*** 10-Step lähestymistapa välttää tuhoisa Conflict

palaute opiskelijoiden kurssin opetan Villanova, nimeltään Managing Sukupolvien Työvoima, jälleen tukee Väitän että:

1) useimmat työnantajat ovat joko tietämätön tai kieltämiseen historiallisista vaikutuksista neljä hallitseva sukupolvien työvoiman ja

2) muutosjohtaminen muutokset Julkisten ja yritysten politiikkaa tarvitaan välttämiseksi seismisen sukupolvien välisten ristiriitojen yli työpaikkaa, maksaa, hyödyt ja etenemismahdollisuudet .

Olen opettanut yksi-of-a-kind kurssin kaksi lukukautta. Molemmissa tapauksissa, kuten opiskelijat kehitetty ymmärrystä perustavanlaatuiset erot ja joukossa Traditionals (syntynyt ennen 1946), Boomers (1946-1964), Gen X (1965-1980) ja Gen Y (syntynyt 1980 jälkeen), he kertoivat omia kokemuksia ja ilmaisivat turhautumisen kanssa asenteita ja käyttäytymismalleja he kokivat määritellä jokainen sukupolvi:

* Traditionals vastustavat muutosta ja itsepäisesti pitää kiinni vanhoista tavoista.
* Boomers on ollut hyvä ajaa, mutta estävät urapolkuja koska he voittivat &'; t /voi &'; t eläkkeelle.
* Gen Xers ovat pois itse ja odottaa liikaa.
* Genys on huono työmoraali ja voivat &'; t laskettavissa.

Stereotyyppiset ? Ehkä. Kohta on: näin sukupolvet nähdään ja miten ne kokevat toisiaan. Reaktio yleisöä esityksiä I &'; ve viime aikoina antaa lisää vahvistus siitä, että ihmiset ovat vain tulossa tietoisia vaikutuksista korostunut usean sukupolvien ympäristössä elämme ja työtä. Ensimmäistä kertaa historiassa, Yhdysvaltain työvoima on jaettu neljään erillisiä psykograafisia ryhmät, kukin tuote tapahtumia ja kokemuksia, jotka muokkaavat asenteita, uskomukset, arvot, suhteet ja lopulta käyttäytymiseen. Eräässä tapauksessa vanhemmat osallistujat lounaalla kokouksessa ammattilaisille tuli yhä levoton kun puolustin enemmän empatiaa ja suvaitsevaisuutta sukupolvien eroja, erityisesti Gen Ys. &Ldquo; Miksi meidän on oltava huomaavainen niitä? He ovat meille velkaa suhteessa. &Rdquo; huudahti erityisen raivostunut nainen. Kaksikymmentä jotain, kaikuva tunteita hänen sukupolven, ampui takaisin, “ Lopeta hoitoon meille kuin lapsia ja kiinnittää huomiota siihen, mitä meillä on sanottavaa. &Rdquo;

lietsomisesta keskenään ristiriitaisia ​​sukupolvien kohorttien monet organisaatiot saavuttavat kriittisen pisteen, kun talous paranee ja toimintaan vaikuttavat häiriöt, uhma ja loikkaukset nuoria ja vanhoja työntekijöitä. Edistää eripuraisuutta työpaikalla kasvavat tuomioita että esimerkiksi korkeampi palkkataso ikääntyvien työntekijöiden perustuvat epäoikeudenmukaisesti pitkäikäisyys sijaan väitteillä perusteita; ikääntyvien työntekijöiden vastustaa hallitsemaan uuden suorituskykyä parantavan teknologian, mikä asettaisi koko ryhmät epäedulliseen asemaan työskennellessään toiminnan kannustimiin; elämäntapa Henkilöstöpolitiikat näyttävät suosivan nuoremmille työntekijöille; investoimalla nuoret työntekijät on huono veto, koska heillä ei ole uskollisuutta työ tai yritys; terveydenhuollon kustannukset ovat kasvussa, koska ikääntyneet työntekijät tarvitsevat enemmän, kallis terveydenhoito.

Jos organisaatio oIe &'; t alkoivat ajatella usean sukupolvien työvoimasta, kehotan teitä antamaan aihe huomiota nyt. Aivan kuten sodat väistämättä tappelivat juomavesi (www.bluegold-worldwaterwars.com), sukupolvien konflikti tulee mahdollisesti vahingollisia todellisuutta monille työnantajille useimmissa suurteollisuuden. Metafora sopii koska molemmat ovat seurausta kasvava kysyntä pienenee resursseja.

Perustuen minun tutkimuksen, opetuksen ja käytännön kokemusta monen sukupolven markkinoilla yli 10 vuotta, olen kehittänyt tavan hallita ja motivoida neljä hallitseva ikäluokat työelämässä. Olen myös ansainnut pätevyyskirjaa mestari kouluttajana johtava ohjelma välttämisestä viestintää yhteenotto pistettä sukupolvien keskuudessa. Tavoitteenani on tehdä Solutions Network, Inc. ensi voimavara sukupolvien konsultointia ja koulutusta.

Alla kuvataan 10 vaiheita prosessi muuntaa usean sukupolven työvoiman osaksi korkea suorittaa sukupolvien joukkue.

1. Tutkimus sukupolvikoostumus oman työvoiman – Ensimmäinen askel on arvioida, mitä Käytät ve koristeltu kehittämällä väestönlaskennan työvoimasta iän, sukupuolen ja taitotaso. Sitten tontti ikä tietojen mukaan neljä sukupolvea (Traditionals, Boomers, Generation X, Y-sukupolven). Seuraavaksi tutkia yhtäläisyyksiä ja erilaisuuden joukossa neljän sukupolven ymmärtää taustalla motiivit kullekin ryhmälle.
2. Valmista työvoiman ennuste – Nyt kun tiedät mitä Käytät ve koristeltu, valmistella ennusteen inhimillisen pääoman kannalta osaamisen ja kokea yritys todennäköisesti tarvitsee perusteella tietyissä tilanteissa. Tehdä side-by-side vertailu työvoiman sinulla on ja työvoiman uskot sinun tulee kolme-viisivuosi pois; sitten päättää, mitä muutoksia olisi tehtävä ja miten tehdä niistä.
3. Juna esimiesten noin sukupolvien erot ja kysymykset – Useimmat johtajat ja esimiehet on askel taaksepäin heidän päivittäisistä rutiineista ymmärtää syitä usean sukupolvien stressiä. Toisaalta, niiden on oltava oikeudenmukainen arbiters ikääntymiseen liittyviä riitoja. Niiden on kuitenkin myös oltava tietoisia emotionaalisia, kognitiivisia ja fyysisiä muutoksia ikääntyneiden työntekijöiden kokemus ja mahdollinen vaikutus työntekijän &'; kykyä suoriutua.
4. Match Henkilöstöpolitiikat tarpeisiin työvoiman – Henkilöstöpolitiikat olisi tarkistettava kahden vuoden välein tai niin, että ne ovat yhteensopivia ja linjassa tarpeiden työnantajan ja työntekijän. Ikääntyvät työntekijät, esimerkiksi, ehkä räätälöityjä koulutusta tai uudelleenkoulutusta, erilaisia ​​viestinnän ja enemmän aikaa valmistautua siirtymistä eläkkeelle. Ja aina varmista, että Henkilöstöpolitiikat läheisesti saavuttamiseen liiketoiminnan mittareita; muuten HR on resurssien tuhlausta.
5. Ole luova suunnittelussa palkitsemisjärjestelmiä – Rahakorvaus on tärkeää kaikille työntekijöille iästä. Koska tarpeet ja aikatauluja kuitenkin muuttua, miten ja milloin korvauksia vastaanotetaan tullut strategisia kysymyksiä ikääntyneiden työntekijöiden, ennakoiden eläkkeelle, ovat oppiminen hallita varojaan voittoa ja vero tehokkuuden.
6. Sisällytä polveen komiteoissa ja työryhmiä – Yksi erittäin tehokas tapa tunnistaa kokemusta ja taitoja iäkkäiden työntekijöiden ja mahdollinen nuorempia työntekijöitä on sisällyttää heidät komiteoissa ja työryhmiä, joiden lausuntoja ja suosituksia ovat tervetulleita johdon. Se voi olla hyvä olla joku ryhmän ulkopuolelle helpottaa ensimmäisten hoitokertojen auttaa varmistamaan, että mahdolliset ristiriidat don &'; t estää viestintä.
7. Suunnittelu ja pantava täytäntöön kattava viestintäsuunnitelma – Viestintä ikääntyvien työntekijöiden voi vaatia useammin ja lisää riippuvuutta tulostusmateriaalia. Ikääntyvät työntekijät myös taipumus luottaa enemmän vertaistukea viestinnän kuin heidän nuoremmat kollegansa. Toisaalta, Boomers käyttävät nyt internetin ja sosiaalisen median niin paljon kuin nuoremmille työtovereille, joten ole varovainen säilyttää tasapaino ja välttää joutumasta stereotypia ansoja.
8. Tarjous sivuttaisliike – Boomers ovat tuloksen, mutta henkilökohtaista kasvua ja ammatillinen tarvitse enää rinnastaa uralla eteneminen. Erityisesti myöhemmissä vaiheissa uransa, vanhemmat työntekijät voivat saada henkilökohtaista tyydytystä ja antaa arvokkaan panoksen siirtämällä sivuttain tai vinosti eri asentoon tai toiminta. Usein sivusuunnassa liikkeitä voi myös tarjota enemmän joustavuutta sekä mahdollisuuksia väliaikaisia ​​tehtäviä tai mentorointi nuoremmille työntekijöille.
9. tarjoavat joustavuutta - Joustava aikataulutus, työn jakaminen, osa-aikatyötä, sapattivuodet yhdyskuntapalveluun ja virkavapauksista jatkokoulutukseen ovat vain muutamia tapoja työnantajien mahtuu elämäntavat ikääntyvien työntekijöiden ja säilyttää kokemus ja osaaminen yritys tarvitsee. Tällaiset ohjelmat on suunniteltava huolellisesti ja toteutettava johdonmukaisesti välttää kaunaa puolelta nuoremmille työntekijöille, jotka saattavat tuntea ne joutuvat huonompaan asemaan.
10. Palkkio johtajat säilyttämistä – Ihmiset tekevät mitä arvostetaan, havaitaan, mitataan ja palkitaan. Näin ollen, esimiesten tulisi saada yksiselitteinen viesti siitä, että iäkkäitä työntekijöitä, jotka voivat auttaa saavuttamaan organisaation tavoitteet on arvostettu, sisällytetään suoritusarvioinnit ja palkitaan.

motivointi ja hallita usean sukupolvien työvoima on uhkaava yhtenä Management &'; n suurin ja hämmentävä haasteita. Jos huomiotta tai huonosti onnistui, konfliktin mahdollisuus ei ole vain teoria. Uutisotsikoita heijastavat valta siirtyy laajemminkin, tuettujen ja kaikessa hiljaisuudessa esityslistat jotka määrittävät sukupolville. Korkeimman tason tehtävissä yritysten ja hallitusten hallussa Boomers ja jotkut Traditionals. Aika on kuitenkin puolella Gen X ja Gen Y ja molemmat ovat tulossa kärsimätön.
.