8 Syitä Työsuhde Palaute Backfires

Monta kertaa, johtajat, johtajat, ja johtajat luopua tarjoamaan henkilöstöpalaute koska se on kostautui heille. Miksi näin? Miksi palaute niin usein kostautua? Tässä on kahdeksan alkuun syitä:

1. Palaute, joka on epäsuora.

Ihmiset menevät usein pitkä päin Mulberry Bush, kun se tulee antamaan palautetta. He puhuvat kaiken paitsi todellinen ongelma. Oletetaan esimerkiksi, että Bobin sähköpostit myyjä ovat epäselviä. Tämän seurauksena myyjä on tehnyt virheitä täyttäminen. Johtaja tulee Bob:

Manager: Bob, olen todella huolestunut, koska asiakas on tulossa meille näistä virheistä meidän myyjä. Oma VP on saanut puheluita suoraan tästä ja on vaatinut, että saavutamme vähintään tarkkuus luokituksen 95%. Sinun täytyy parantaa yhteyshenkilöiden taitoja varmistaa, että täyttäminen sujuu ongelmitta.

Bob: Mitä?

suorempi (ja siksi tehokkaampi) lausunto johtaja olisi:

Manager: Bob, meidän myyjä on tehnyt virheitä, koska hän ei ole ymmärtänyt suuntaan olet heille sähköposteja. Olemme vaarassa menettää yksi tärkeimmistä tilien seurauksena. Meidän täytyy keskustella tavoista, joilla voimme parantaa selvyyttä omassa ohjeet.

Bob: En ollut ymmärtänyt, että olin on epäselvää. Saanko ajaa Minun muutaman sähköpostit sinulle hyväksyttäväksi ennen kuin lähetän ne?

2. Palaute, jossa ei ole vaikutusta.

Kun tarkastellaan edellä esimerkissä näet toinen keskeinen syy siihen, miksi palautetta usein epäonnistuu. Ensimmäisessä esimerkissä, johtaja sanoo, "asiakas on tulossa meille näistä virheistä meidän myyjä." Se on hyvin amorfinen ja epämääräinen kieli ja syyttää asiakas! Onko asiakas hyvin vihainen? Vain harmitti? Ymmärrettävästi, Bob ei ole selkeä käsitys tässä tapauksessa vaikutusta tai seurauksena hänen toimet, joilla järjestämisestä. "Asiakas on tulossa meitä" ei mitään painoarvoa, joten hän on velvollinen vain harjata pois.

Kuitenkin, toisessa esimerkissä, johtaja on hyvin selkeä: "Olemme vaarassa menettää yksi tärkeimmistä tilien seurauksena." Nyt tilanne on yhtäkkiä esitetty elävä väri: voisimme menettää tilille. Seuraus - voisimme menettää työpaikkoja, koska meidän työpaikat ovat riippuvaisia ​​pitämään asiakkaamme tilejä.

3. Palaute, joka ei sisällä vuoropuhelua.

Liian usein johtajat eivät kaikki puhuvat vuonna palautetta tilanteessa, jotain haluan soittaa pelätty Managerin monologi - ja joka taatusti aiheuttaa ongelmia. On tärkeää harjoittaa työntekijälle avointa vuoropuhelua; pyrkiä ymmärtämään heidän ajatteluaan ja syistä. Jos et kuuntele niitä, et voi saada selkeä käsitys siitä, miksi työntekijä käyttäytyy tällä tavalla (heillä ei ole taitoja, tietoja, jne). Voit myös lisätä todennäköisyyttä, että he eivät kuuntele sinua.

4. Palaute, joka sisältää "Mutta -"

Suurin häirikkö palautteen prosessissa on myös pienin sana: "Mutta." Jos annat suuntaavat palautteen ja sanot: "Sinä teet tämän, tämä, ja että hyvin, mutta ..." olet juuri menettänyt yleisöön. Ne unohtaa kaiken ennen "mutta" ja vain kuulla negatiivisia kommentteja. Ei vain sitä, mutta se jättää niitä tunne kielteisesti koko kohtaaminen, sen sijaan, että inspiroi tekemään positiivisen muutoksen.

En voi kertoa teille, kuinka monta kertaa olen nähnyt johtaja cozying jopa työntekijä, kertoa hänelle mitä loistavaa työtä he tekevät, ja sitten pudottamalla "mutta pommi!" Kaikki myönteisiä asioita johtaja sanoi katoavat ilmaan ja johtaja Usein irtoaa näköinen manipuloiva. Pysäytä hienouksia ja päästä asian ytimeen!

5. Palaute, joka on epäsäännöllinen.

Yksi suurimpia syyllisiä että derails tehokas palaute on yksinkertaisesti se, että esimiehet ja johtajat eivät anna palautetta säännöllisesti ja jatkuvasti. Usein he kokevat, että heillä ei ole aikaa. Tai ehkä se ei ole tärkeää. Tai he toivovat ongelma menee pois.

Valitettavasti ongelmat eivät koskaan mene vain pois. He rakentavat ja lisääntyä - ja niin tekee johtajan vihaa ja turhautumista tilannetta. Voit sitten saada tulos näin:

* Tammikuu: Sandra edistetään uuteen asentoon. Kuitenkin alusta alkaen, hän ei toimi riittävän hyvin. Hänen pomo, Richard, on huolissaan, mutta hän sanoo mitään Sandra.

* Helmikuu: Richard on edelleen huolissaan, mutta sanoo, mitään Sandra.

* maaliskuu: Richard on saada turhautuneita, mutta sanoo, mitään Sandra.

* Huhtikuu: Richard valitti hänen ikäisensä, mutta sanoo, mitään Sandra.

* May : Richard on griping hänen pomo, mutta sanoo, mitään Sandra.

* Kesäkuu: Richard on dokumentointi kysymyksiä, mutta sanoo, mitään Sandra.

* Heinäkuu: Richard on tuuletusta HR, mutta sanoo, mitään Sandra.

* Elokuu: Richard on hionta hänen hampaansa, mutta sanoo, mitään Sandra.

* Syyskuu: On aika Sandran vuosikatsaus. Richard räjähtää, kyyneleet hänen, ja varoittaa häntä, että hänen työnsä on vaakalaudalla, jos hän ei osoita merkittävää parannusta kahden viikon kuluttua. Sandra sulkeutuu.

Nyrkkisääntö:
aina antaa säännöllisen ja johdonmukaisen palautteen. Olisi koskaan
olla yllätyksiä vuosikatsauksen.

6. Palaute, että ei ole suunnitelmaa.

Koko syy palaute annetaan johtuu siitä on ollut johdonmukainen ongelma, johon on puututtava. On typerää ajatella, kuitenkin, että viisitoista tai kolmekymmentä minuuttia vuoropuhelun ratkaisee ongelman, joka on jatkunut jo viikkoja tai kuukausia. Siksi ennakoiva suunnittelu ja seuranta ovat niin tärkeitä.

On tärkeää, että johtaja ja työntekijä päättää yhdessä, miten ratkaista ongelma ja mihin toimiin ryhtyä ... ja sitten tavata säännöllisesti tarkistaa edistymistä.

7. Palaute, jolla ei ole yhteistyötä.

Huomaa tärkeä sana edellisessä kohdassa? "Yhdessä." Yhteistyö on elintärkeää antaa tehokasta palautetta. Jos johtaja toimii diktaattori, työntekijä vastaa kuin kapinallisten tai yhteensopiva lampaita. Mutta jos johtaja harjoittaa työntekijä päätöslauselmassa ja suunnitteluprosessia, työntekijä todennäköisemmin omakseen ratkaisu ja sen täytäntöönpanoa. Yhteistyö on luonnostaan ​​validoida ja kannustaa - se rakentaa ihmiset ylös, koska he tuntevat paremmin hallitsemaan kohtaloaan.

8. Palaute, joka on koskaan positiivinen.

Monille palaute voi olla vaikea ottaa, varsinkin kun meille kerrotaan, että emme suorittaa jopa nuuska ja meidän täytyy muuttaa käyttäytymistämme. Tästä syystä on tärkeää ottaa aikaa edistää työntekijän annettuaan palautteen tai kun heidät kiinni tehdä jotain oikein! Jätä ne myönteisiä näkymiä, ja pyrkivät vahvistamaan, että positiivinen asenne aina tilaisuuden tullen. Useimmat ihmiset, jotka saavat säännöllisesti rohkaisua vaikka edessä on negatiivinen palaute on sisäisiä resursseja ja halu tehdä merkittäviä ja pysyviä muutoksia - ja tekee niin hyvä asenne.

© 2008 Timothy I. Thomas

Sinun täytyy minun lupaa uusintapainoksia ja jakaa tämän artikkelin niin kauan kuin se on jaettu kokonaisuudessaan, mukaan lukien kaikki linkit ja tekijänoikeustiedot. Tämä artikkeli ei ole tarkoitus myydä tai mukana mitään, myydään.
.