Johtamistapa ja Korkeampi vaihtuvuus suoran tuen Professionals

Useimmat Esimiehet yleensä merkitsemään yhden kahdesta ajatuksia työntekijöiden motivaatiota. Intuitiivinen Esimiehet voivat "Prime" työntekijöitään menestykseen yksinkertaisesti asettamalla positiivisia odotuksia. Esimiehet, jotka ovat lyhyen sulatettu voi ja usein, aseta negatiivisia odotuksia, jotka tulevat itseään toteuttavia profetioita. Riippuen näkymät hyväksytään, se voi vaikuttaa motivaatiota ja työntekijöiden tuottavuutta koko organisaatiossa.

Sosiaalipsykologi Douglas McGregor, hänen 1960 kirja, inhimillinen puoli Laitos, esitteli kaksi vastakkaista motivoiva teoriat maailmaan liikkeenjohdon. McGregor viittasi kahden teorioita teoria X ja teoria Y argumentit kaksi ristiriitaisia ​​näkemyksiä johtajuuden, joka otti johdon maailman myrskyn. Basic perusperiaatteena sekä teorioita on sama: että arvio hyvän johtajuuden riippuu kyvystä pystyä tehokkaasti hallita kaikkia resursseja organisaation, mukaan lukien sen työntekijät.

Teoria X perustuu olettaen, että ihmiset yleensä, eivät pidä työtä ja yrittävät välttää, jos mahdollista. Tilaajat tätä teoriaa myös taipumus ajatella useimmat ihmiset eivät ole kunnianhimoisia eivätkä vastaa, ei älykäs eikä luova. Ne ovat haavoittuvia, itsekeskeisiä ja eivät helposti hyväksy tai sopeutua muutoksiin. Näin ollen teoria X todetaan, että johto joutuu valvoa tiukasti ja valvoa työntekijöitä sen varmistamiseksi, että työ saada tehdään tehokkaasti.

Tämä edellyttää hierarkkisen vallan työpaikalla; eli kehittää järjestelmä, jonka avulla johto pitää valvomalla työntekijää. Valvontaviranomaiset tämän teorian uskovat, että työntekijät ole kiinnostunut varsinainen työ ja ovat kiinnostuneita rahaa tai palkka he saavat lopussa jokaisella palkanmaksujaksolla.

Tässä piilee suurin puute tai haitta alle teoria X Työntekijät toimivat teoria X järjestelmä ei koskaan todella tyytyväinen. Niiden rahallinen tarpeet voidaan täyttää, mutta koska johto ei antaa heille korkeamman tyytyväisyys, työntekijät voivat koskaan kosketa täyden potentiaalinsa. Tuottavuutta työpaikalla voi kärsiä tästä.

Toisin kuin teoria X, teoria Y todetaan, että itsetunto ja itsensä toteuttamiseen ovat vahvoja motivoivia tekijöitä työntekijöille. Siksi, motivoida työntekijöitä ja tuottavuuden parantaminen organisaation, Valvojat tämän teorian uskovat, että on tärkeää täyttää korkeampaa tyytyväisyyttä työntekijöille. Vain täyttämään rahapolitiikan tarpeisiin ei riitä. Tämä teorian mukaan asianmukaiseen yrityskäyttöön, ihmiset voivat olla tuottavia, luova, vastuuntuntoinen ja sitoutunut työhönsä.

Työtyytyväisyys voidaan lisätä kannustamalla osallistumista työntekijöiden ja siirtää vastuu heille. Usein kehityskeskustelut ja tavoitteiden asettaminen, jotka ovat mielenkiintoisia ja haastavia pakottaa ihmiset ajattelemaan. Puolestaan ​​Teoriassa Y Esimiehet ovat todennäköisesti kehittää tyytyväisiä ja motivoituneita työntekijöitä.

McGregor teoria X ja Y pitää paikkansa, jopa viitisenkymmentä vuotta myöhemmin. Se on paljon todennäköisemmin parantaa moraalia ja tuottavuutta työpaikalla positiiviset odotukset ja kunnioitus (teoria Y), kuin teoria X Valvojien on oltava usein yhteydessä työntekijöilleen. Se ei riitä, että vain kommunikoida; Valvojien on oltava aktiivinen kuulijoita luoda ympäristö, jossa työntekijät ovat motivoituneita ja tyytyväisiä.

alalla suoraan hoidon, Esimiesten harvoin yhteyttä joihinkin suoraa tukea ammattilaisille. Tämä pätee erityisesti asuin perustuu työntekijää. Extra olisi pyrittävä pitääkseen yhteydessä nämä työntekijät. Usein ne toimivat erittäin pitkiä työpäiviä ja kestää monia henkisesti uuvuttavaa kokemuksia päivittäin. Jotkut työntekijät saattavat tuntea työnsä on henkilökohtainen kutsumus ja tarvitsevat vähemmän ohjaaja vuorovaikutusta. Tämä ei ole kaikille työntekijöille suoraan hoitoalan. Usein stressi voi tulla niin suuri ohjaaja ei ymmärrä, kunnes työntekijä on valmis eroamaan, joskus jopa ilman erillistä ilmoitusta.
.