T.O.M.O.R.R.O.W. Eikö Eilen-Tänään on alku uuden alun uuden näkökulman, merkitys, "Älä anna asenne ja toimet eilen sanella huomenna."

Arvot ja standardit – Cross-Train Your Team

Mikä yksittäisten alkaa työ näyttää luonteenpiirteitä kuten on motivoituneen tai irti? Ehdottomasti ei mitään! Useimmat työntekijät ovat innokkaita ja ikionnellinen kun työn aloittamista. Totuus kuitenkin on, että työnantajat (johtaja) rutiininomaisesti luoda kurja työympäristöjä, edistää huono henkilöstön suorituskykyä. Lasku henkilöstön moraali ja suorituskyky tyypillisesti alkaa, kun koeaikaa. Luottamus on kaksisuuntaista ja on vahvistanut sekä työnantaja että työntekijä. Termi “ työnantajan &"; nykyisessä työvoiman on uusi sukupolvien siten, että etulinjassa tiimin jäsenet ei lasketa. Valitettavasti yt-vuorovaikutuksen tänään &'; s työpaikka voidaan kuvata kuin vanginvartija ja vankien suhteen.

Useimmat organisaation johtamistapojen on alennettu yhtä suuri työmahdollisuuksia jokainen itse, painottaen vihamielinen työympäristö. Miksi johtajat pyrkivät rakentamaan epäterveellinen ympäristö työntekijöille ja toimia sen kahdeksan tuntia päivässä, viitenä päivänä viikossa? Kuinka paljon voimaa (energia) kestää kohdella huonosti työntekijöitä? Onko se tee aamulla nousta sängystä tietäen sinun täytyy palata työpaikka, jossa olet juuri työntekijöiden &'; halveksuntaa tai epäkohtia? Onko se helppo nukkua öisin kun sydän on täynnä häpeämätön, häikäilemätön, emotionaalisesti vahingollinen teot muita kohtaan? Kun yö lankeaa, on sydämesi niin rauhallinen paikka kanssa epäeettistä toimia että sen avulla voit nukkua kuin vastasyntynyt vauva juuri poistuminen kohdusta? Kun jättää oikeudenmukainen kohtelu työntekijää, on se heijastaa perusarvoja ja normeja olet istuttanut perheellesi? Jos näin on, on tämä mitä voit harjoitella samoja tekoja päivä työntekijöiden kanssa? Useimmat katkeaa yt-suhteet ovat seurausta epäonnistunut viestintä, huono hallinto, tehottomat toimintatavat ja menettelyt, tai sen puutteesta.

nykypäivään, ehdot “ ydin, &"; &Ldquo; arvoja, &"; ja “ standardien &"; olla eri merkityksiä. Työnantaja &'; n merkitys “ ydin, &"; &Ldquo; arvoja, &"; ja standardit työpaikalla on invaliditeettiin ja vahingollisiin riippuen teko suoritetaan. Tänään &'; s työnantaja &'; näkemys työntekijän maksut ei tunnusteta, että suurin osa työntekijöistä aidosti ansaitsevat paikkansa joukkueessa. Kun työntekijä on antanut 100% saavuttamalla tulostavoitteet /standardeja organisaatio, työnantaja olisi tunnustettava se. Usein johtajat &'; toimia vastaan ​​taitava, suorittavat työntekijät osoittavat negatiivisuus ja mustasukkaisuutta. Nämä johtajat toimivat jos ne ovat antaneet taitava, esittävien työntekijöiden vapaa organisaation ratsastaa. Tämä on numero yksi tuhoaja työvoiman ajaa nykypäivän &'; työn markkinoilla.

toimitusjohtaja (CEO) on henkilökohtaisesti näytteille kunnioittaminen organisaation arvoja ja normeja, sekä pitävät johtoryhmä vastuussa osoittamiseksi niille. Perusarvot ja standardit ovat kriittisiä komponentteja missä tahansa organisaatiossa, ja on noudatettava koko organisaatiossa. Jos työnantaja &'; yleistä panos joukkueen on 20%, yleinen rahoitusosuus joukkue on 20%. Se on epäoikeudenmukaista työnantajia odottaa työntekijöitä antamaan kaikki kun he eivät saa samaa työnantajaa. Paras strategia saavuttaa organisaation “ yksimielisesti, &"; liittyvät perusarvot ja standardit, on avoin ja rehellinen kommunikaatio. Kun työntekijät ovat henkilökohtaisesti täyttyvät ja tyytyväisiä työhönsä, he ovat motivoituneita liittyä joukkueen erinomaisten tulosten saavuttamiseksi.

ensimmäinen rivi viestintä alkaa kuluessa &'; s itse. Hyvä johtaja on tasainen, selkeä suunnan johtamisessa. Nimittämisestä johtaja, joka puuttuu suunta johtaa tuhoisa organisaation keskeisiä arvoja ja normeja. Kaikki suhteet – henkilökohtaisen, ammatillisen, huono tai hyvä – rakentuvat toimiin; Siksi johtaja on edistää moitteeton tasolle ammattietiikan, luo tunnelmaa selkeyttä ja vastuullisuutta toiminnallaan ja käyttäytymistä.

Leader &'; n toimet vaikuttavat onnistumiseen joukkue. Palkata työntekijöitä, joilla on sama asenteita, perusarvot, ja standardit on saavutettavissa vankka haastattelussa. Yksi kriteeri päteviä hakijoita olisi seulottava on niiden kyky vastata perusarvoja ja normeja organisaation. Kun johto &'; käyttäytymiseen ei esimerkkinä yrityksen arvoja ja normeja, työntekijä käyttäytyminen osoittaa samaa. Standardit työpaikalla voi tehdä tai rikkoa yritys. Organisaatio ilman arvoja ja normeja on varmasti kaatua ja polttaa. Organisaation &'; n perusarvoihin ja standardien on sisällettävä terveen kehityksen suunnitelma, joka vahvistetaan parametrit suorituskyvyn mittausvälineitä, jotka sisältävät arvot ja normit. Tehokas suunnitelma lähettää viestin, että johtajat ja ei-johtajat odotetaan suorittaa tavalla, joka puolustaa standardeja tiedoksi. Jotta johto kehittää luottamusta heidän joukkue, heidän täytyy saada tietää luonne kunkin yksittäisen tiimin jäsenenä. Johtajana tietoisuus työntekijä merkki on korvaamaton, koska henkilö &'; s merkki määritellään, kenelle ne ovat moraalisesti.

Vaikka tällainen näkemys antaa työnantajalle mahdollisuuden asianmukaisesti hallita työntekijän vahvuudet ja heikkoudet, se myös antaa työnantajalle eettiset näkökulmat jokainen ryhmän jäsen. Johtaja vastaa kokoamiseen hyvä tiimi. Jotta tämän tavoitteen saavuttamiseksi, henkilöstä luonnetta jokainen ryhmän jäsen on kriittinen. Työnantajan on aina annettava asianmukainen tunnustus onnistuneesti päätökseen tehtävän tunnistamalla sopiva tiimin jäsenenä. Tämä luo tehokkaampi joukkue ilmapiiri, edistää vähemmän negatiivinen ja enemmän positiivinen /kannustava työympäristö. Näin asettaa standardin Halo-Orangees &'; työnantaja-työntekijä “ yksimielisesti &"; visio.

Tulee aikoja, jolloin hankkeita syntyy viime hetkellä lyhyt läpimenoaika toteutusaikataulu. Siksi kaikki osastot organisaation pitäisi olla kriisiryhmä paikallaan odottamattomissa tilanteissa. Tehokas kriisiryhmien on oltava luotettavia, asiantunteva ja halukas työntekijää. Kiinteä kriisi joukkue alkaa vahva johtaja &'; kykyä helpottaa sujuvaa prosessia, jossa esitellään kaikki toimeksiannot yksityiskohtaisesti, ohjeet jokaiselle joukkueen jäsenelle. Lisäksi on välttämätöntä, että pää kriisiryhmä valmiina vastaamaan kaikkiin kysymyksiin, jonka tavoitteena on läpäisemisen odottamattomia määräaikoja kysyntään.

Real Life Kokemus Halo-Orangees Team jäsen (nimet on muutettu): Tämä seuraava tositilanne perustuu huono alisteisessa suhteessa kokema Halo-Orangees tiimin jäsen! Tämä on mitä työnantaja-työntekijä työvoiman ympäristö on vähentynyt laajassa mittakaavassa, kansainvälisellä tasolla. Tämä muistio lähetti suoraan valvojana sähköpostitse Halo-Orangees tiimin jäsen, ja vastaus on vastaus (sähköpostitse) peräisin Halo-Orangees tiimin jäsen; kuitenkin, nimet ja tittelit on muutettu vaivaa, jotta lukijoille puolueeton näkökulma. Viime kädessä työntekijöillä on oikeus kunnioittavasti ja torjua valheita tai virheellisiä palautetta heidän työnantajansa.

interoffice Memo
Päivämäärä: 02.06.2010
To: Työsuhde Vahva myynnissä maassa: Edward Jones, johtaja
RE: työtehtävien Koskee

Tämä on jatkoa meidän keskustelua perjantai 28 toukokuu suhteessa työsi tehtäviä. Arvostan jokaisen työntekijän ja arvostamme maksuosuuksien toimistoon, osasto, ja todellinen organisaatio. Oma tavoite toimisto on luoda ammattimaisessa ympäristössä, joka edistää luovuutta ja keskimääräistä tiimin yhteistyötä ja vuorovaikutusta tunnelma. Pyrin valita työntekijöitä, jotka ovat osoittaneet, läpi haastattelussa, edellä mainittuja arvoja.

Johtajana yritän mentori työntekijöille, etenkin niiden koeaika, jossa oppimiskokemuksia eikä kollektiivinen vastaavuuden missteps jotka voivat johtua vähäinen tietämys ympäristön, eikä puute taitoa. Mielestäni tämä rakentaa työntekijä luottamusta, innostusta, ja luovuutta, ja mahdollistaa jokaisen yksilön ei pelkää tehdä virhettä. Jos Odotan yli joukkue, voin tunnistaa tilanteet jokaiselle työntekijälle, jotka olivat ja, joskus, edelleen oppimiskokemuksia. Kun menemme syvemmälle rooleja, tulee uusia haasteita, joissa ei välttämättä ole määritelty mallin, joka luo täydellisen vasteen ja tulos. Tavoitteeni vaikka on täydellinen tulos 100% ajasta. Lopuksi, kuten johtaja, yritän osoittaa positiivinen ihmissuhteet ja ammatillinen suorituskyky toiminnassa ja asenne jollakin kuohunta.

Halusin katsaukseen joitakin minun tavoitteet ja arvot, koska se näyttää, meidän keskustelua, joka lisää selkeyttä minun liikkumavaraa työtehtäviä ja johdon harkintaa tarvitaan. Kuten meillä on ollut tämän keskustelun ennenkin, ilmeisesti teidän käsitykset ja toimet eivät ole osoittavat minun tavoitteet osasto.

Ajatuksiani huolenne ovat seuraavat:
Kuten hallinnan, on vaikeaa jatkaa kullekin erikseen tavalla, joka voi sopia, että yksittäiset, koska minun on harkittava joukkue, tavoitteet, ja monet muita tekijöitä, jotka eivät välttämättä ole avoimesti ilmeinen. Meidän keskustelun olet ehdotti, että mitä olin antanut olit Ms Uusi &'; tehtäviin. Minun näkökulmastani on, että yrität määritellä Ms Uusi &'; rooli, ja yrittää myös liittää oman kasvun kokemus standardi koko henkilöstön minun johdollani. Minun näkökulmastani perustuu myös sähköposti lähetit Ms New 9. toukokuuta (Olin suunnitellut keskustella kanssanne arvostelu). Katso alla:

osittainen versio sähköpostit Ms Uutta Ms työntekijä Vahva:

Ms. Uusi,
yhteinen osasto käytäntö on, että henkilö (osastojen lyijy), joka valvoo maailmanlaajuista perusparannukset taloudellinen prosessi tilittää kaikki varat. Olen valvoi maailmanlaajuinen perusparannukset taloudellinen prosessi viime vuonna ilman osasto lyijyn ja käsittelin kaikki varat, sekä hoidettu tarjoilu minun sidottujen asiakkaiden (sinulla ei ole mitään asiakkaita). Minä jos apuani eilen yhtenäisenä joukkuepelaaja olisi. Kuten puhuimme, minulla ei ole mitään kokemusta käsittelystä rahastoon kaksi; siksi, katso kokenut työntekijä, joka valvoo rahaston kaksi tai mr Edward Jones apua tämän asian.
Kiitos, Työsuhde Vahva

Yhteenvetona osastojen johtava asema on edelleen määritelty, mikä on funktio johdon. Kuten johtaja, en voi antaa aikaisempien toimia tai käsitykset sanella tulevaisuutta. Ajoittain tulee olemaan paradigma muutoksia, jotka ovat etuoikeus hallintaan. Uskon näet tämän on esimerkkinä toimitusjohtaja totesi tehtävän. Olen pyrkii luova, joustava ja reagoiva tiimi hyödyntäen positiivista energiaa edistää uusia ideoita eikä pohditaan ennen olosuhteista sanella nykyisten tai tulevien ympäristö. Puhu positiivinen ja se on positiivinen.

Sähköpostiosoitteesi Ms Uusi on täysin eri linjoilla ainakin kahdella alueella:

• Annat kommentin “ yleinen käytäntö &"; ja olennaisesti yrittää ohjata Ms Uusi mitä tehdä. Tämä on minun roolini.
&Bull; keskustelet että neiti Uusi ei ole asiakkaita. Job roolit ja toimeksiannot ovat johto &'; roolia.

sopivampi vastaus, ja yksi että hankkeet positiivinen ja joukkue asenne, olisi yksinkertaisesti todeta, että sinulla ei ole kokemusta tällä alalla, mutta olisi mielellään mukana hänen suorittaa tehtävä käsin.

Otan jokaisen huolta vakavasti, mutta sinun täytyy luottaa Management &'; harkintavaltaa, ja koska et näe välitöntä ilmentymä huolenne ei voida olettaa, että asioita ei puututa tai että laajempi suunnitelma on kehityksessä.

Lopuksi toivon, että olen selventänyt huolenne, ja että olen antanut sinulle jonkinlainen käsitys haasteet hallinnan kasvot ovat luottamuksellisia ja kunnioittaa kaikkia. Toivon myös, että luotat, että olen kovasti töitä menestyksen kunkin yksittäisen. Arvostan panos osasto ja jos jokainen meistä antaa suhteessa saamme kunnioitusta.

Kuten aina, olen edelleen ottamaan kantaa tai selvennystä, haluamallasi tavalla. Lisäksi, jos sinusta tuntuu, että sinun täytyy ottaa tämä toiselle tasolle, että &'; s hieno, koska tämä on kaikki, mitä voin tarjota. Eteenpäin, uskon, että ihmissuhde pohdintaa ja muutos on tapahtua teidän positiivisen tuloksen ja positiivinen työympäristö.

interoffice HUOMAUTUS
To: Edward Jones
CC: Tommie Joe, Mike Pienet myynnissä maassa: Työsuhde Vahva
Päivämäärä: 03.6.2010
Re: Vastaus Job työtehtävät liittyvät

Tämä on pitkä jatkoa neljän minuutin keskustelun; ja, minun on lisättävä, emme pidä keskustelua Viitaten työtehtävien toukokuuta 28. päivä. En itse asiassa pidä keskustella esimiehesi kanssa, Mike Small. Olen täysin tietoinen kunkin työntekijän saavuttaa tavoitteet yksittäisen oppimiskäyrä, joka sisältää aika /projektinhallinta, joukkueen yhtenäisyys, motivaatiota, ja muut käytännöt kautta saada tietoja ja taitoja tulla omavaraisiksi. Muistutettakoon, termi “ mentorointi &"; edellyttää epävirallinen viestintä, useimmiten face-to-face varten ajan kuluttua. Tämä on tehtävä et ole koskaan yrittänyt eikä aikaan tahansa tiimisi jäsenet.

Olet viittaa siihen, että olemme käyneet vakavia Henkilökohtaisten keskustelujen, jossa olette osoitettu huoleni päineen, mutta olette selvästi välttää huoleni hylkäämällä ne. Jos tekosi ja käyttäytyminen ovat totta heijastuksia teistä käsitellään huoleni, osoittaa ja varmistaa oikeudenmukaisuus keskittymällä suorituskykyä kohteet on lueteltu edellä kohdassa kaksi, miksi on toistuva, kiistaton, hionta, ja ratkaisemattomat kysymykset alla ohjausta menneisyyden ja nykyisistä työntekijöistä? Oma näennäinen käsitykset ja toimet ovat aina olleet 100% tavata kaikki tavoitteet ja vaatimukset on määritelty minun työnkuvaan ja muut velvollisuudet kuin osoitettu. Olen myös osoittanut näitä tavoitteita ja tapasivat vaatimukset muiden tiimin jäsenten. Esimerkiksi, olin tehtäväksi valmiiksi globaalin pääoman parannus organisaation rahasto ilman koulutusta tai kehityshäiriöitä ajan, eikä käytännön tuntemus järjestelmän. Voit myös (tarvittaessa) pyysi minua auttamaan valmiiksi globaalin toimintaympäristön organisaation rahoita kerran osoitettu työntekijä &'; s näennäinen teot osoittivat lukuisat poissaolot. Tämä tehtävä päästiin myös ilman koulutusta tai kehityshäiriöitä aikana. Tekojani kuitenkin mukana tulevat työhön sunnuntaina lasteni kanssa, jotta pomosi &'; ylivoimainen, herra Tommie Joe, tavata esimiestensä &'; tarkkaa tietoa, koska se liittyy globaalin toimintaympäristön organisaation taloutta.

Tänä aikana voit myös useaan otteeseen, pyytänyt minua saattamaan tämän saman työntekijän &'; s day-to-day työnkulkua. Muista enkä minä slacked vuonna huollossa minun sidottujen asiakkaiden eikä oli minun vaaditaan day-to-day tehtäviä ohjataan toiselle tiimin jäsen. Siksi olen osoittanut myönteisiä ihmissuhteet ja ammatillinen suorituskyky toimiin ja asenne, edellä ja sen jälkeen call of duty esimerkkinä loistava joukkue-pelaaminen taitoja. Lopuksi aikana arvostusta ja tunnustusta kerääminen, voit näytteillä työntekijä luottamusta, innostusta, ja luova tiimi rakennus vain tunnustamalla yksi työntekijä (lukuisista-poissaolot työntekijä) täyttämistä globaalin toimintaympäristön organisaation taloudellinen koko rahasto (lukuun ottamatta minua).

Oma pakottava, toistuva, ja ratkaisemattomat huolenaiheet ovat oikeudenmukaista kohtelua kautta linjan, kaikille työntekijöille sisällä osastolla. Kuitenkin minun suurin haaste, minun rooli työntekijä johdollanne, on se, että pelaat yksi työntekijä toisiaan vastaan ​​(yllyttäminen). Sinun vahvisti tämän minulle ja kolme muuta työntekijää. Olen ottanut itselleni korkeatasoinen eheys painottaen Tavoitteiden ylittäminen tämän osaston suurta kunnioitusta herra Tommie Joe. Olen tehnyt tätä antamalla 100% riippumatta kaikista toistuvat, avoimia kysymyksiä puututa sinua. Olen täysin sitä mieltä, että tämä muistio on eräänlainen kosto puolestasi haittavaikutuksena minun puhua teidän pomo, Mr. Mike Pieni, viitaten ratkaisematta, toistuva kysymyksiä alla ohjausta.

kaikki sähköpostit välinen kirjeenvaihto Työsuhde Vahva ja Ms Uusi on seuraava:

Työntekijän Vahva,
Mr. Edward Jones on antanut hyväksynnän eteenpäin ja maksaa kaikki pääomarahoitusta. Toivon todellakin olet vielä vaiheessa työmäärää, jossa voit auttaa minua saamalla nämä järjestelmässä. Yhteensä tänä vuonna on $ 24,943,850 19 hankkeisiin. Minä vien teidät raportteja.
Kiitos niin paljon.

Ms. Uusi,
olen maksettu pääomarahoitus kohti sähköpostiosoitteesi (liite) lukuun ottamatta rahaston kaksi. Huomaathan per keskustelumme voit maksamaan rahastoon kaksi.
Kiitos.

Työntekijän Vahva,
Edward Jones ja puhuin rahaston kaksi &'; pääomasta rahasto ja hän päätti, että meidän pitäisi käsitellä tämä sama kuin kaikki loput. Ole hyvä, jos et &'; t mielessä, hoitaa tämän yhtä hyvin.
Kerran kiitos.

Ms. Uusi,
yhteinen osasto käytäntö on, että henkilö (osastojen lyijy), joka valvoo maailmanlaajuista perusparannukset taloudellinen tilittää kaikki varat. Olen valvoi maailmanlaajuista perusparannukset organisaation taloudellinen prosessi viime vuonna ilman osasto lyijyn ja käsittelin kaikki varat sekä kunnossa tarjoilu minun sidottujen asiakkaiden (sinulla ei ole mitään asiakkaita). Minä jos apuani eilen yhtenäisenä joukkuepelaaja olisi. Kuten puhuimme, minulla ei ole mitään kokemusta käsittelystä rahastoon kaksi; siksi, katso kokenut työntekijä, joka valvoo rahaston kaksi tai mr Edward Jones apua tämän asian.

Työntekijän Vahva
Kiitos kaikille apua eilen.
Ms Uusi

Koska työntekijä: tunnen toteutetaan hyödyllinen lähestymistapa ilmoittamalla Ms New että kaikki yhtiön laajuinen pääomarahoitus, kohti ohjearvojen mukainen isolla yhtiöoikeus, on maksettava toukokuun 1. päivänä tilikauden (työtehtävä ja toimeksiannot ovat johto &'; roolia vakuuttaa tarvittavat tehtävät täytetään henkilöstön ja ajoissa) ei minun (työntekijä).

Vaikka laitteesta (rikkonut käytännön tuntemusta suuren työn toiminto) neuvoi häntä vastaan ​​maksaville pääomarahoitus, hain toimitusjohtaja &'; s ajatus sinulle edellä luetellut hyödyntämällä positiivista energiaa, ei pohditaan ennen olosuhteista sanella nykyisten tai tulevien ympäristö. Ehdotin, että neiti Uusi saada jäljennöksen tämän menettelyn teidän pomo, Mike Pieni, jotta hänen välttämiseksi vastareaktio tämän epäonnistunut tehtävän. Olen myös ilmoitti hänelle, mikä vaikutus tällä epäonnistui toiminta.

Days sen jälkeen, kun päätökseen tätä toimintaa oli tarpeen, Ms Uusi ilmoittanut, että sinun neuvoi häntä eteenpäin. Tarjosin kävellä Ms New prosessin läpi ja hänen vastaus oli, “ Haittaako täyttämällä tämän tehtävän minun puolestani? &Rdquo; Kuten sähköpostia, että olen lähettänyt Ms Uusi, suostuin maksamaan kaikki pääomasijoitusrahastojen lukuun ottamatta rahaston kaksi. Minulla ei ollut käytännön tietoja ja kokemusta saattaa tämän tehtävän enkä maksaa rahastoon kaksi viime vuonna. Syynä Ms Uusi &'; n sähköposti kun meidän suullinen sopimus menee yli ymmärrykseni. Kun vastaukseni Ms Uusi, keskustelin koko sähköpostin kanssasi ja yrittää välttää konflikteja. Olit haluttomia huoleni tuolloin.

Lopuksi rooli Ms Uusi välitetään joukkue sinun oli ei-arvovaltainen. Ms Uusi tiennyt, että hänen rooli oli kuin arvovaltainen. Hän ilmoitti minulle sekä jäljellä työntekijät johdollanne, että hänen rooli on arvovaltainen yli tiimin jäsenet. Tuloksena tämän roolin virheellisesti on määritelty johdon rooli puolesta Ms Uusi on johtanut voimakas vuorovaikutus Ms Uusi kanssa jokainen tiimin jäsen, lukuun ottamatta yhden.

Lopuksi, oletan ehdotatte minä hyödyntää CAO toimitusjohtaja Avointen ovien politiikan kaikille työntekijöille, koska sanoitte menossa pomo Mike Pienet ja hänen esimiehensä Tommie Joe ei muuttaisi minkään teidän käytäntöjä, koska kolme olet epäoikeudenmukainen sopimuksella. Siksi, ihmissuhde pohdintaa ja muutos on pantava täytäntöön kaikkien työntekijöiden tässä organisaatiossa, johtajat ja ei-johtajat vastaavasti yhtiön laajuinen.
Jättämisen seurauksista kysymyksiä avoimeksi
Nämä muistiot ovat seurausta jättää kysymyksiä avoimeksi. Johtaja, joka puuttuu kyky erottaa niiden rooli ja vastuu loppuun päivittäiset tehtävänsä tyypillisesti hallussaan huono viestintätaidot. Organisaatiot on tehtävä urheasti, jotta johtoryhmä pystyy pitämään puolensa, koska jos ei, konflikti /kysymyksiä tulee vielä esille. Kun organisaatiot antaa yritysjohtajille olla tai jäädä puutteellinen niiden suorituskyky, mikä on periaate organisaation keskeisiä arvoja ja normeja? Yritykset, jotka tietoisesti toimivat heikko hallinta perusarvoja tai standardien tulisi lausua: “ Olemme ylpeitä luomaan ei-yhtenäinen työympäristö täynnä epäoikeudenmukaista johtajien, epäonnistunut päämääriä ja tavoitteita, ja käynnissä olevan konfliktin. Meidän organisaation painopiste on taata, että työntekijä &'; pyörivä liikevaihto /pyöröovi &'; on määritetty automaattiseksi. &Rdquo;

Halo-Orangees on luokitellut yritykset, jotka toimivat tällä tavalla umpikujaan järjestöt. Nämä alhaisen moraali järjestöt ovat käynnissä ravirata kohti umpikujaan saavutus. Ainoa tulos he voivat saada on työntekijöiden ongelmia. Useimmat puutteellinen johtajat ovat kuuluisia välttää ja lakaistaan ​​asioita maton alle. Kun näin tapahtuu, vahvoja tunteita, vihaa, katkeruutta, tyytymättömyyttä, stressi ja masennus usein hyökätä työympäristön. Standardit työpaikalla ei voida rajoittaa tiettyihin työnantajille tai työntekijöille. Standardi sääntöjä on mallintaa kaikki. Asioita, jotka lakaista maton alle yksinkertaisesti sekoittaen, pahentaa, vain syntyä myöhemmin ja rikkoa pinnan muodossa tornado. Ratkaisematta, he voivat laukaista työntekijä peruuttamista, irtisanoutumisten, ja /tai väkivallan.

Tehokas viestintä on ydin kaikki onnistuneen suhteen ja on rehellisesti toteutetaan kaikkien asianomaisten henkilöiden. Managerit jotka näkemään työntekijöiden valituksia triviaaleja tai merkityksetön ovat varten töykeä heräämisen. Esimiehet voivat vain välttää ratkaisemisen niin kauan. Useimmissa tapauksissa työhön liittyviä asioita, jotka on irtisanottu tai välttää tulos työntekijää menettää luottamus johdon ja työntekijöiden irrallisuus tai peruuttamista.

Mennessä konflikti osuu tuuletin tai puhkeavat, se ei enää ole vältettävissä, ja työntekijät eivät luota organisaation johtajia ratkaisemaan ongelman, varsinkin kun ne on esitetty useaan otteeseen komentoketju tai henkilöresurssien ja nämä aikaisemmat valitukset on jätetty huomiotta. Kokemusten perusteella tänään &'; s realiteetit, työntekijät eivät tuntea olonsa turvalliseksi eivätkä he luottavat organisaation &'; n johtoryhmän melko ratkaista ongelmia. Yksiköt, jotka ovat tehottomia vahvistamisessa työpaikalla etiikka väistämättä tarkoitettu sopimus sairaus, joka on niin laajalle levinnyt, yhteisö on heikentynyt kuten kehon hidas, heikentäviä syöpä. Siksi Halo-Orangees tarjoaa yt-interventio sovittelua. Nämä sovittelujen ovat edellä aluksella, jossa ydin tavoite saada osapuolet nähdä joka päivä askel kohti uutta alkua – ymmärtämättä, että huomenna ei eilen, ja rehellinen yt-kumppanuudet ovat väärennettyjä. Halo-Orangees erikoistunut suunnittelemaan ja tekemään organisatorisia käsikirjat, jotka on yhdistetty yhtiön &'; s visio, missio, brändi, perusarvot, ja standardeja.

Volume I on organisatorinen käsikirja, joka heijastaa järjestön globaalista näkökulmasta. Volume II sisältää Volume I, ja se tarjoaa osastojen käsikirjoja räätälöity standardeja yksittäisten osastojen samalla heijastaa yrityksen standardeihin kokonaisuutena. Käsikirjat työpaikalla ovat niin tärkeitä ja olisi luotava muodossa kurssimateriaalin. Perusarvot ja standardien olisi oltava yleinen kautta linjan ja edellä aluksella. Siksi standardien työntekijöiden odotetaan noudattavan olisi esitettävä aikana haastattelussa ja olisi täysin välittää aikana suunta ja koulutuksen prosessi. Kaikki standardit on jatkuvasti täytäntöön ja noudattaa päivittäin työnantajan ja työntekijän.
Arvot ja standardit – Työntekijä Standardit:
uskollisuutta Performance = Lojaalisuus työnantajasi
Mitä perusarvoja ja normeja tarkoittaa työntekijöille tänään? Koska työntekijä nykyisessä työssä maailma on vaikea. On vaikea laittaa paras jalka eteenpäin epäterveellinen organisatorinen ympäristö, jossa tärkeimmät arvot ja normit ovat olemattomat tai jättää huomiotta. Useimmissa tapauksissa se kestää joka tippaakaan sisä- ja ulko voimaa saada sängystä aamulla tietäen sinun täytyy palata homman inhoavat. Kuitenkin perusta perusarvoihin ja standardit olet istuttanut oman perheen, puoliso, ja lapsille on yksi ainoa syistä palaat työtä et pidä. Kun yö lankeaa, ajatus tietäen on palautettava tekee vatsaan vuoro. Kun aurinko nousee aamulla, ajatus menee takaisin ympäristöön, jossa termillä “ etiikka &"; ei ole olemassa pakottaa ajaa vankilaan eristyksessä.

nykypäivään, maailmanlaajuinen työehtoja “ perusarvoja &"; ja “ standardien &"; olla eri merkityksiä. Työntekijä &'; n merkitys “ perusarvoja &"; ja “ standardien &"; ovat raa'asti ongelmallisia. Kun se tulee kunnioittaa työnantajien &'; arvot (standardit), jotkut työntekijät kysyä, “ Miten? &"; Miten voit kunnioittaa joku, joka tietoisesti ja epäoikeudenmukaisesti mistreats sinua? Toiset työntekijät kysyä, “ Miksi? &Rdquo; koska kunnioitus ansaitaan ja kun se on annettu, se otetaan vastaan. Kun mikään määrä työmoraali tai vaivaa on koskaan tarpeeksi hyvä, ja päivittäin terveisiä pomosi aloittaa vähintään kolme asiaa, jotka ovat täysin väärässä, työntekijät tuomittu alusta alkaen.

Työntekijän lähestymistapoja pitäisi olla kunnioittava ja positiivinen. Tämä tekee työntekijä-työnantaja ympäristö kannattavaa ja nautittavaa. Ottaa askel taaksepäin ja katsot itseäsi peilistä on aina hyödyllistä tapa luoda positiivisia yt-kumppanuuksia. Negatiivinen vahvistaminen on sponsori vihamielisessä ympäristössä. Uskollisuus suorituskykyä vastaa uskollisuudesta työnantajalle. Menestys organisaatio perustuu luottamukseen ja sitoutumiseen sen työntekijöiden. Kun ihmisillä on rehellisyys, niillä on taipumus seurata moraalisia arvoja. Integrity kuuluu, hyvä työmoraali. Sacrifice ja tyytyväisyys ovat seurausta pyrkii saavuttamaan laadun tasosta. Tavoitteet normaalisti aloittaa vakavia uhrauksia. Kuitenkin vahva tahdonvoima ja kovaa työtä, tavoitteita voidaan tapasi hyvä toimenpide. Työntekijöiden tulee sitoutua vaalimaan organisatorisia standardeja ja sitoutuvat käyttäytymään vastuullisesti, suorittaa parhaan kykynsä aina. Kokous organisaation suuntaviivojen olisi asialistalla jokaisen työntekijän. Hyvä työntekijä on itseohjautuvaa, riippumaton, ja asiantunteva. Syleilee työympäristön tiimin yhteistyötä ajatellen on ensimmäinen askel oikeaan suuntaan täyttämään organisaation tavoitteet.

Loyalty alkaa sisällä, mikä tarkoittaa, kun pysyä uskollisena itsellesi, eikä salli olosuhteiden menneistä tai esittää määrätä hahmosi, sinua saavuttamaan organisaation standardeja. Uskollisuus, pääpaino 100% täyttääkseen suorituskykyvaatimukset. Uskollisuus ei merkitse kaikesta samaa mieltä, työnantajasi sanoo tai tekee. Jos työntekijä ei eri mieltä, hänen on ilmoitettava ja antaa palautetta kunnioittavasti, ammattitaitoisesti. Kun organisaatiot tehdä työsuhteita johtajat ja työntekijät, standardin vaatimuksia ja rajalinjojen päivän-to-day toimintaa on välittömästi toteutua. On viisasta taloudenhoito arvostaa osaamista työtovereiden, johdonmukaisesti käyttäen avointa ja rehellistä viestintää. Osuuskunnan joukkueen jäsen kohtaa kysymyksiä päineen, jonka tavoitteena on löytää ratkaisuja, eikä tekosyitä tai osoittaa syyttää toisia. Kun työntekijät tehdä aloitteen pysyä mukana ja pysyä mukana, he toteuttavat työhön liittyviä saavutuksia.

Poistaminen “ I &"; ja “ ME &"; ja Sisältävät TEAM (“ minä ja ME &"; = Tökkivät Team)

Joukkueen menestys mitataan ryhmän eikä yksittäistä henkilöä. Ihminen on vahvuuksia ja heikkouksia; tunnustaa ne ja käyttää niitä hyväkseen joukkue on avain. Hyvä joukkue jäsen jakaa valokeilassa, jossa muut tiimin jäsenet tilaisuus loistaa. Lisäksi yksi on arvo asiantuntemusta jokainen ryhmän jäsen, hyödyntäen että asiantuntemus hyvä joukkue. &Ldquo; I &"; ja “ Me &"; tukahduttaa työnantaja-työntekijä “ yksimielisesti &"; ja luoda ei-yhtenäinen työympäristössä. Johtajat lopulta ovat vastuussa muotoiluun yhtenäinen toimintaympäristö joukkue eliminoimalla “ I &"; ja “ me &"; ja sisällyttämällä “ joukkue. &"; Ryhmän jäsenelle, joka asettaa henkilökohtaisen edun yläpuolella joukkue on, luultavasti, osoittaa toimintahäiriöitä. &Ldquo; I &"; ja “ Me &"; ovat kantavia voimia huonosti organisaation yt-suhteita. Johtaja määrittää joukkue on huonosti tai “ yksimielisesti, &"; tehokkaat joukkue. Johtaja &'; n rooli on, että opettaja. Joten, jotta selvästi ymmärtää tiimi, aloittaa tarkkailemalla sanojen ja tekojen johtaja. &Ldquo; I &"; ja “ Me &"; ovat tuhoaja Halo-Orangees &'; &Ldquo; yksi mieli, yksi ruumis, yksi joukkue &" ;.

Hyvä johtaja on luotettava, informatiivinen, ja vastuullinen, ja ottaa vastaan ​​palautetta; Samoin hyvä tiimin jäsen tekee saman. Smart tiimin jäsen voi nousta yli ja sopeutua riippumatta huonosti joukkue. Välinen viestintä työntekijät voivat olla suuri vaikutus työntekijöiden välisissä suhteissa. Työntekijöiden tulee olla tietoinen siitä, että jokainen rooli laskee – eli yksi henkilö &'; s Toimintaluvan voi vaikuttaa osasto tai koko organisaatiota.