Vaikeudet valinta Best Of Bunch

Vaikeudet valitaan parhaat nippu

Bill Cottringer

“ koskaan tehdä ennusteita, etenkin tulevaisuuden. &"; ~ Casey Stengel.

Voittoni &'; t kiistellä herra Stengel &'; viisaus kun se tulee baseball; mutta liike, työnantajat ovat aivan liian paljon menetettävää ilman vähintään yrittää olla hyvä ennustajia. Ja yksi alueista, joka on liian kallista seurauksena huono ennuste työnantajien on yksi työntekijä valinta. Haittavaikutuksia tehoton työntekijän valinta käytäntöjä työnantaja, voi kirjaimellisesti tappaa bottom line.

Lienee-to-sanoa, hyvä työntekijä valinta käytännöt ovat painonsa arvoisia kullassa; Valitettavasti ne eivät ole niin yleisiä, koska monumentaalinen haasteita ennen työnantajien tänään tapa valita vain työntekijöitä, jotka tekevät organisaation eniten hyvää ja näin välttää kaikki mahdolliset “ varoittaa &"; ja “ epäonnistumisia &"; jotka ovat niin yleisiä.

On olemassa useita päteviä syitä, miksi useimmat työnantajat don &'; t on tai don &'; t käyttää johdonmukaisesti tarkka valinta keinoja saada parhaan nippu. Tärkeimmät syyt ovat nämä neljä:

• Ensinnäkin, harvat työnantajat ovat ylellisyyttä laatia T & D varat että se kestää todella tietää, mitä “ paras nippu &"; todella on heidän yritys tai syvään tasku resursseja tarkasti ja perusteellisesti mitata ja varmistaa organisaatio se on itse asiassa saada paras työntekijöitä työpaikkoja harkitaan. Liian usein, tämä on vain koulutettu arvaus.
&Bull; Seuraavaksi kaikkien työntekijöiden tulee huolella valittu hyvin erityisesti Asema niitä tarvitaan tehdä ja kunkin työpaikan kussakin paikassa tai osasto, ja eri työntekijä taso (etulinjassa työntekijää, esimiehet, johtajat, asiantuntijat, teknikot, jne) ja tyyppi HR, hallinto, turvallisuus, kirjanpito, myynti, jne.) on erikseen harkittava, mitä tietoja, taitoja, kyky, motivoiva tasolla, persoonallisuus, ja merkki menee luettelot kriittisiä tekijöitä, joiden arvioida työntekijän &'; soveltuvuus ja positiivisten ennuste menestykseen.
• Tietäen mitä tehdä mitään isn &'; t aina helppoa, mutta tekee sen johdonmukaisesti on vielä vaikeampi. Ainutlaatuinen brändäys laatutuotteiden tai palvelu on muodikasta markkinoilla näinä päivinä, mutta jotain, joka ei koskaan mene pois muodista tekee perusasiat hyvin, johdonmukaisesti, ilman kerroit alas vartija tai saada liian tärkeilevä sinulla on se kaikki tajunnut. On oltava terve tasapaino pysyvien, perusarvot ja käytäntöjä yrityksen perustaminen, sekä asenne innokkaasti omaksumassa uusia muutoksia, jotka voivat auttaa jatkuvaa kehitystä ja parantaa yhtiön.
&Bull; Kehittäminen hyvä työntekijä valintaprosessi on aina työn alla ja todella koskaan saavu täydellisyyttä näissä pyrkimyksissä. Ajattelu vastakkaisen voi olla kohtalokas virhe. Tämä johtuu työntekijöiden, työpaikan, työpaikkoja ja valintamenetelmiä kaikkien on oltava jatkuvasti korjaus parantaa ja pitää saada paremmin vastaamaan näihin muutoksiin. Ajatelkaa merkittävä vaikutus teknologian ja myöhemmin arvoja nuoremmille työntekijöille.

Tämä on yleinen yhteenveto ongelman, joten nyt kiinni parannuskeino. Neljän vuosikymmenen saada vaihtelevia tuloksia kehittämisestä ja toiminnasta työntekijä valintamenettelyt useita eri toimialoille, kuten mielenterveyttä, koulutus, korjaukset, yksityiset turvapalvelut ja kiinteistöhuollon, olen vihdoin tuli siihen tulokseen, on yksi tärkeimmistä kysyä haastattelussa. Yksinkertainen kysymys on, “ kuinka paljon on kaksi plus kaksi? &Rdquo;

Olen yrittänyt tämän kysymyksen pois satoja hakijoita ja aina saanut vastauksia, jotka olivat hyvin paljastava. Esimerkiksi kirjanpito-tyypin persoonallisuus yhteinen vastaus on, “ kaksi plus kaksi muuttumaton ja aina on juuri ja juuri 4.000, poikkeuksetta. Nyt insinööri-tyyppinen persoonallisuus, yhteinen vastaus tähän kysymykseen, kuinka paljon on kaksi plus kaksi on, “ yleensä noin neljä, antaa tai ottaa Ångström siellä täällä osuus vähäinen varianssi; mutta käytännössä paras vastaus on noin neljä. &"; Vielä yhden tyyppinen persoonallisuus – juristi-tyyppinen – vastaus tulee: “ Tämä henkilö menee ja vetää kaihtimet tiukka, sulkee oven ja kuiskaa korvaan, nyt &'; kuinka paljon haluaisit sen olevan? &'; &";

Vaikka tämä on vitsi ja olen aina käyttänyt sitä yhteenvedon tyyppistä koulutusta haluan tehdä – samalla tarkka, käytännöllinen, ja joustava – se on laajasti sovellettavissa kehittää tehokas työntekijä valintatapa, joka on yhtä tarkka, käytännöllinen ja joustava, mukaan nämä 1-2-3 yleisiä parannusehdotuksia:

1. Erillinen erilaisia ​​työpaikkoja (HR vs. kirjanpito, jne,) ja työntekijä tasoilla (etulinjan työntekijät vs. esimiesten tai johtajien tai ammattilaisia, jne) tunnistamaan muutamia keskeisiä ja muutama tehtäväkohtaisesta kriittisiä menestystekijöitä (tiedot, taidot , kyky, motivoiva tasolla, persoonallisuus ja luonne), jotka olet löytänyt kokemuksen olevan hyvä ennustajia onnistumisen tai punaisia ​​lippuja ongelmia ja epäonnistumisen.
2. Luettelon rajaamista alas ne, jotka todella muodostavat valtaosan &'; osuus onnistumiseen (tai epäonnistumiseen) ja pidä avoinna jalostamalla tätä listaa kohti luonnollisia muutoksia, jotka ovat käynnissä yhteiskunnan, yrityksen, työntekijät, tori ja työpaikoilla.
3. Kehittää käytännön keinoja selvittää, onko työntekijä on tärkein kriittiset menestystekijät työ harkitaan. Tämä voi sisältää (a) hyvä hakemuslomake (b) räätälöity haastattelu forma, (c) hyviä kysymyksiä voit &'; t piiloutua ja joka voi saada vastauksia, jotka ovat paljastavia, tai (d) yksinkertainen on-line tai paperissa pencil asenne tai persoonallisuuden testit voidaan perustella oletukseni noin epäilyt. Mutta pitää mielessä hyvä hakulomake, Esilajittelun kirjallinen kysely ja käyttäytymiseen haastattelun voi usein saada sinulle kaiken, asia Stengel huolissaan edellä hänen baseball lainaus. Muista myös, että hän didn &todellisten tuloste; t poimia Babe Ruth, Mickey Mantle tai Joe DiMaggio; ne poimitaan Yankees joista Case Stengel vain sattui olemaan johtaja (varten myöhemmin kaksi).

Lopetan tämän asiaan lainaus: “ sinulla ei' t tarvitse olla nero olla hyvä ennustaja, vain selkeä muutamiin keskeisiin tekijöihin tilanteen. &"; ~ Laatija.
.