*** Valjastaminen Energia Change Champions

Peter Drucker sanoi kerran, "kun mitään on suoritettu, se tehdään, olen oppinut, jota monomaniac, jonka tehtävänä." Että varma neliöitä oman konsultointia. Kun katson taaksepäin satojen tiimin tai organisaation muutoksia olen ollut mukana aikana viimeisten kolmen vuosikymmenen aikana menestyksekkäin – ja varmasti kaikki suurimpien – johtuivat "monomaniacs jonka tehtävänä." Joskus mestari oli tehokas organisoinnin sponsori käynnissä häiriöitä intohimoinen henkilö, joka kovasti muutosta tai parantamista. Muina aikoina, hän oli omasta ensimmäisessä ja rakentanut vahvan muutoksen koalitio tai joukkue muutoksen mestareita.

muutos olisi voinut kirjanpito tai henkilöstöhallinnon järjestelmä. Se voisi olla kliininen palvelu, kirjanpito menettely, koulutusohjelma, tai työprosessin. Joskus se oli organisaatiorakenteen, keskeinen prosessi, tai päätökset ydinpalveluja organisaatio tarjoaa. Tutkimus luonne innovaation ja organisaation muutos, osoittaa selvästi avainasemassa muutoksen mestareita pelata joukkueen ja organisaation muutos. Niitä tarvitaan voittamaan byrokraattisen vastaus "Olemme aina tehneet sen näin" (joka melkein takaa se ei enää ajankohtaisia). Champions työntää vastaan ​​inertia, passiivista vastarintaa tai jopa vastustavat joka vastustaa eniten muutoksia – vaikka he parempaan.

Hyvä mestari on intohimoisesti heidän asiaansa tai muutos. Hän on vankka, innokas, fanaatikko. Suuri mestari on emotionaalinen, irrationaalinen, epäkunnioittavaa, kärsimätön, ja kohtuuton. Hän haluaa muutoksen – ei väliä kuinka suuri – tapahtua tällä viikolla, tässä kuussa, tai varmasti loppuun mennessä tämän vuosineljänneksen. Voit kiihkeän muutoksen mestari, taivas on usein laskussa ja tilanne on epätoivoisesti kiireellinen.

parannus tilaisuus muutos mestari on kannattanut, esitetään usein yksi ja ainoa avain organisaation tulevaisuudesta. Erittäin tehokas muutos mestarit eivät vain keikuttaa venettä, he joskus capsize sitä. He haluavat häiritä ja tuhota status quo. Monet parhaista mestarit eivät vain halua muuttaa; he haluavat vallankumousta.

Niiden keskitytään tilattu, määräysvallassa, ja suunnitteilla "muutoksen johtaminen", monet johtajat tukahduttaa tai ajaa ulos mestareita. Vuonna ahdistava ympäristö, lukuisia mahdollisille mestareita tulla kiltti byrokraatit mukainen virallisia suunnitelmia ja kuuliaisesti seuraava "järjestelmä." Toiset subversively edelleen tehdä muutoksia pois näkyvistä johdon tai byrokratiaa. Jotkut jättävät aloittaa oman yrityksen, tai liittyä vähemmän tukahduttava, yrittäjyyskoulutuksen organisaatio.

Muuta mestareita ovat elintärkeitä oppimisen johtajia organisaation. Mutta monet eivät ole virallisia johtotehtävissä. Meidän on valjastaa niiden energia, ideoita ja luovuutta nyt enemmän kuin koskaan. Mutta meidän on opittava koordinoimaan rajaton ja häiritsevä intoa. Niiden energia on kevyesti suunnattu meidän suurempia tavoitteita ja parantamisen prosessi. Vaihda mestarit ovat suurimpia vahvuuksia, mutta monet myös räikeitä puutteita. Esimerkiksi, he voivat kieltäytyä nähdä tai yrittää ymmärtää tarve herkkä tasapaino muutoksen ja vakautta.

Emme voi hallita muutosta (tosi oksymoron) tai mestareita. Joskus parasta mitä voimme tehdä on kohta ne oikeaan suuntaan ja saada pois tieltä. Sitten sponsori ja suojella heitä byrokratia kun he sitä tarvitsevat (palvelija johtaminen). Kun muuttaa Mestarien löytänyt uuden polku, voimme tasoittaa sen yli ja tehdä se virallinen. Sitten voimme asettaa asiaa joukkueet tai osia organisaatiomme tällä uuden tien paremman suorituskyvyn. Samalla – jos meillä on terve kulttuurin innovaatioiden ja organisaation oppimisen – lisää Vaihda mestareita kytkemässä siirtää meidät pois tämä kappale. Tämän päivän ratkaisut ovat jo luomassa huomisen ongelmia.

Mennään Käytännön

jälkeen, on muutamia lähestymistapoja, jotka ovat osoittautuneet toimiviksi vaaliminen, hyödyntämällä, ja muutoksen johtamiseen mestareita liikkua organisaatio eteenpäin:

  • Et voi kannustaa ja tukea sitä, mitä et tiedä tapahtuu. Mielenkiintoisin ja hyödyllisiä paikallisia muutoksia ja parannuksia aloitteita harvoin maaliin raportteja tai virallisia kanavia. Se voi olla koska he "laittomasti" Breaking yrityssäännöt poiketen standardin prosessi, tai eivät noudata virallista suunnitelmaa. Syynä voi olla paikallisia mestareita tai joukkueet (Skunk Works) eivät ymmärrä merkitystä niiden innovaation muulle organisaatiolle tai potentiaalisia uusia markkina.
  • Yksi ei neuvotella, on että kaikki parannus toiminta keskittyy ulospäin. Kaikki muutokset joko palvella ulkoinen asiakas tai yhteistyökumppani, tai palvella joku, joka on. Muutoksia, jotka tekevät internal elämä helpompaa, mutta vähentää hoito, palvelu, laatu, tai innovaatio eivät ole parannuksia. Nykyisten ja potentiaalisten asiakkaiden ja /tai yhteistyökumppaneiden niitä palvelevien pitäisi olla keskellä, tai keskeisten jäsenten päälle, paikallisia oppimiskeskuksia joukkueet. Ne on "mucking noin" löytää uusia ja parempia tapoja tuottaa, tuottaa, tai tukemalla omia tuotteita ja palveluja.
  • esittely- tai pilottihankkeita ovat tehokkaita oppimisen, muutos, ja parantaminen työkaluja. Nämä voivat olla suuria mahdollisuuksia perustaa "greenfield sivusto." Tämä on, jos voit testata uusia rakenteita, välineitä ja tekniikoita.
  • erittäin tehokas johtaja voi olla kaksikymmentä vuotta rikas oppimisen ja kokemus. Mutta monet keskinkertainen esiintyjiä, on yhden vuoden kokemus kerrottuna kaksikymmentä kertaa. Sama oppimisvaikeuksia kärsii organisaatiot, jotka eivät ole kehittyneet järjestelmiin ja käytäntöihin siirtämiseksi ja kommunikoida rikkaat oppiminen, joka tulee paikallisia aloitteita.
  • instituutti sisäinen "parhaat käytännöt ja hyvä yrittää" järjestelmä, selvitystoimiston, tai verkko. Voisit olla intranet-sivustoja, usein tapaamisia, ääni tai sähköpostitse oppimisen vaihto järjestelmiä, joukkue vierailut, projekti messujen tai muiden osakkeisiin-ja-vertailla foorumeilla. Mittausjärjestelmiä ja palaute silmukoita pitäisi tehdä tulosten jokainen joukkue on tulossa, näkyvä ja laajalti kaikkien saatavilla. Teidän koulutus, koulutus, ja viestintä on jatkuvasti pitää ihmiset koko organisaation yhteydessä, mikä toimii ja mikä ei.
  • Juhli, julkaista, tunnistaa, kunnia, kiitos, iloita, ja muutoin kannustaa mestari ja paikallisia joukkueita, jotka ottavat aloitteen muuttaa ja parantaa niiden osassa maailmaa.
  • Etsi nykyiset johtajat ja mestareita, jotka tekevät parannuksia ja muutoksia. Muotoilemaan kehittämissuunnitelma ja prosessi rakentamalla niiden energiaa ja kokemus. Koska muutos Mestarien ei kattaa kaikki mahdollisimman täydellisesti, ne ovat myös looginen lähtökohta tehdä muutoksia ja parannuksia, jotka paremmin pyöristää ja tasapaino oman pitkän aikavälin ponnisteluja.
  • Kehittää muuttaa ja parantaa vauhtia rakentamalla noin mestareita, jotka ovat todennäköisimmin vaivaa menestyä. Ne auttavat tuomaan muut puolella. Ne ovat myös niitä sinun ja kaikki muutkin voivat oppia eniten. Mutta älä yritä tyrkyttää onnistuneista lähestymistavoista muille. Omistus ja personointi ovat avaimia paikalliseen mukauttamista muutoksia ja parannuksia. Myydä, suostutella, kouluttaa, ja kommunikoida.
  • Älä automaattisesti merkitä muutosvastarinta negatiivisena ja jotain on voitettava tai lyöty takaisin. Todellinen vihollinen organisaatiomuutos, on apatia. "Kerro minulle, mitä haluat tehdä, pomo, joten voin päästä pois tästä paikasta ja minun tosielämässä", on asenne, joka tappaa muutos. Vastukset usein vahva intohimo ja energian korkea. He vastustavat koska he välittävät. Ymmärtää juuret niiden kestävyys ja uudelleen kanavoimaan sitä. Hanki ne ympyrän sisällä vaunujen, ammunta ulos.
  • Keskustele ystäviesi johtoryhmän miten onnistuneen muutoksen mestareita (joista osa on läsnä), on syntynyt ja saanut tukea aiemmin. Mitä voit oppia niistä kokemuksia? Miten teidän byrokratia tukahduttaa tai ajaa ulos syntymässä mestareita? Miten voit varmistaa, että muutos Mestarien saada mentorointi, sponsorointi, ja johdon tukea he tarvitsevat buck järjestelmään? Mitä sinun mestareita ajattelet?
  • Suurin yksittäinen avain muutoksen johtamiseen ja vaaliminen mestareita keskeltä tai alemmilla tasoilla organisaation, on ei disempower itse. Älä osoita sormella ylös- ja sanoa useimmat näistä kohdat koskevat "niitä."

    Jos et ole vanhempi johtaja, organisaation muutos ja parantaminen valinnat ovat:

  • Älä tee mitään vaan valittaa ja toivon "he" siistiytyä
  • Lopeta, tai
  • Tee niin monta muuttuu kuin voit omalla alueella. Auta muita muuttaa ja yrittää vaikuttaa järjestelmään. Toisin sanoen, toimivat kuten johtaja!
    .

    • menestys periaatteet

    1. Online Menetelmät Do Etsi SSN
    2. Ottaa It All: 7 Things You Must Know
    3. Avaamalla asioita tapa Onnistunut Reality korjaus Rx
    4. Mikä Habit räjäyttää tavoitteesi?
    5. Vinkkejä tehdä Uranvaihto onnistunut You
    6. KAVENNUSVINKKI murhetta LISÄYS HAPPINESS
    7. 5 Steps kehittäminen Onnistunut Online Business
    8. Luominen Empowering Ympäristö saavuttaa Goals
    9. He eivät ole sen parempia kuin mitä: Get Over Yourself rakentaa Amazing Business Relationships
    10. Selviytyminen Vastoinkäymiset - Olemme kaikki Winners