Onko johto aiheuttaminen työntekijöiden asioita ja hidas Yritysten kasvua?

Voisiko johtoryhmän olla aiheuttamatta kohtuutonta työntekijä asioita, jotka johtavat:

. Matala työntekijöiden sitoutumista
. Alhainen henkilöstön moraali
. Huono tuottavuus
. Huono asiakaspalvelu
. Tarve laaja politiikan ja menettelykäsikirjat varmistaa, että johtaja noudattaa sääntöjä, ja
. Suuri vaihtuvuus

Vaikka ei niin mukava kysyä, ja vielä haastavampaa olla vastuussa, tässä on 7 keskeisiä kysymyksiä, joiden avulla voit selvittää, jos johto aiheuttaa edellä yhteisiä huolenaiheita:

1 . Onko jokainen jäsen oman johtoryhmän Know (sisäistää) yhtiön operaation /Tarkoitus ja visio (ihanteellinen tulevasta tilasta)?
2. Voi jokaisen jäsenen johtoryhmän kuvata yrityksen arvot, (joka on, keskeisiä keinoja, joilla voit mennä noin työsi, kuten huippuosaamisen asiakaspalvelun, innovaatio, tiimityö, kunnioittaminen ...)? Ja, voi jokainen jäsen johtoryhmän antaa esimerkkejä siitä, miten yrityksen arvot osoitettu day-to-day perusteella?
3. Onko sinulla peräkkäin suunnitelma – että on, lähestymistapa ja /tai kehittäminen korkean potentiaalin /seuraaja ehdokkaita?
4. Tehdä uusia ihmisiä ylennettiin tai vuokrata johtotehtäviin osoittavat selvästi yhtiön arvoihin?
5. Onko sinulla tehokas tapa siirtyä uusia managereita niiden kannat (tai oletteko vain olettaa siirtyminen tapahtuu)?
6. Ja sinä poistaa huono ja tehoton johtajat nopeasti?

Jos sanoi "ei" yhteenkään kysymykseen edellä sinulla todennäköisesti on työntekijöiden asioita seurauksena teidän hallinnan ongelmia.

Kun puhutaan työntekijöiden asioita, jotta sinulla on Sound Management Ensimmäinen

Miten voit parantaa liiketoiminnan kun olet työntekijä kysymyksiä ja ristiriitoja saada omalla tavalla käynnissä tehokas , tuottava ja tehokas organisaatio? Ensinnäkin, muuttaa lähestymistapaa ja ottaa makro mieltä. Eli ymmärtää, että usein, työntekijä asiat ovat oireita epäjohdonmukaisia ​​tai muussa hallinta.
Vahvin varat ja avain resurssit ovat työntekijät. (Kyllä, jopa vahvempi kuin brändin. Merkki luo tietoisuutta ja lupaus. Mutta se on työntekijöiden että lunastettava lupauksensa.) Ja vaikka tuskallista tunnustaa, se on kaikkein lahjakkaita työntekijöitä, jotka jättävät ensin.

Jos haluat parantaa yrityksesi, sinun täytyy aloittaa esimiehet. Nämä ovat ihmisiä, jotka ovat suoraan linkki etulinjan työntekijöille. Näitä johtajat ovat:

. Esimiehet
. Assistant johtajat
. Shift valvojien
. Myymälä johtajat
. Ryhmänjohtajia

Silti valitettavasti merkitystä ja vaikutusta suorien valvojat ovat usein unohdetaan, kun ylin johto tai yritysten omistajat harkita parantamiseen kysymyksiä kuten:

. Miten voimme parantaa moraali?
. Mikä on hyvä korvausjärjestelmä?
. Miten voimme rekrytoida ja pitää paremmin työntekijöitä?
. Miten voimme parantaa asiakaspalvelua?

Yksinkertaisesti sanottuna, niin kauan kuin et käsitellä esimiehen /johtajan pätevyys ja vaikutus, et voi tehokkaasti käsitellä mitä tahansa edellä esitettyjen kysymysten käsittelyä. Se on kuin yrittää keksiä malli selittää miten aurinkokuntamme toimii käyttäen maa kuin keskustassa järjestelmän. Se vain ei toimi, vaikka kuinka yrität. Vaihda maata auringon ja se toimii kauniisti. Rahat käytetään parantamaan vaikutuksia johto menee hukkaan, ellei se käytti puuttua huono hallinto ensin.

Viisi tarvittaviin toimenpiteisiin tunnistaminen ja puututaan Poor Management

1) Ensinnäkin, saada ylimmän johdon toimia linjassa joukkue ja kääntää tämän esimiehen edistää (by esittely ei tyhjiä lupauksia) mainittuja arvoja liiketoiminnan. Muista, työntekijät katsella niiden johtotiimiä vihjeitä siitä, miten käyttäytyä ja miten hallita. Ne näyttävät johtajat nähdä, mitä hyväksyttävää ja mikä ei!

2) Valitse huolella henkilöä johtotehtäviin. Tämä tarkoittaa sinun täytyy olla peräkkäin suunnitelma, joka sisältää johdon kehittämissuunnitelma korkea mahdollisia ehdokkaita.

3) tukea siirtymistä työntekijän Johtajalle. Ei kaikki äskettäin edistänyt johtajat ovat valmiita uuden roolinsa. Itse asiassa monet organisaatiot, on mahdollista, että useimmat eivät ole vielä valmiita parrasvaloihin, mutta tarvitaan siellä. (Hyvä valmentaja tai ohjaaja voi olla hyvin arvokasta näissä tilanteissa.)

4) Määrittele suoritustason vaaditaan kaikista johtajat. Antaa kaivattua tukea auttaa johtajia ymmärtämään vaatimukset ja vastaamaan niihin. Jos he eivät (tai eivät) jälkeen sopivaan tukeen ja kehittämiseen, vaihda ne. Ymmärrä, että "mitä sallii sinun edistää". Sietää huono johtajat ja huono johtaja käyttäytyminen on sama kuin puolustelu se. Ja se on tapa työntekijät kokevat sen.

5) Sen jälkeen, vakuuttaa johtajien /esimiesten vastaavat tulosohjauksen ja kehittämään henkilöstön vastuullisuutta käyttäen näitä neljää perustekijät työntekijöilleen:

. Selkeytetään odotukset heidän roolinsa yksilöllisesti ja sisällä yhteydessä suurempaa organisaatiota
B. Riittävän koulutuksen ja kehityksen heitä tekemään työnsä (tunnistaa ja osoite, taitoja ja resurssien puutteet)
C. Toimittamaan johdonmukaisia ​​palautetta suorituksistaan, nimenomaan positiivinen /tunnustaminen perustuu, ja tietenkin, huolenaiheet tai puutteita (jolloin aloitat haltuunsa, vaikka keskittyen huolta /kysymys ja mitä tarvitaan /odotetaan ...)
D. Ja, oltava vaalimaan seurauksia. Samanlainen sietää huono johtajia, halua tai pysyviä heikosti työntekijät nopeasti vaaranna kokonaistulokset.

Service huippuosaamista, kustannustehokas suorituskyky ja innovaatio, aloita kytketyn työntekijää. Ja työntekijät jättävät järjestöjen useimmiten takia huono pomo ja huono-työsuhde. Jos uskot, että työntekijät eivät harjoita siinä määrin haluat niiden olevan, eivät ala työntekijän puhtaanapito ponnisteluja. Aloita ensimmäinen, jossa johtajat ja johtajat. Jos työntekijöillä ei ole hyvä pomo ja työkokemus niiden kanssa, säästää rahaa; koska mikään muu ei toimi, ainakin hyvin pitkään. Se voi olla vaikein paikka aloittaa, mutta se on tehokkain pitkän aikavälin ROI.
.