Organisatoriset Unstoppability

Miten suhtaudumme erimielisyytemme on puuttuva ainesosa!

Kun heräät aamulla olet innostunut töihin? Koska olet suihkussa olet jo ajatellut kaikki hyvää työtä aiot tehdä, että päivä? Onko sydämesi avautuu iloa kun ajattelee toveruus töissä? Kerrot ystävillesi ja tutuillesi kuinka suuri työ on ja miten ihana se on työskennellä siellä? Oletteko tuo kaikki voit työskennellä? Vai jätät osiinne takana? Miten sitoutuneet ja oletko – todella?

Ensisijainen arvostus yritys on sen ihmiset. Mukaan Human Capital Institute vain 25%: sta 55% työntekijöistä ovat mukana. Sitoutunut työntekijät eivät ole vain 25% tuottavampi, lisäämällä yritys &'; s arvostus, terve järki sanoo, että ne ovat myös vähemmän todennäköisesti surfing monster.com. Se &'; mielenkiintoista huomata, että 90% johtajista uskovat, että ihmiset lähtevät, koska rahaa, mutta kolme parasta syistä ihmiset todella jättävät työpaikkansa ovat puute haastava työ, vähän mahdollisuuksia kasvaa ja kehittyä, ja huono hallinto suhteita. Näyttää siis siltä, ​​että toisin kuin jotkut mielipiteitä, ihmiset haluavat olla mukana.

On kysymys henkilöstöpäälliköiden on kamppailee vuosikymmeniä. Miten luomme työtyytyväisyyttä? Parempia, kattavia kysymyksiä olisi, miten voimme auttaa työntekijöitä löytämään ilo, ilo, että &'; n perustavaa tyytyväisyyteen, tuottavuus, täysi-sitoutumista ja sitoutumista? Toisin sanoen, miten organisaatio helpottaa työpaikan kehittyminen, joka ruokkii jokainen työntekijä &'; tunnetta houkutus, hoitaa heidän intohimonsa, ja tekee heille se on siunattu olla osa tällaista hämmästyttävä järjestö?

Organisaation &'; vastaus näihin kysymyksiin on kriittinen niiden unstoppability – yleistä pitkän ja lyhyen aikavälin elinkelpoisuuden. 70% organisaatioista sanovat, että heillä on riittävästi putki lahjakkuutta kriittisiin työpaikkoja. Mukaan 2007 Toimitusjohtajan Briefing, houkutella ja säilyttää lahjakkaita ihmisiä on yksi viidestä suurimmasta ongelmiin organisaatioiden tänään. Työkustannukset ilman vain yksi keskeinen toimija on arviolta $ 7000 päivässä. Vuoteen 2010 mennessä sen arvioidaan, että siellä on pulaa 10 miljoonaa työntekijää pelkästään Yhdysvalloissa, koska useat tekijät, Boomer eläkkeelle, heidän joukossaan. Vaikka 70% organisaatioista on jo kamppailevat täyttää kriittisiä kantoja, taistelu lahjakkuuksista on vain lämpenee! Että &'; s hyvä uutinen työntekijöille ja pinnalla, ei niin hyvä organisaatio.

organisaatiot löytää salainen ainesosa viljellä täysi-sitoutumista ja todellinen ilo menossa töihin joka päivä voi paranna useita epäkohtia. Kun he rodun löytää parannuskeino, monia puolia organisaation elämää on mahdollisuus kukkia. Kun työntekijät harjoittaa, tuottavuus ja ilo luonnollisesti kasvaa. Kihloissa työntekijää houkutella muita henkilöitä, jotka haluavat olla tuottava ja kihloissa. Se &'; s ole yllättävää, että tutkimukset osoittavat huippulahjakkuuksia on yleensä varsinkin yhdessä. Iloinen ja harjoittavat henkilöt eivät vaarassa stressin ja liittyvät sairaudet (ajatella lääkärin säästöt), itse asiassa, he ymmärtävät, että stressi on itse aiheutettu ja tietää paremmin kuin vaimentaa niiden iloksi.

Mikä siis on se, joka tarjoaa työpaikan iloksi lisäksi tuleva loma? Yksi mahdollinen vastaus saattaa yllättää – meidän eroja! Erot ovat meidän salata, jotain pyrimme voittaa, ja jotain jota usein sisäänpäin punastumaan. Löydämme mukavuutta ihmisiä kuten mekin. Me klusterin yhdessä luonnollisesti. Löydämme turvallisuus meissä verrattuna niihin. Mutta, meidän erot myös toimittaa &'; mehu &'; joka antaa energiaa organisaatio ja elämän muodoissaan.

Miten voimme innostaa ilo kaikki työntekijät, mistä talonmies toimitusjohtajan? Miten saamme jokainen ottaa sisäisiä toimenpiteitä kohti sisäinen motivaatio, sillä se on lähde todellisen ja kestävän ilo? Se on puuttuva lenkki, salainen ainesosa, joka pitää ihmiset mukana ja sitoutunut. Yritys ei voi tarjota tätä sisäinen kipinä, paitsi (valtava paitsi) tarjota tarvittavaa valmennusta innostaa ihmisiä tekemään tätä sisäistä työtä. Luurankoja menneisyyden organisaation yritetty luoda työtyytyväisyyden osoittaa tämä on totta. Kun sisäinen työ on alkanut, se tarjoaa sisäisen puitteet, ajattele sitä todellinen infrastruktuuri yritys, säätiö, joka asuu sisällä ihmisiä ja jaetaan niitä. Se on perus askel.

Valmennus luokat kuuluisi kaikille organisaation sisällä, mieluiten tehdään kokonaisuutena niin ihmiset näkevät, kuulla, koskea, ja löytää oivalluksia yhdessä. Näin ne alkavat kuroa ja murtaa eroja. Ensinnäkin, ymmärrys, että olemme tämän veneen yhdessä on asetettava. Kyllä, vene on kivinen ja aallot jyrkkä keskellä kaikki nämä erot, mutta tämä tietoisuus organisaatio voi kulkea vesillä uusista veneessä yhdessä.

Kun näemme itsemme osana jotain suurempaa kuin meidän yksilön itsensä, olevan yhdessä, voimme alkaa nähdä valta meidän eroja. Tähän saakka olemme erillisiä ja eri yksilöiden kumpikin tarvitsee suojelua ja puolustus. Kun kaikki on aluksella, monimuotoisuus on sillattu takaisin luonnollisesti. Paikasta ei-puolustus, voimme tunnistaa, omaksua ja nähdä ainutlaatuista arvoa ja tarkoitusta jokainen &'; s luonnollinen tyyli – mitä oli aiemmin nähty kuin ristiriidassa ero.

liiketoiminta, mitä tarvitaan lyhyesti keino ihmisiä lopettamaan toimivat-autenttisesti, järjestelmä itse valvonnan ja tasapainon. Kun työntekijät tunnistaa niiden ensisijainen tyyli ja ymmärtää miten kunnioittaa sitä, se on käännekohta organisaatioille ja luo siirtyminen hajanaisuudesta integraatioon. Kunnioittaa meidän ensisijainen tyyli tarkoittaa, että jokainen haluaa olla aito, tulevan paikka kokonaisuus sijaan palataan pelkäävät oletuksena riippumatta tilanteesta tai stressiä. Opimme pitää meidän ensisijainen tyyli noin ihmisiä eri tyylejä ja kunnioittaa eroja prosessissa.

Miten luomme neste järjestelmä, jossa kaikki on kunnia, saa esittää kysymyksiä, ääni mielipiteitä, jossa kukaan ei demeaned ja lattia pidetään auki? Poistamme pelko estää meitä tilalla tilaa toisilleen, kunniaksi, järjestelmässä yhtä vaihtoa, joka edistää kasvua ja uusia ideoita. Löydämme luovia tapoja kehua aitous sijaan ideat koetaan arvokkaana. Tämä tekee tilaa kaikille ideoita, varmistaa, että sitoutuminen doesnt &'; t lepäämään että yksi iso idea tai todistaa itsensä ja vapaa kansa tarpeesta toimia ulkopuolella aitous.

Kun opimme kunnioittamaan toisiaan, luomme tuottava, kannustava työympäristö ilmaiseksi takaisin puremisen, juoruja ja uhrasi eheyden. Sen sijaan kehitämme ympäristöä, jossa ihmiset päätyvät lavashow ja tulla töihin, ei laittaa saippuaoopperaa, julkisivu tai maski, mutta tulla töihin töihin ja pelata, yksinkertaisesti olemalla keitä he ovat. Me lakaista lattia pinojen laatikoiden pyysimme ihmisiä mahtua tekemään työnsä. Avaamme kerroksessa, clearing polku ei-tuomion. Uusia ideoita, uusi yhteys, uusi sitoumus, uusi ilo jouset esiin luonnollisesti. Me purjeet yhdessä, jokainen tietää roolinsa, jokainen tunnustaa arvo toisten, ja yhtenä, organisaatio siirtyy täyttä vauhtia eteenpäin.
.