Innovaatio ja Co-Evolving Relationships

Viimeisten kahden vuosikymmenen, olen tutkii perusoikeuksien vuorovaikutus useista yksittäisistä ja ryhmä liittyy käyttäytymiseen tekijöitä ja miten ne liittyvät laajeneminen tai supistuminen innovointikykyä organisaation tai sosiaalinen verkosto.

Aloitin ensin ottamalla enemmän tarkastella perusteellisesti antropologia ja paleontologian. Mitä huomasin oli, että meidän metsästäjä-keräilijä esi oli saanut pitkin melko hyvin 99 prosenttia noin 200000 vuotta olemassaolon lajimme ilman mitään jäykkiä hierarkkisia sosiaalisiin rakenteisiin.

Myöhemmin olen eläytyä Sosiobiologia ja Evoluutiopsykologia, ja tutki monet uusimmat havainnot molekyylibiologian, sosiaalisen neurotieteen, ja monimutkaisia ​​mukautuvat järjestelmät. Yleensä mitä on tullut varsin selvää, että biologisiin kokonaisuuksiin, ihminen mukaan lukien, voi ja pitäisi olla liian hallinnassa. Ne ovat uutena ja jatkuvasti kehittyvä monimutkaisia ​​mukautuvat järjestelmät.

innovaatio kukoistaa, ihmisten täytyy olla upotettuna joustavaan sosiaalisessa ympäristössä. Näin ollen ei pitäisi &'; t tulla suuri yllätys, että perinteinen johtamistapoja toimivat harvoin enää, varsinkin kun se tulee tietoa työntekijöille. Tämä johtuu pääasiassa jatkuvan käytön syy-ja-vaikuttavat teoreettisia konstruktioita. Mutta ihmiset eivät ole koneita. Ne ovat orgaanisia itseorganisoituva yhteisöjä.

Jos haluamme laajentaa innovointivalmiuksia meidän järjestöjen, meidän on kiinnitettävä enemmän huomiota ihmisluontoa. Reinventing perinteinen menetelmät eivät auta meitä eteenpäin enempää. Uutta tiedettä aivojen ja DNA auttaa kirjoittaa paitsi alkuperää vaan myös synnynnäinen ihmisten käyttäytymisen. Että &'; s jossa johdon huomiota pitäisi myös olla.

Tietotyöläiset, toisin kuin teollisen aikakauden työntekijöille, ovat investointi eikä kuluina, koska ne vastaavat omista tuotantovälineitä (niiden nokkeluutta) kanssa. Niitä on kohdeltava kumppaneina ei kuin rengit. Kumppaneina, tietotyöntekijät ovat todennäköisesti jakaa hiljaista tietoa (tiedon maadoitettu henkilökohtaisen kokemuksen ja synnynnäinen taipumuksia) kanssa heidän läheisilleen.
Hiljainen tieto on dynaaminen voimavara, joka on välttämätön innovaatioprosessissa. Ihmiset ovat harvoin tietoisia siitä, mitä liity tietoa heillä kunnes kohtaavat ongelma tai mahdollisuus. Siksi hiljaisen tiedon oikein syntyä, ihmiset on ensin ympäröi tukeva ympäristö.
Meidän on kehitettävä järjestöille, jotka jatkuvasti vaalia yhteistyössä paras kaikilta jäseniltä koska hiljaista tietoa ei voi olla “ onnistui ulos &"; ihmisistä. On voitava nousta sisällä molempia osapuolia hyödyttäviä suhteita. Mitä enemmän ihmiset saavat äänensä ja epäsuorasti valvonta hallinnassa venture, enemmän epävirallisia verkostoja (jotka ovat läsnä jokaisessa yhteisö) alkaa toimia enemmän avoimessa tueksi organisaation tavoitteet.
Oikeissa olosuhteissa, epävirallinen osat alkaa päällekkäin enemmän ja enemmän muodollista elementtejä organisaatio. Tämä päällekkäisyys paikka edustaa alue, jossa viralliset ja epäviralliset järjestelmät organisaation on saavuttanut “ kokouksessa mielissä &"; yli tärkeiden tavoitteiden ja prosessit organisaatiossa.

Olen merkitty tämän paikan yhteisellä sopimuksella “ organisatoriset sweet spot. &"; Se on luonnollinen seuraus day-to-day yhteisvaikutuksista tai itseorganisoitumisesta ihmiset edustavat sekä johdon ja epäviralliset verkostot tietyn hanke. Suurempi päällekkäinen alue on, sitä enemmän sitoutuneita ja tuottavia ihmiset ovat organisaation sisällä.

Kun perinteiset lähestymistavat eivät tuo menestystä, käytännöllisempiä lähestymistapoja on luotava. Useita perspektiivejä johdonmukaisesti johtaa enemmän oivaltava ratkaisuja kuin yksinkertaisesti laittamalla uudet kasvot vanha, epäonnistunut käsitteitä. Viime kädessä se &todellisten tuloste; s all about osata kohdata väistämätön valtakunnassa “ sosiaalinen syntyminen &"; ja tukemalla laajentaminen organisaation makea paikkoja.
.