelma, huomaavainen analyysi ongelmasta tarvitaan. Analyysi "uuden tuotteen" myynti dilemma edellä kuvattu kesti vain pari tuntia.

Ennen hätiköityjä johtopäätöksiä tarpeesta koulutusta, harkitse kysymällä seuraavanlaisia ​​kysymyksiä:

&bull ; Voisiko työntekijät todella "X", jos heidän elämänsä riippui siitä? He todellakaan tiedä, miten tehdä "X", mutta eivät halua niin jostain syystä?
&Bull; Voisiko käyttämällä työpaikka tukea ongelman ratkaisemiseksi?
&Bull; Onko ongelma seurausta nykyisen politiikan tai menettelyä?
&Bull; Ovat olemassa olevia standardeja kohtuullinen?
&Bull; Olisiko parantunut viestintä ja /tai koordinoinnista ongelman ratkaisemiseksi?
&Bull; Ovatko oikeat ihmiset oikeisiin tehtäviin?
&Bull; Ovatko työntekijät motivoituneita?
&Bull; Onko ihmisillä on asianmukaiset resurssit, kuten työasemat, ohjelmistot, tarvikkeet, jne.?
&Bull; Ovat työntekijöitä sitoutunut työhönsä?

Koulutus ei ole aina vastaus liiketoiminnan ja suorituskyvyn ongelmia. Koska työntekijät eivät tee tapa haluaisimme heitä, me usein päätellä, että he eivät tiedä miten. Tämä ei välttämättä ole. Kuten edellistä kuvaa huomauttaa, työntekijät voidaan estää optimaalisen suorituskyvyn takia vanhentunut tai tehottomien liiketoiminnan käytäntöjä, politiikan tai standardeja.

Vastaukset edellä mainittuihin kysymyksiin läpi etukäteen analyysi auttaa sinua päättämään, jos koulutus on ratkaisu . Yllättäen kuitenkin monet toimitusjohtajat ovat haluttomia uhrata vaivaa tämän front-end analyysi. Haettaessa vastauksia liittyy jonkin verran aikaa ja resursseja, nämä menot ovat kannatettavia, jos ne estävät turhaa menojen tuhansia dollareita koulutukseen, joka ei ole oikea väliintuloa.
.