Land Ho !? Kysymys Corporate Culture

Yksi määritelmät sana “ kulttuuri &"; vuonna Random House College Dictionary toteaa: Kulttuuri: “ summa elämäntapoja rakentaneet ryhmä ihmisten ja lähetetään sukupolvelta toiselle. &";

Jokaisella maalla on kulttuuri, jokainen perhe on kulttuuri ja jokainen työympäristö poikkeuksetta on kulttuuria. Työpaikka kulttuuri perustuu miten arvot koetaan ja asui yksityishenkilöiden yhtiössä ja tuloksena ihmissuhteita että puolestaan ​​mahdollistavat tai estävät kasvua. Yritys säännöt ja sopimukset ovat itse asiassa välitetään “ seuraavan sukupolven &"; avulla välittää kulttuuria työntekijöille liittyä yrityksen.

Kun mietit työpaikalla, mitä teemoja tulee mieleen tässä suhteessa? Kuulutteko catch-up kulttuuri, jossa epäjärjestyksestä on sellainen, että työntekijät eivät koskaan todella tuntuu päälle asioita? Onko se salailukulttuuriin, jossa johtajat eivät jaa tärkeät tiedot työntekijöiden ja työntekijät eivät jaa työtään kokemuksia johdon kanssa? Onko se kulttuuria menestys, jossa yksilöt &'; saavutukset ovat jatkuvasti juhlittu tai varovaisuutta kulttuuri, jossa jatkuva pelko, että yhtiö saattaa menettää jotain läpäisee?

Työelämän kulttuuri voi olla monenlaisia. Huolimatta siitä, mitä teema sinun työpaikka on, kulttuureja, jotka perustuvat suljettuihin järjestelmiin ja pelko tiedetään olevan haitallista. Vaikka kulttuurit tällaista voisi antaa tiettyjä yksilöiden turvallisuuden tunne ja hillitsemiseksi lyhyellä aikavälillä, pelko mentaliteetti johtaa väistämättä organisaation tehottomuus ja ansionmenetykset.

“ Kulttuuri työpaikalla Kysely ™ &"; suoritti ITAP ja perustuu työn Hollannin sosiaalinen tiedemies, tohtori Geert Hofstede ja kehittänyt professori Andr é Laurent, tarkastellaan työpaikan kulttuuria globaalissa piiriin, jolloin yksittäisten yritysten kulttuurien voidaan verrata maiden välillä. Perustekijöitä, joihin kyselylomake perustuu esimerkiksi seuraavat:

1. &Ldquo; Yksilöllisyys: missä määrin toimet toteutetaan eduksi yksilön tai ryhmän.
2. Teho Etäisyys: määrin eriarvoisuutta tai välimatka vastuuhenkilöiden ja vähemmän voimakas (alaistensa) hyväksytään.
3. Certainty: missä määrin ihmiset haluavat sääntöjä, säännöksiä ja valvontaa tai ovat mieluummin jäsentymätön, moniselitteisiä tai ennakoimattomissa tilanteissa.
4. Saavutus: missä määrin keskitymme tehtävän ja työn tai suhteiden luominen ja elämänlaatua. Tämä ulottuvuus myös seuraa suhteellinen maskuliininen ja feminiininen vaikutteita työpaikalla.
5. Aika Suunta: missä määrin me omaksua arvot suunnattu kohti tulevaisuutta, kuten sitkeyttä ja säästäväisyys, tai arvot suuntautunutta menneisyyden ja nykyisyyden, kuten perinteiden kunnioittaminen ja täyttää velvoitteita. &Rdquo; (ITAP International Inc.)

Nämä ovat tekijöitä, jotka asiantuntijat väittävät ovat elintärkeitä ymmärrystä yrityksen. Jos olet johtaja ja epäilet, että työpaikan kulttuuri voitaisiin parantaa, on tärkeää ottaa huomioon nämä viisi näkökohdat aina.

&'; s myös syytä kysyä itseltäsi rehellisesti kysymyksiin: Kuinka paljon tuloja näen menetetään, koska työntekijöiden stressi ja jos tämä stressi näy? (Systeeminen stressi on erinomainen osoitus siitä, onko kulttuurin tarvitsee kunnostusta); Miten tietyt olen että tiedän mitä ryhmäni ja minun työntekijät ovat todella ajatellut miten hallita ja miten yritys toimii ?; ja miten voisi muuttaminen yrityskulttuurin vaikuttaa tuloihin?

Ja jos olisit siirtää oman työpaikan kulttuuria, mitä uusi kulttuuri valitsisit? &Ldquo; valmennus kulttuuri &"; on muuttumassa asioita monille yrityksille. Valmennus kulttuuri liittyy johtajat tulossa koulutettu valmennus taitoja ja avata uusia mahdollisuuksia viestintään ja investointeja ihmisen osa yhtiön. Se tarkoittaa myös ymmärtää, mitä valmennus on ja mitä se ei ole. Esimerkiksi monet johtajat uskovat valmennus olla “ pehmeä &"; menetelmät, ehkä jotain “ hoito, &"; kun todellisuudessa se &todellisten tuloste; s ole hoitoa lainkaan ja sen tulokset ovat erittäin pysyviä ja mitattavissa.

Jotta valmennus kulttuuri menestyä, A. Drayton Boylston of Boylston Konserni kirjaa, “ yritysjohtajia, jotka voivat tehdä siirtyminen Coach ovat ne, jotka todella uskovat investoida yksittäisissä – aikaa ja rahaa. Se vie vilpitön halu ja usko siihen, että tehdyt investoinnit ihmiset maksaa pois yrityksen. &Rdquo; (Valmennus Kulttuuri valkoinen kirja: www.TheBoylstonGroup.com)

Boylston myös, että valmennus kulttuuri on ominaista “ vakautta ja edistystä – Näistä viljelmistä näyttää enemmän vakautta ja säilyttävät parhaiten ihmisiä paremmin kuin toiset. Tämä johtaa suurempaan henkilökohtaiseen ja liiketoiminnan menestykseen. &Rdquo; (Emt.) Mutta se tarkoittaa, että johto on tullut radikaalisti rehellinen siitä, mitä &'; s ei toimi, tunnistaa, onko niiden johtajat tekisi hyvää valmentajat ja sitoutua ymmärtämistä ja arvostaa arvoinen työntekijöiden uusilla tavoilla.

Onko se on valmennus kulttuuri, joka on yrityksen &'; s tulevaisuudessa, tai toinen tapa olennon, joka avaa järjestelmät ja lisää työntekijöiden uskollisuus ja yritysten kasvua, kysyy keskeisiä kysymyksiä yhtiö &'; n kulttuuriympäristön ja tullin on olennainen paikka aloittaa. Joten, kuvitella Käytät ve laskeutui toisella mantereella - Käytät uudelleen laittamalla kartta pois ja laittamalla jalat alas uutta maata - ja, kuten mennä läpi päivä tänään, todistamassa toimintaa ja vuorovaikutusta työpaikallasi, kuljettaa kysymys: “ Mitä &'; s kulttuuri täällä? &";
.