Miten välttää syrjintää käyttäminen sosiaalisen median työkaluja Your palkkaaminen Process

Oletko tai yrityksesi rikkovat lakia, kun käytät sosiaalisen verkottumisen sivustot kuten LinkedIn, Facebook, MySpace, Twitter ja muut rekrytoida uusia ehdokkaita ja /tai näyttö työnhakijoita? Liittovaltion syrjinnän vastaisten lakien vakuuttavat, että yritykset eivät voi syrjiä henkilöitä, jotka kuuluvat johonkin "suojattu luokkaa", jotka sisältävät ikä, sukupuoli, uskonto, rotu, vammaiset, ja toiset. Katsotaanpa pari tilanteita, joissa syrjintä, kun käytät sosiaalisen median työkaluja otossa voi tulla sovellettavaksi.

yritys haluaa palkata myyjiä. He haluavat aggressiivinen lahjakkuutta, joka metsästää uusia tilejä ja lähellä liiketoimintaa. Kriteerit ovat yksilön 3-5 vuotta myynnin kokemusta ja enintään kaksi työpaikkaa viime 6 vuotta. Mahdollinen ehdokas tarvitsee tutkinto ja kokemus myyvät suoraan asiakkaan teollisuudelle. Monimutkaisuus voi alkaa, kun henkilöstö osallistuu otossa käyttää LinkedIn, Facebook ja muut sosiaalisen verkko etsiä mahdollisia ehdokkaita, jotka täyttävät niiden vaatimukset. He tulo taitoja kriteerit ja aloittaa etsintä. Koska ne vetää ylös luettelo mahdollisista ehdokkaista, jotka voivat olla kykenevä työtä perustuu taitoja ja kokemusta, he päättävät poistaa ketään luettelosta, joka näyttää ne voivat olla vanhempia. He heti poistaa nämä ehdokkaat huomioon perustuu ikään ei perustu taitojaan, kokemus tai kyky onnistuu.

Tai entä jos haun aikana se paljastuu, että ehdokas on sairaus tai perheenjäsen vakava sairaus? Voisiko ne poistavat ehdokas näiden havaintojen perusteella, koska se voi johtaa mahdollisesti suurempi hoitokustannuksia yhtiölle? Tai mitä jos se on havaittu, että ehdokas on raskaana? Onko mahdollista, että henkilöstö osallistuu otossa joko tarkoituksella poistaa nämä ehdokkaat luettelosta, tai muodostavat tiedostamaton ennakkoluuloja heitä vastaan, huolimatta niiden kyky tehdä työtä? Ja jos näin on, miten vahvistaa tai kumota se?

Online syrjivää käyttäytymistä on vaikea seurata ja todistaa. Sosiaalisen median työkaluja otossa helpottaa osallistuvien päätöksentekoon yksinkertaisesti "ei" tarjota mahdollisuuksia niille, jotka eivät täytä ennakkokäsityksiä suuntaviivat, onko se laillista vai ei.

Sosiaalinen media nostaa esiin tärkeitä kysymyksiä Kun Käytetään lähde Ehdokkaat

Eli tämä herättää tärkeitä kysymyksiä, jotka pitäisi esittää organisaatiossa jos käytät sosiaalisen median verkostoitumisen sivustoja ehdokas seulonta ja vuokraus.

Onko yrityksesi on selkeä politiikka, jossa hahmotellaan, mitä tietoja voidaan tai ei saa käyttää sosiaalisen median verkostoitumisen sivustoja otossa?

On suositeltavaa, että yritykset luoda hyvin määriteltyä politiikkaa vastaan ​​sosiaalisen median syrjiä kun haku tai näytön prosessi uusien työnhakija. Sinun on myös pidettävä mielessä, että ei ole mitään keinoa tarkistaa onko tietoja löytyy verkossa noin hakijoiden on tosiseikkoja tai tarkka, onko se asettaa heidät positiivinen tai negatiivinen valoa.

Uskotteko, että palkkaaminen henkilöstön kyky tehdä hyvää vuokraus päätöksiä voi saada sekaisin muiden kuin tiedot, joita ne näkevät sosiaalisen median sivustoja? Jos on, mitä voidaan tehdä estää se?

Koulutus on kriittinen yrityksesi HR-henkilöstö, vuokraamalla johtajat, tai muita työntekijöitä osallistuvat etsimiseen ja seulonta työnhakija. Koska on aina mahdollista löytää ja käyttää tietoja, jotka kuuluvat osaksi suojattu luokan luokka, on tärkeää, että ne väline otossa ymmärtää, että se on parasta välttää etsivät tai tiedonkeruumenettely ja sen sijaan keskittyä tietoja, jotka voivat osoittaa malli huono työtavat, huono viestintätaidot, laittoman toiminnan, jne

Miten sinä seuranta henkilökunnan käyttöön sosiaalisen median sitä käytetään yrityksen työhönottokäytäntöihin?

käytön valvonta sosiaalisen median työkaluja seulonnassa ja todella kehittää menettely, joka sanelee, missä, miten ja mitä etsiä tehtäessä tiedonhaku näitä sivustoja otossa osoittaa johdonmukaisuutta yrityksen kartoittamisesta ja voi lievittää paljon tilaa virheille . Sen avulla voit myös pitää valvoa mitä tapahtuu hakuprosessia. Esimerkiksi voi olla luoda standardi tarkistuslistan kohteita etsiä joukko suuntaviivoja tarkistaa kaikissa tapauksissa. Se voi myös olla viisasta dokumentoida tiedot löydetty turvata. Kun nämä varoittava askeleissa yhdenmukaisuutta haun menettelyissä vain jos väite ilmenee tiellä.

Kun se tulee käyttämään sosiaalisen median työkaluja lähde ehdokkaille-koulutus ja valvonta asianosaisia ​​tarvitse olla jatkuvaa. Vaarat ovat todellisia ja kustannukset ovat korkeat, jos yritys on koskaan epäillään käyttää väärää tietoa vastaan ​​ehdokas.

Ihanteellinen ratkaisu on määrittää sosiaalisen median haut kolmannen osapuolen, joka ei ole mukana vuokraamalla päätöksentekoprosessi, mutta toimisi enemmän kuin tietoa keräilijä. Lisäksi, jos yritys käyttää Executive rekrytointi yritys, se on hyvä idea pyytää heitä, jos heillä on sosiaalisen median politiikka, ja koulutus niiden joukkueet käyttöä koskevat sosiaalisen median työkaluja rekrytointiin ja seulonta ehdokkaita.
.