Miten hallita ongelma Henkilöstö Workforce
Kukaan ei halua työskennellä vaikea ihmisiä, ja pienessä toimistoympäristössä se voi olla erityisen haastavaa. Yritys ja kaikki mukana menettää kun ongelma työntekijää don &'; t omaksua johtajuutta visio ja yhtiön suuntaan.
Mikä pahinta ovat ongelmia, joita syntyy, kun vaikea työntekijä doesn &'; t seurata yhtiön &'; n eettiset ohjeet. Tuottavuus ja moraali pudottamalla ja jokainen on turhautunut. Työntekijät ja johtajat lopulta tuhlata aikaa antaa palautetta, että henkilö, ja tuhlaa vielä enemmän aikaa yrittää auttaa kaikki muutkin tiimi yhdessä ja tulla toimeen.
Tämä myrkyllisyys voi vaikuttaa koko joukkue, ja jos tämä vaikeaa työntekijä rekrytoi samanhenkisiä työntekijää, myrkky voi levitä ja tartuttaa yrityksesi, mikä suorituskykyyn liittyviä ongelmia, asiakaspalvelu koskee tuotteen vikoja, ja mahdolliset oikeustoimet jos väärinkäytöksistä tai eettisiä rikkomuksia ovat mukana.
Sinun täytyy nipistää mitään ongelmia vaikea työntekijää alkuunsa. Tässä muutamia vinkkejä parhaista käytännöistä:
1. Don &'; t sivuuttaa ongelmaa ja toivon, että se korjaantuu itsestään.
Hanki edessä ongelma. Kuten minkä tahansa etiikka kysymys, toimitusjohtaja vaikea työntekijä tarvitsee pikaista ja perusteellista huomiota korjata ongelman. Parhaassa tapauksessa, työntekijä yksinkertaisesti tarvitsee “ reset, &"; jossa suora ja kattava muistutus siitä, mitä yhtiön &'; n arvo järjestelmä edellyttää kaikkien työntekijöiden.
Olettaen, että vaikea työntekijä &'; työn tuote on arvokasta yritykselle, ja hänellä on hallussaan joitakin lunastavan ominaisuuksia, voit sen velkaa tämän työntekijä, teidän muiden työntekijöiden, ja yritys yrittää korjata asioita aiheuttaa työntekijän olevan vaikeaa. Voi olla, että työntekijällä ei ole aavistustakaan, että hän on on vaikea tai että käyttäytyminen on negatiivisesti vaikuttaa joukkue. Kun ongelma on ratkaistu, niin työntekijä joutuu tekemään valinnan joko korjata ongelman tai jättää organisaatio.
2. Ongelman käyttäytyminen tai suorituskyky, ja koskaan hyökätä työntekijä.
Kuvaile hyväksyttävää käyttäytymistä tai suorituskykyä yksityiskohtaisesti työntekijän ja antaa esimerkkejä, varsinkin jos työntekijä ei tiedä. Kerro työntekijä miksi tämä käyttäytyminen tai suorituskyky on ongelma, miten se on vaikuttaa muiden yhtiön, ja mitä uusia käyttäytymismalleja odotat työntekijä hyväksyä.
3. Anna työntekijä reagoida ja vastata palautetta.
Jos työntekijä kieltäytyy uskoa mitä Käytät uudelleen sanoen, vaikka teidän kuvauksia tosiseikoista, sitten pyrkiä sopimukseen, että muut (mukaan lukien sinä) uskovat, että ongelma on olemassa ja että työntekijän on muuttaa hänen nykyinen toimintatapa.
4. Valmentaja työntekijä.
&'; tärkeää, että työntekijä ymmärtää, että nämä kielteisiä piirteitä tai suorituskyvyn alalla vaikuttavat muut yrityksen, ja työskennellä hänen kanssaan alkaa käyttää enemmän hyväksyttäviä ja asianmukaisia käyttäytymistä. Anna työntekijä aikaa työskennellä näiden uusien sopivaa käyttäytymistä ja antaa palautetta edistymisestä.
5. Jos ei onnistuta, siirrä työntekijä ulos organisaation.
Ajoitus riippuu työntekijän &'; s reaktio teidän keskusteluun. Jos työntekijä kiistää edelleen, että hänen suoritustaso tai käyttäytyminen on sopimatonta ja kieltäytyy yrittää parantaa tilannetta, sitten dokumentoida keskusteluja ja siirtyä nopeasti kohti työsuhteen päättyminen sopusoinnussa yrityksen politiikan ja käytäntöjen.
Jos työntekijä on vilpittömästi yrittää parantaa, sitten työskennellä työntekijä, ja asiakirja keskustelujen ja suorituskyvyn parantamiseen. Jos vaivaa tai tulokset eivät ole riittäviä, niin hallita työntekijä ulos organisaation sopusoinnussa yrityksen politiikan ja käytäntöjen.
Muut työntekijää yhtiön tarkkailevat miten voit hallita tätä vaikeaa työntekijä korjata ongelman . Kun tällaisia arkaluontoisia kysymyksiä hoidetaan hyvin, se tulee opetus hallinnassa käyttäytymistä eettisesti ja ammattimaisesti sinut yhtiön johtajana “ kävely Talk &"; yrityksestäsi arvoista, etiikka, ja kulttuuri.
.