Johtajat, jotka käyttävät Valmennus Techniques Accomplish enemmän tuloksia!

Miksi käyttää Valmennus tekniikoita?
Yritykset, jotka pyrkivät saavuttamaan tai säilyttämään kilpailukykynsä yli niiden kilpailijat ovat tunnustaa, että yksi tärkeimmistä tekijöistä menestykseen on suhde johtajat ovat niiden henkilöstö. Tämä on vakio tekijä onko se liittyy etulinjan johtajia, keskijohdon tai huipputason hoitajille. Gallup organisaatio toteutettiin laaja tutkimushanke ja havaitsi, että merkittävin tekijä korkea työntekijöiden pysyvyyden, terveellinen asiakastyytyväisyyttä, lisääntynyt bottom line tulokset ja tuottavuuden olivat suoria suhteita johtajat oli niiden henkilöstön.

On vaivan arvoista
Yksi merkittävimmistä taitoja siten johtajien on opittava paremmin osallistumaan niiden henkilöstön. Tutkimukset osoittavat, että käyttö laatua valmennus tekniikoiden kanssa henkilökunta voi valtuuttaa heidät potentiaalia heidän työpaikallaan. Tutkimus on osoittanut, että johtajat yleensä uskovat, että käyttö valmennus tekniikoita osana niiden johtamistyyli toisi suurempi työpaikalla etuja. Lisäksi johtajat, jotka oli koulutettu valmennus tekniikoita ja säilyivät hyödyntää heidät kuuden kuukauden ajan, todettiin, että ne vaivan arvoista oppia ja toteuttaa.

Eri liikennemuotojen Valmennus johtajat
täytäntöönpanossa valmennus tekniikoita työpaikalla, on kaksi tyypillistä toimintatilaa käytetään. On muodollinen ja epämuodollinen. Epävirallinen tunnetaan myös käytävä valmennus, jossa haltija käyttää lyhyt kohdennettuja keskusteluja niiden henkilöstön yhteistyönä ongelma-ratkaista ja harjoittaa työntekijän korkeammalle työssään. Mieli-shift on esiintyä täällä puolelta johtaja uskoa, että suuri osa tarvittavat resurssit puuttua työpaikan asioita voidaan vetää pois työntekijän /s. Kanssa lisääntynyt taitoja voisivat kysyä oikeita avoimia kysymyksiä, työntekijä vedetään rakentavaan keskusteluun, jonka avulla ne vastaamaan työelämän haasteisiin. Kun työntekijä on päättynyt voimavaransa tiettyyn aiheeseen ja se ei riitä tilanteen korjaamiseksi, etsintä, missä ja mitä resursseja kokosi suoriteta manageri tarjoaa täyden tukensa.

muodollinen lähestymistapaa voidaan käyttää kuukausittain tai kahden viikon suunniteltua kokousta. Taajuus kokouksen riippuu useista muuttujista. Esimerkiksi äskettäin nimitetty työntekijä voi tarvitsevat huomattavan määrän tukea alkuvaiheessa ja sitten pidentämällä taajuus istunnon kertaa kuin kasvattaa osaamistasoa. Muita syitä harkita taajuus valmennusta ovat vaikeustaso roolin ne ovat; taso vaikuttaa niiden rooli on vaikuttaa organisaation; ja tyyppisiä muutoksia etsitään valmennus. Enemmän johtajat oppii hyödyntämään valmennus virallisissa tavoilla, sitä enemmän he intuitiivisesti ymmärtävät usein valmennusta tarvitaan.

painopistealueita työpaikalla valmennus
Korjaavat:
Yleisesti on kolme tyyppisiä pesäkkeitä etsitään tavallisesti työpaikalla valmennus suhde. On korjaavia, kehityshäiriöitä ja siirtymäkauden. Korjaavat on, jos nykyiset ongelmat työntekijä etsivät tarkoitus korjata enemmän tuloksia. Tämä voi usein aiheuttaa vaikeimmilla alueilla valmennusta ja ammattimainen valmentaja voi olla parempi käsitellä sitä. Kuitenkin usein ammattimainen valmentaja on haluton ottamaan tällöin, koska nämä ovat usein viimeinen ojaan pyrkimyksiä mielissä paljon organisaatiossa jo ennen valmentaja kutsutaan. Siellä pitäisi olla aito halu nähdä henkilö auttoi korjaamaan niiden ongelmista ja ne halua muuttaa. Tämäntyyppinen valmennus on keskityttävä käyttäytymisen muutoksen ja ammattimaisen valmennus on osoittanut, että on erittäin todennäköistä onnistua, jos on olemassa useita ehtoja tapasi ennen tähän interventio.

Kehitykseen:
alue työpaikalla valmennus pyrkii lisäämään työntekijän osaamistasoa. On yleensä kaksi painopistealueita sisällä kehityshäiriöitä valmennusta. On kovaa osaamista ja pehmeitä taitoja. Kovaa osaamista kattaa tekniset osaamista, jota järjestö toimittaa tarvittavia tuotteita tai palvelua. Pehmeät taidot ovat enemmän käyttäytymiseen liittyviä, jossa työntekijä on lisännyt itsetuntemusta ja tietoisuus toisten, joten ne pystyvät vastaamaan oikealla tavalla olla joukkuepelaaja ja parantaa siellä ihmissuhde kapasiteettia.

Tekniset taidot valmennus käytetään lisäämään osaamistasoa niin, että teknisiä valmiuksia organisaation on korkea. Suuri osa tämän tyyppinen valmennus lautailijoita osaksi mentorointi jossa kokeneempi teknikko välittää viisaus he ovat saaneet läpi olla mukana samantyyppistä tekninen toiminta, usein vuosia. Kovaa osaamista valmennus yleensä enemmän neuvonta- ja koskee välittämiseen paljon kaivattua tietoa ja näki, että tieto on helposti hankittu jonka työntekijä, jotta he voivat hyödyntää sitä tarvittaessa. Tämän tyyppinen valmennus sisältää merkittävän määrän Tarkastellaan. Johtaja, istuu alas työntekijä toteutuksen jälkeen uutta tietoa erityisesti ympäristössä ja kysyy, "Miten luulet se meni?" "Mitä teit hyvin?" "Mitä on säätämistä?" "Mitä tekisit toisin ensi kerralla, ja miksi?"

Pehmeät taidot valmennus on korvaamaton luoda tehokkaita johtajia, joukkueet, vähentää tarpeettomia konflikteja, parantaa viestintäkanavat, parempi palaute vastauksia, ja luo yleistä ilmapiiriä on positiivinen. Yleensä tämäntyyppinen valmennus on varattu enemmän johtajia kuin niiden pehmeitä taitoja ei aiheuttavat merkittävän määrän vaikutuksista sähköisen organisaation tuloksiin. Pehmeät taidot liittyvät olennaisesti tunne-elämän työntekijän, sillä käyttäytymistä vaikuttavat voimakkaasti emotionaalisia reaktioita. Meillä kaikilla on meidän laukaisimet meidät pois tietyissä olosuhteissa, joten jos voimme löytää mitä työntää meidän painikkeet ja ohjelmoida meidän vastauksia niihin käyttäytymistämme voi muuttua merkittävästi. Minulla on useita arviointivälineitä voidaan ottaa verkossa tukea johtajia saada kristallinkirkas, mitä heidän pehmeä-tasoisille ovat useilla eri aloilla (http://executivesuccesscoaching.com/resources). Tämäntyyppiset arvioinnit voidaan suorittaa itsenäisenä raportin, tai vahvempi selkeys, jos useita työtovereiden voi suorittaa verkossa arviointi, teemoja syntyy. Kun nämä havaitaan sitten toiminta-suunnitelma voidaan kehittää parantaa näitä pehmeitä taitoja.

Siirtymäkauden:
alue valmennus etsii tukea työntekijä on saamassa uuden roolin organisaatiossa ja on sopeutua uusiin haasteisiin. Se on helppo ymmärtää väärin luonteesta siirtymisen vuoksi muutoksia tehdään ja roolit ovat muuttuneet, ja se on sitten poissa silmistä ja poissa mielestä. Mutta kun muutos tapahtuu ihmisiä sopeutumaan näihin muutoksiin eri nopeuksilla. Jotkut ottaa eri määriä aikaa emotionaalisesti kiinni ulkoinen tapahtuvia muutoksia. Lisäksi rooli siirtymiä luonnostaan ​​mukanaan muutoksia taidot, suhteet, viestintä prosessit, vastuu tasot ja lisääntynyt stressiä. Johtaja, joka on koskaan käynyt läpi tällainen muutos, voi olla arvokas liittolainen työntekijä läpi samanlaisen matkan.

Johtopäätös
Ei ole epäilystäkään siitä, että johtajat asiantuntevasti käyttää valmennuksessa tekniikoita niiden henkilöstö näkevät voimakas tulokset. Haasteena on ensin saada koulutusta ja sitten pitää kiinni käyttäen tekniikoita vähintään kuuden kuukauden ajan, kunnes siitä tulee osa johtamistyyli. Tutkimus osoittaa, että kun tämä tapahtuu et mene takaisin ja et tule katumaan vaivaa. Sinusta tulee paljon monipuolisempi johtaja, jonka avulla voit johtaa muita kautta vaihteleva määrä erilaisia ​​kokemuksia, säilyttää enemmän työntekijöitä, lisätä tuottavuutta, lisäämällä alhaalta linja tuloksia ja nähdä enemmän asiakastyytyväisyyttä.

Executive valmentaja: David Allan (BSc, MBus.) B

www.ExecutiveSuccessCoaching.com
.