Neljä askelta tehokkaasti Disciplining Employee

Kun olet työntekijä on heikosti jostain syystä, sinun on nopeasti ja rehellisesti keskustella tästä, että työntekijä. Tämä keskustelu on helpommin suunnattu jos sinulla on vankka, ajan tasalla “ Job Description &"; asiakirja tästä työntekijä &'; kanta, joka on tarkistettu laajasti työntekijän kanssa ja toimitti henkilöstöosaston heidän pysyvä tiedostorakenne. Jos työntekijät Haven &', T on annettu selkeä suunta työssään, se &todellisten tuloste; s vaikea meille johtajina ymmärtää odotuksemme. (Mutta … aiheena hyvä “ Job Description &"; asiakirja ja miten tärkeää voi olla ohjata työntekijä &'; n suorituskyky on aiheena tuleva artikkeli.) Joten me &'; ll olettaa vuoksi tämän artikkelin että työntekijä on voimassa, ajan tasalla “ Job Description &"; joka tarkasti hahmotellaan mitä yhtiö &'; odotukset ovat hänelle /häntä. Ja anna &'; s myös sanoa, että tämä sama työntekijä ei täytä yhtä tai useampaa tehtäviään hahmotellut Toimenkuva. On aika voit antaa korjauksen tähän työntekijälle – mutta joka keino sen?

Ensinnäkin haluan sanoa, että kaikista kurinalaisuutta tilanteissa sinun tulee olla kuin johtaja, olisin daresay vain noin 20% heistä johtuvat erittäin räikeästi ja erityistoimia työntekijä on otettu, että hyvin selvästi rikkoo yksi heidän odotetaan tehtävien ja toiminnan. Noin 80% ajasta, syy kurinalaisuutta EI olla selkeä, valitettavasti, vaan amalgaamin eri asioita lisäämällä jopa negatiivisen tuloksen. Muutamia esimerkkejä siitä, mitä tarkoitan:

• Voit perinyt osasto, joka on pitkäaikainen työntekijä kauhea asenne. Hän tuo kaikki muutkin joukkue “ alas &"; hänen valittavat ja negatiivista energiaa. Olet varma voit parantaa Joukkueet &'; tuottavuus jos voisit joko uudistus tai irtisanoa yksi työntekijä.
• Sinulla on passiivinen /aggressiivinen työntekijä menee läpi aikoja täydellinen käyttäytymistä, ja sitten raukeaa osaksi 1-2 kuukautta kausia täydellinen epäonnistuminen yhdellä tietyllä alueella (eli tulossa myöhässä töistä, liian monta sairasta päivää, jäi harjoitukset, jne .)
• Olet palkkasi joku joukkueellesi joka on osoittautunut toimisto kiusaaja. Kohdatessaan hänen kiusaamisen, hän viittaa hänen “ aggressio &"; ja “ vilpittömyys &"; kuten juuri ole hänen tyylinsä, ja että kaikki muu on liian herkkä. Hän väittää, että kukaan muu ei ole koskaan valittanut sitä paitsi sinä.
&Bull; Sinulla on työntekijä, joka on todella hyvin pidetty kaikille yrityksen, joka todella antaa 110% työhönsä, on aina täsmällinen ja ajan kanssa tehtävien – mutta ei vain ole kiinni siitä aihe materiaali oman teollisuuden ollenkaan, ja se aiheuttaa hänen tehdä virheitä hänen asiakirjoissa. Käytät ve jo 2 eri ihmiset kouluttautua uudelleen tämän työntekijä, ja hän vain doesnt &'; t näyttävät olevan “ saada se &" ;.

Näissä hämärät tilanteissa, sinun täytyy työskennellä kovasti varmista, että sinulla on mahdollisuus asettaa odotuksia käyttäytymistään lisäksi niiden todellinen työtehoa. Se voi olla, että “ kiusaaja &"; tiimisi on myös korkein esiintyjä – mutta heidän on ymmärrettävä, että heidän asenne ja käyttäytyminen muun joukkue on yhtä tärkeää kuin korkean tuottavuuden käyttäytymistä, ja että kun yksi niistä kaksi asiaa tulee huonosti, sen ei &'; t väliä, kuinka hyvä toinen asia on ( ok, folks myynti erityisiä komission rakenteita saattaisi eri mieltä kanssani täällä, mutta saat ajatus).

Sinun on myös esikuvana muulle “ korjaus &"; Tämän työntekijän niin, että sen ei &'; t olla täydellisen shokki heille. Esimerkiksi Don &'; t antaa heille todella hyvät arvosanat vuotuisista suorituskyvyn tarkastelua, ja sitten 2 kuukautta &'; myöhemmin antaa heille varoituksen heidän kiusaamista.

Ok – joten saada takaisin asian ytimeen, on niin monia eri tapoja lähestyä työntekijän suorituskyky korjaus – alkaen “ sanallista varoitukset &"; on “ suorituskyvyn parantamiseen suunnitelmien &"; &Ndash; niin, I &'; m aio kertoa teille mitä mielestäni tehokkain tapahtumaketjun, joka tulisi tapahtua, kun kurittaa työntekijä.

1. Vaihe 1 tulee aina olla sanallinen keskustelun työntekijä. Tämä on rento keskustelu, joka doesnt &'; t tuottavat kaikki asiakirjat, ja on – nyt – vain sinun ja työntekijän. Tässä ovat asioita, sinun täytyy suorittaa tässä sanallinen keskustelun
. Olla hyvin suora ja selkeä käyttäytymisestä tai työsuorituksen alue, joka ei täytä sinun standardeja. Työntekijä saattaa yllättyä, koska he luulivat tekevät kaiken juuri oikein. Don &'; t sokeri-takki kysymys – puhua selkeästi kannalta.
b. Varmista, että on vähintään 3 konkreettisia esimerkkejä voit antaa tämän työntekijän varmuuskopioida keskustelun, niin että vaikka työntekijä doesnt &'; t kanssanne samaa mieltä, he voivat &'; sano he eivät &'; ymmärrä. Jos mahdollista, viittaus joko työntekijän käsi- tai työntekijä &'; toimenkuvaan jos nämä tiedot on osoitettu.
C. Ilmaisemaan keston jonka odotat parannusta. Olipa välittömästi, huomenna, tai 90 päivää todella riippuu vakavuutta rikkomuksen ja harkintaa. Mutta Joka tapauksessa on, olla selvillä, kun tämä on tapahtua.
D. Tämä vaihe on erittäin tärkeä – epävirallisia muistiinpanoja kokouksessa, että – nyt – vain sinä tiedät. Vaikka et repäistä pala paperia, sepustus 3-4 lauseita auttaa muistamaan keskeiset kohdat miten kokouksen meni, ja sitten nakata se “ sekalaiset &"; tiedosto työpöydän laatikossa, olet dramaattisesti parantaa mahdollisuus muistaa, jos sinulla on toteuttaa lisää kurinpitotoimiin. Jos se päätyy yhden kerran juttu muuten suorituskykyisiä työntekijä, voit heittää pois, että käsin kirjoitettu muistio muutaman kuukauden kuluttua.

2. Vaihe 2 pitäisi johtaa muodolliseen “ ensimmäisen kirjallisen varoituksen &"; työntekijälle. Monissa yrityksissä, tätä kutsutaan “ Performance Improvement Plan &" ;, ja se on todella yksityiskohtaisempi, kirjallinen versio sanallinen keskustelun sinulla jo. Riippuen vakavasta tilanteesta, olen yleensä vain oli itseäni ja ehkä joukkue johtaa toimistossa myöntäessään ensimmäisen kirjallisen varoituksen. Haluat kommunikoida neljä pistettä edellä tässä kokouksessa, mutta nyt laittaa ne kirjallisesti. Ensimmäisen kirjallisen varoituksen pitäisi olla hyvin selvillä seurauksista ei saavuta haluttua parannusta. Olen aina tarvitaan minun työntekijöitä allekirjoittamaan kirjallisista varoituksista kanssa mukana tekstin muodossa sanoo työntekijä doesnt &', T välttämättä samaa tai eri mieltä sisällöstä, mutta että he ovat lukeneet sen ja jäljennös on esitetty niille. Tämän pitäisi olla pysyvä asiakirja, joka saa sijoittaa työntekijän &'; s pysyvä ennätys Human Resources.

3. Vaihe 3 olisi “ toisen kirjallisen varoituksen &" ;. Jälleen riippuen vakavuudesta rikkomuksesta, voit halutessasi vain ohittaa tämän vaiheen ja siirtyä suoraan vaiheeseen 4. Tässä vaiheessa voit jälleen dokumentoida kaikki kohteet mainittujen # 1 edellä, ja tällä kertaa, se olisi teki selväksi, että välitöntä paranemista vaaditaan, ja seurauksia ei parantamiseen on irtisanominen aiheuttaa. Tämä varoitus olisi toteutettava läsnä Human Resource upseeri, mieluiten heidän toimistossaan. Tämän pitäisi olla pysyvä asiakirja, joka saa sijoittaa työntekijän &'; s pysyvä ennätys Human Resources.

4. Vaihe 4 – irtisanominen.

Suurin virhe johtaja voi tehdä ei käsitellä suorituskyvyn ongelmia riittävän nopeasti. Vaikka koskaan miellyttävä työpaikka, sitoutua itsesi johtaja, joka et lykätä sitä, mikä on tehtävä: paitsi on, että parasta oman osaston, mutta se &todellisten tuloste; s todella oikeudenmukaisin mitä voit tehdä itsepäinen työntekijä pitkällä aikavälillä.
.