Ristiriita ER Ja HRM

On tärkeää tietää haasteisiin että välillä HRM ja ER ja miten ristiriidat ratkaistaan ​​näiden kahden välillä. Keskeisiä työntekijän suhteen tavoitteet ovat:
Varmista tavaroiden tehokkaasti ja parhaiden työehtojen neuvottelemalla työnantajan.

hyvien viestintäkanavan yhteistyötä ja kuulemista kysymyksissä työpaikalla , teollisuus taso ja kansallisella tasolla
välttäminen riita ja ratkaisemalla kun ne tapahtuvat, tämä voi olla välillä työntekijöiden tai työnantajan kautta mekanismit riitojen ratkaisuun ja neuvottelujen.

Olisi annettava sosiaaliturva koko yhteiskunnalle yleensä tarvittaessa, esimerkiksi lapsityövoima, terveys ja turvallisuus jne

Luodaan harmoninen ja vakaa suhde työntekijän ja työnantajan, valtion ja yrityksen.

ER koskee suhdetta ammattiliittojen ja työnantajan, työntekijän ja työnantaja, ja niiden välillä ja valtion eli se on kollektiivinen suhde. Tästä on osoituksena keskeinen paikka palkkaamat työlainsäädännön, työehtosopimusneuvottelut, ammattiyhdistystoiminnan, yhdistymisvapaus, työntekijöiden oikeus jne henkilöstöhallinnon on mukana henkilöstöhallinnon sijaan kollektiivinen suhteessa hallinta vaikka joitain korrelaatio. Rooli ER on valvoa työsuhteessa se tekee joukon sääntöjä, jotka voivat olla peräisin valtion lakeja, tuomioistuinten tai työehtosopimusneuvottelujen.
Jännitys joskus välillä syntyy ER ja HRM johtuen yhtenäisen pois ulkoasua HRM ja moniarvoista NÄKYMÄT ER. On usein sanottu, että HRM on edustus johdon viranomaisen tarkoitus saavuttaa yrityksen &'; n tavoitteet taas ER tehtävänä on tukea työntekijöitä ja huolehtia harmoninen suhde työntekijän ja työnantajan kautta ja työehtosopimusneuvotteluja. Todisteet kylvää että merkittävä syy käyttöönottoon HRM on varmistaa, että yritys saavuttaa kilpailuetua laadukasta hyvä ja palveluja. Harmoninen ER järjestelmä pitäisi säilyttää hyvä suhde aluksen kanssa HRM kautta välttää konflikteja ja ratkaisemaan konflikteja, kun niitä ilmenee yhteisellä kuulemisen työehtosopimusneuvotteluissa käyttämällä mekanismeista riitojen ratkaisua kansallisella ja yritystasolla.

HRM ei tue työehtosopimusneuvotteluja; työehtosopimusneuvottelut ei tarkoita maksuehtoja vaan olisi keskityttävä kysymyksistä tukevat sekä työntekijän ja työnantajan kahtena työmarkkinaosapuolten vaikka he eivät &'; t aina päästä sopimukseen.

On konflikti kysymykset koskevat työaikaa, sopimustyypeistä, maksaa muun muassa, tämä pakottaa HRM ja ER ja ammattiliitot tulla sopimukseen, tämä auttoi General Motors vähentää ristiriidassa työntekijän. Tämä on avustanut maissa, joissa unionization kuten bargain kysymyksissä tekniikan, organisaation ja työprosessien vieressä palkat ja maksaa liittyvät neuvottelut
Niin paljon kuin HRM pyrkii varmistamaan korkean työntekijöiden sitoutuminen ja uskollisuus, tämä on yleensä haasteena on yhdistämällä nämä tarpeet kanssa ER ja ammattiliittojen taata kahden uskollisuutta yritykselle. Todistusaineiston USA ilmoittaa, että dual uskollisuus on saavutettavissa, jos on yhteistyö ER ja HRM
Muita haasteita tulevat mukaan, kun kommunikaation ovat rikki ja työntekijöiden oletetaan ilman ammattiliittojen ja ER mieluummin muodostavat painostusryhmiä siten tuoda paljon jännitteitä työpaikalla.
.