Toimitusjohtaja Työntekijän kanssa Disability

johtaja tuli minulle toinen päivä ja kysyi, “ Mitä jos epäilen työntekijä ottaa oppimisvaikeuksia? Täytyykö minun katsoa muualle koskien hänen Huonosta? &Rdquo; Näyttäisi olevan väärinkäsitys, että et voi pitää työntekijän vastuussa tehdä hänen työtä, jos hänellä on vamma.

Tämä artikkeli tarkastelee tätä kysymystä, mutta ensimmäinen Katsokaamme mitä työnantajat pitäisi tehdä, jotta ne eivät syrjimättä mitään työntekijää, kun se tulee hallinnassa suorituskykyä. On useita kysymyksiä, jotka on oltava osa arviointia yhtiön &'; n suorituskyvyn johtamisen käytännöt:

• Ensinnäkin, “ oli perusteellista työtä analyysin määritellä olennaiset tehtävät työpaikka? &Rdquo; Mukaan Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity komissio (EEOC), “ Useimmat työt edellyttävät, että työntekijät suorittavat sekä olennaisia ​​toimintoja ja marginaalinen toimintoja. &Lsquo; olennaisia ​​toimintoja &'; ovat tärkein työtehtävien, kriittisiä tekijöitä, jotka on tehtävä sen tavoitteiden saavuttamiseksi työtä. Poistaminen keskeinen tehtävä muuttuisi perusteellisesti työpaikkaa. Marginaalinen toiminnot ovat niitä tehtäviä tai tehtäviä, jotka eivät tangentiaalinen ja ole yhtä tärkeä. &Rdquo; Amerikkalaiset vammaisten lain (ADA) sovelletaan testi että olennaiset toiminnot ovat “ työhön liittyvää ja johdonmukainen liike välttämättömyys. &Rdquo; Ilman perusteellista analyysiä työn (tehtäviinsä kuului, odotetut tulokset, työkalut ja laitteet, joita käytetään, ympäristötekijät, jne.) On vaikeampi tehdä asia, että odotukset työhön liittyvä.

• Toiseksi, on olemassa selvästi kirjoitettu työnkuva hahmotellaan keskeiset tehtävät, sekä tietoja, taitoja, kykyjä, ja muut ominaisuudet kopiointiin tarvitaan? Työnkuva olisi esitettävä, mitä vaaditaan henkilön työn osalta työaikana, ympäristö, raportoinnin rakenteeseen, työkalut ja laitteet toimivat, ja kaikki fyysiset tai henkiset vaatimukset. Lukemisen jälkeen työnkuva ei pitäisi olla epäilystäkään työntekijä &'; mieli millaista työtä hän tulee tekemään ja asiayhteys, jossa se valmistuu.

• Kolmanneksi, on yksittäisen työntekijän annettu erityisiä käyttäytymisen odotukset, selkeä suorituskykyä standardit (laatu ja määrä), ja arviointitoimenpiteet hänen toimintaa kyseisiä odotuksia kirjallisesti (joten ei ole väärinkäsitys siitä, mitä odotetaan)? Tämä ylittää toimenkuva, joka on kirjoitettu yleisemmin. Tämä liittyy konkreettisten tulosten henkilö on saavuttaa, ja miten ne ovat niiden saavuttamiseksi, eli vuotuinen työllisyystavoitteita.

• Neljänneksi, ovat kaikki työntekijät, joilla on sama tai samanlainen kanta johdonmukaisesti vastuuseen saman käyttäytymisen odotukset ja suorituskyvyn standardit?

Toivottavasti vastaus kaikkiin näihin kysymyksiin on raikuva “ kyllä ​​&" ;. Jos ei, paikka aloittaa on mennä takaisin perusasiat: analysoida työ, määritellään sekä keskeisten toimintojen ja marginaalinen toimintoja työn, kirjoittaa erityinen työnkuva, selvästi ääriviivat käyttäytymiseen odotuksia, suorituskyvyn standardit, ja arviointia koskevat toimenpiteet. Varmista ne saavat selvästi tiedotetaan kaikille työntekijöille ja että kaikki johtajat ovat jatkuvasti tilalla ihmiset vastuussa niistä.

Jos olet tehnyt, että nyt voimme puhua siitä, mitä tapahtuu, kun joku ei täytä odotuksia. Anna &'; n ensimmäinen puhua siitä, mitä tapahtuisi Jos työntekijä ei täytä odotuksia; niin me käsitellä vammaisuuteen kysymys.

Kun ensin ymmärtää työntekijä ei ole yhdenkään teidän odotuksia tai jäämässä täyttävät suorituskykyvaatimukset – keskustella hänen kanssaan siitä. Älä anna sen mennä siihen pisteeseen, että he ovat täysin epäonnistuneet. Muista, että työsi johtaja on auttaa heitä onnistua.

Palata kirjoitettu odotuksia ja normeja ja varmista, että he selvästi ymmärtää, mitä odotetaan. Sitten antaa heille arviointi, miten ne pinota vastaan ​​näitä vaatimuksia. Kysy heiltä, ​​miksi he eivät noudata niitä. Antaa heille mahdollisuus kertoa, jos on jotain vikaa (kuten vammaisuuden jonkinlaisia, esimerkkinä). Selvittää, mitä, koska hänen johtaja, voi tehdä auttaakseen heitä parantamaan, esimerkiksi tarkempaa seurantaa, tai enemmän koulutusta). Ja lopuksi, saada sitoumus siitä, mitä työntekijä tekee parantamiseksi. Kuten kaikki suorituskyky keskusteluja, dokumentoida keskustelun ja säilytä sitä lukitun tiedoston.

Jos keskustelun aikana työntekijä ilmoittaa, että hänellä on vamma, joka häiritsee hänen kykynsä tehdä työtä, sinun on keskusteltava majoitukset. ADA edellyttää “ kohtuullisten &"; voidaan tarvita auttamaan työntekijä täyttää hänen suorituskykyvaatimukset. Mukaan EEOC, kohtuullinen majoitus “ on muutoksia työympäristössä tai miten asiat ovat tavallisesti tehdään joka mahdollistaa työnhakijan tai työntekijän kanssa vammainen yhtäläiset työllistymismahdollisuudet. &Rdquo; Kysy työntekijä jos on kohtuullinen majoitus, jotka auttaisivat häntä kyetty täyttämään olennaiset tehtävät työtä.

miettiä miten sijoittaa, se on hyödyllistä tarkastella ajatusta “ olennaista &"; vs. “ marginaalinen &"; toiminnot työn. Ehkä johtaja voi siirtää joitakin marginaalinen tehtäviä niin, että työntekijä voi asettaa enemmän keskittyä suorittamista tärkeimmät toiminnot. Työskennellessään alalla vammaisten yli 10 vuotta, olen oppinut luottamaan oppimisvaikeuksia Association ideoita sijoittaa vammaiset. Se voi toimia suuri voimavara johtajille samoin. Voit käyttää LDA kautta verkkosivuilla http://www.ldanatl.org

Vaikka vain pieni näyte, tässä muutamia esimerkkejä kohtuullisilta johtaja tai esimies voisi tehdä ovat:

&sonni; Jotta työntekijä on lukihäiriö, ottaa joku lukea ohjeet työntekijälle, mikä ohjeita nauhuri, tai käyttämällä “ lukeminen kynä &"; että skannaa painettu sana ja lähettää äänipalautteet.
• Jotta työntekijä on korjaamaton näön heikkenemistä käyttää suurempia tulostaa, tai käytä värillisiä taustoja, jotka tekevät kirjeet helpompi lukea.
&Bull; Työntekijöille, joilla on ongelmia kirjallisesti, käyttää ohjelmistoa, joka avustaa kieliasun tai anna työntekijä tehdä suullinen sijaan kirjallinen esityksiä
• Työntekijöiden organisaatiomuutoksiin taito alijäämien tarjota ammatillinen järjestäjä, lähetä ne luokat ajanhallinnan, auttaa heitä luomaan arkistointikaapit, vähentää työtaakkaa “ marginaalinen &"; tehtävät ja /tai rakentaa joissakin organisaation aikaa niiden aikataulu
• Työntekijöiden huono sosialisointi taitoja, tarjoavat säännöllisiä valmennus ja palautetta, auttaa heitä näyttelemään mahdollisesti stressaavissa tilanteissa
• Auttaa muita työntekijöitä antaa luokat monimuotoisuuteen ja kunnioittaa eroja
• Tiettyjen vammaisia ​​jossa lääketieteellisiä kysymyksiä ovat yleisiä, säätää osallistumisesta politiikan voidaan pitää kohtuullisen majoitus ADA, poissa kohtuuttomia vaikeuksia.

ADA ei edellytä majoitusta, jotka aiheuttavat “ kohtuuttomia vaikeuksia &"; työnantajalle. Useimmat asiantuntijat ovat yhtä mieltä, että ei ole myöskään olettaa, että työnantaja alentaa tuotannon tavanomaisen (laatu tai määrä), koska vammaisen henkilön ei voi vastata sitä.

Ihmiset ovat usein haluttomia tulemaan tiedot, että ne on diagnosoitu vamma kunnes niiden suorituskyky on kyseenalaistettu. Monet johtajat uusi osasto ovat lähestyneet minua keskustelemaan työntekijä, jonka tulos oli “ anteeksi &"; vuosia, (varsinkin jos hän oli hyvin pidetty työtoverit), mutta joka on juuri ei täytä odotuksia. Monissa näistä tapauksista olemme paljastaneet aikaisemmin julkaisematonta vammaisia.

ADA määrittelee vammaisuuden “ fyysinen tai henkinen vajavuus olennaisesti rajoittaa yhden tai useamman tärkeimmistä elämän toimintoihin &"; (Esimerkiksi näkö-, kuulo-, kävely, puhuminen, oppiminen, hengitys, jne.). Siinä todetaan myös, että selvitys tällaisesta vajaatoiminta, tai pidettäisiin on jolla on tällainen vajaatoiminta &"; tekee niistä myös “ pätevä vammainen. &"; Jos yritys on excusing henkilö &'; käyttäytymistä tai heikko suorituskyky vuosia, voitaisiin väittää, että yhtiö on pitänyt niitä, joilla on tällaisia ​​vajaatoiminta. Jotkut jopa väittävät, että excusing huono suorituskyky ne on jo tarjota majoitusta. Väitän, että excusing huono suorituskyky, tai etsivät toisinpäin ei majoitus, eikä se reilua vammaiselle tai joiden kanssa hän työskentelee.

Ei ole vastuulla yritys auttaa työntekijä saada diagnoosin vammaisuuden, koska päätökset liittyvät sairaudet ovat ehdottomasti kuulu työnantajan. Kuitenkin, kun työntekijä tuo esiin vammaisuuden, ADA annetaan työnantajalle mahdollisuus saada asiakirjoja tai jopa tilata lääkärintarkastus. Tällaiset tiedustelut rajoittuvat onko työntekijä pystyy suorittamaan olennaiset tehtävät hänen työpaikan tai onko hän tai hän voi toimia ilman uhkaa hänelle /itselleen tai muille.

on aina huolissaan kurittaa vammaisten henkilöiden, kun se tulee suorituskykyyn liittyviä ongelmia. Muista tarkoitus ADA ei suojella vammaisia ​​tulemasta kurinalainen; se vain suojaa niitä syrjitään, koska heidän vammansa. Useat tuomioistuinten päätökset näyttävät osoittavan, ettei suojaa ADA seurauksilta, vaikka vamma aiheutti erityisesti käyttäytymistä. Ainoa vaatimus näyttää olevan, että kurinalaisuus on oltava työhön liittyvää ja johdonmukaisesti.

Päättäjät myös kysyä neuvoa arvioinnissa suorituskykyä vammaisten. Vammaiset olisi arvioitava samalla tavalla kuin muut työntekijät arvioidaan – suorituskykyyn standardit ja odotukset, jotka ovat työhön liittyviä. Pidä mielessä, että ei ole odotettavissa, että muutat olennaiset tehtävät työtä, mutta jos kohtuullisilta on tehty joka olennaisesti muuttaa “ marginaalinen &"; toiminnot, nämä suorituskyky toimenpiteet olisi on oikaistu vastaavasti; Siksi työntekijä olisi edelleen arvioivat samalla standardien olennaiset toiminnot, mutta oikaistu standardit muille marginaalinen toimintoja.

Vaikka olen työskennellyt vammaisuuteen alalla paljon minun aikuiselämään, en todellakaan pidä itseäni asiantuntijana ADA. Käsitykseni tarkoitus ADA on suojella syrjinnältä takia vamman, ei antaa heille epäreilua etua, koska heidän vammansa. Monet ystäväni vammaisten kertoo he eivät etsi “ jalka ylös &"; vain “ ele ulos &"; auttaa heitä pelata tasolla kenttään.

Toimitusjohtaja vammainen henkilö pitäisi olla oleellisesti sama kuin toimitusjohtaja muuta työntekijää. Se saa takaisin perusasiat: selvät odotukset ja suorituskyvyn standardit, selkeät suoritusindikaattorit ja toimenpiteiden tulosten; selkeä viestintä; oikeudenmukainen arviointi perustuu työhön liittyviä päämääriä ja tavoitteita; ja halu auttaa heitä löytämään keinoja voittaa ne asiat, jotka estävät suoriutunut työpaikkoja.
.