Sosiaalinen media recruitment

Viime vuonna Microsoft tallennettu $ 88,000 rekrytoinnissa maksuja käyttäen LinkedIn, kun panimon SAB Miller tallennetaan $ 1.7 million työllistävät 120 ihmistä suoraan sivuston. KPMG löytyi rekrytoi kautta Second Life pitämällä 48 tunnin virtuaalimaailmassa työpaikkoja oikeudenmukainen syyskuussa 2008, yli 10000 hakijoita rekisteröitymättä tapahtuman kautta KPMG &'; maailmanlaajuista verkkosivuilla.

Mitkä ovat etuja hyödyntäen sosiaalisten Media työhönotossa? Ensinnäkin, se on tehokkaampaa. Organisaatiot voivat käyttää sosiaalista mediaa hyödyntää mahdollisia rekrytoi paljon helpommin mainonta avoimista työpaikoista ja etsivät rekrytoi LinkedIn, esimerkiksi. Kuitenkin, LinkedIn ja muut sosiaalisen median sovellukset voidaan todella käyttää paljon enemmän kuin vain työ postitse sivusto. Todellakin, sosiaalinen rekrytointi voidaan lisätä tehokkuutta ja luoda uusia ja syvempi suhteita työntekijöiden ja työnantajien. Eikä vain rekrytoida henkilö parhaan näköinen CV, sosiaalinen media voi varmistaa, että kyseinen henkilö on myös parhaiten yrityksen.

Teknologia on pääosin käytetään tarjoamaan parempaa laatua linkkejä mahdollisten työntekijöiden, kehittää ja ylläpitää suhteita yli useita vuosia, joka voidaan hyödyntää sisään osoitteessa myöhemmin. On olemassa useita tapoja, joilla tämä voidaan tehdä, esimerkiksi, LinkedIn, Facebook ja muut sosiaaliset verkostot tarjoavat mahdollisuuden muodostaa yhteisön, joka perustuu aihe määräytyy organisaatio. Vaikka organisaatio kuten Goldman Sachs maailmanlaajuisesti sijoittaa yli 100000 tuntia vuosittain keskusteluja tuleville työntekijöille, se ei ole aina käytännöllistä organisaatioiden laittaa näin paljon vaivaa niiden rekrytointi. Se sanoi, sosiaalinen media ei tee helpoksi tahansa organisaatiolle ennakoivasti kehittää jonkinlainen suhde mahdolliset työntekijät voivat parhaiten jos kykynsä.

Sosiaalisen median sovellukset ovat myös käytetään hinnan ja verrata työntekijöitä, määrätä kulttuuri- kunnossa ja laajentaa sisäisen aloitteita, kuten asian järjestelmän, ulkoiseen yleisölle ja sosiaalisen median täydentämään niiden otossa: 75 prosenttia käyttävät LinkedIn taustan tarkistamisesta ja 48 prosenttia käyttävät Facebook taustan tarkistamisesta. Itse asiassa, yli kaksi kolmasosaa kaikista HR-ammattilaiset nyt ajaa internet-hakuja työnhakijoiden. Microsoftin mukaan joka neljäs HR työntekijää on hylännyt ehdokas &'; hakemuksen perusteella heidän sosiaalisen verkostoitumisen profiilia, kun taas vain 37 prosenttia ihmisistä pitävät sitä niiden vastuu suojella heidän online maine.

On mielenkiintoista, että vaikka koko 35 prosenttia työnantajien näytön työnhakija online läsnäolo valitsevat ei palkata hakijalle, niin monia työnhakijoita edelleen tehdä virheitä tai eivät siivota niiden profiilit, erityisesti aikana, että markkinoilla on niin kilpailukykyinen.

vaikea dilemma

Vaikka sosiaaliset verkostot ovat epäilemättä tulleet jäädäkseen, onko niistä tulee entistä keskeisempi osa otossa tai ei, on vielä osoittautunut, joko niin he ovat voimavara, jonka on oltava käsiteltävä varoen, käyttäen tervettä järkeä ja asianmukaiset käytännöt välttää oikeudellinen sotkuisia. Tuoreen raportin Taleo, ja '; Social Network Rekrytointi: Toimitusjohtaja lainmukaisuus &' ;, esitellään muutamia keskeisiä kohtia harkitsemaan, kun käytät sosiaalista mediaa rekrytointi voimavara.

Ensinnäkin mietinnössä mainitaan mahdollisesti syrjintää vaikutus sosiaalisten verkkojen otossa koska työvoima ei täysimääräisesti edusta Väestörakenne yleisön. Tiedotusvälineiden mukaan analytiikka yritys, Quantcast, vain viisi prosenttia LinkedIn &'; n jäsenet ovat Afrikkalainen amerikkalaiset ja vain kaksi prosenttia on latinalaisamerikkalainen vs. 12,8 prosenttia ja 15,4 prosenttia väestöstä koko vastaavasti. Taleo &'; kertomuksessa lainataan Jessica Roe, Managing Partner Minneapolisin lakiasiaintoimisto Bernick, Lifson, Greenstein, Greenze & Liszt joka sanoo, “ odotan enemmän rotu ja ikä saatavien kahden seuraavan vuoden aikana, ja merkittävä osa on hankkimasta kautta sosiaalisen verkostoitumisen sivustoja … Me &'; ll nähdä oikeusjuttuja. &Rdquo;

Vaikka käytäntö käyttävät sosiaalisen verkostoitumisen sivustoja auttaa näytön ehdokkaita on täynnä oikeudellisia vaaroja ei ole mitään vikaa hylkääminen ehdokkaan henkilökohtaisista ominaisuuksista. Kuitenkin, jos tämä tieto on saatu sosiaalinen verkosto on mahdotonta varmistaa, onko kaikki tiedot paljastui ovat työpaikkojen merkitystä. Vaikka jotkut tiedot varmasti löytyy sovelluksen muodossa tai haastattelu (kuten sukupuoli ja rotu) muut tiedot, joka liittyy alkuperämaata, uskonnollinen etusija, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen ei ehkä ole.

Ja pelkkä ulkonäkö syrjintää voi aiheuttaa mahdollisia ongelmia. Jos yritys pystyy osoittamaan, että otossa perustui testi sitten ehdokas voitti &'; t on tapaus, mutta jos se &todellisten tuloste; s perustuu pehmeämpi kriteereihin niin on vaikea todistaa, että syrjintää ei ollut &', T mukana, varsinkin jos ehdokas on fani Facebook-sivulla on homojen oikeuksien tai Kuuluu ryhmiin odottaville äideille, esimerkiksi. Jos näin on sitten jotkut ovat varmasti päätellä, että he weren &'; t palkkasi, koska ne olivat homo, raskaana, vammaiset ja niin edelleen.

Raportissa todetaan, että koska niihin liittyvät oikeudelliset kysymykset, sosiaaliset verkostot aiheuttaa vaikea pulma henkilöstöosastot. Ne ovat kuitenkin paras tapa headhunt mahdolliset jäsenehdokkaat sekä tarkistaa uudelleen väitteitä ja saada käsityksen luonnetta. Tällä hetkellä ei ole Office of Federal Sopimus noudattamisohjelmat (OFCCP) tai Equal Employment Opportunity komissio (EEOC) määräyksiä sosiaalisen median käyttöä tai verkostojen rekrytoinnissa. On myös tärkeää, – alkaen seulonta näkökulmasta – varmistamaan, että sosiaaliset verkostot ei käytetä ainoana välineet mainontaa, koska tämä koetaan syrjivänä.

liittovaltion tuomioistuin katsoo, että näyttää olevan ensimmäinen julkaistu päätös, joka käsittelee sosiaalisen verkostoitumisen oli Yhdysvalloissa District tuomioistuimelle Itä District of Pennsylvania joulukuussa 2008, jossa mahdollisille opettaja nimeltään Stacy Synder joka ei voinut saada koulutus tutkinto tarvitaan opetuksen todistus valtion. Snyder oli mukana vaaditaan opetusohjelma Hänet määrättiin lukion opettaja valvoa hänen, joka oli kriittinen hänen kykyjä, toteaa tietämättömyys peruskieliopin sekä riittämättömät luokan hallinta ja sopimattomalla tavalla opiskelijoiden kanssa. Kun toinen opettaja löysi Snyder &'; n MySpace-sivulta, jossa oli yllään merirosvo &'; s hattu, pitelee muovimuki että mainittu “ humalainen merirosvo &"; ja oli “ tyhmä ilme &"; hänen kasvonsa, mukaan Snyder &'; n oma todistus. Myös Sivua on tietoja, jotka ehdotetaan esimiehensä oli syystä, että Snyder ei hakemalla töitä joka lukiossa.

Synder keskeytettiin opiskelija opetusohjelman ja tuomiosta hänen päätettiin että koulu ei ollut laillista oikeutta määrätä hänen tutkinnon eduction jossa hän ei ole täydellinen tarvita opetusohjelman. Vaikka päätöksessä ei käsitellä yksityisten työnantajien, asia ei sisällä tärkeitä asioita työnantajille ja rekrytoijat.

Taleo raportissa ehdotetaan, että HR-osastot voivat minimoida riskin todella käytön arvioinneissa sosiaalisen verkostoitumisen tietyissä tilanteissa ja onko vaihtoehtoinen lähestymistapa toimii sen tilalle. Jos esimerkiksi kelpoisuudenvarmistusinformaatio vaaditaan siellä ovat vakiintuneita lähestymistapoja seulontaan, jotka aiheuttavat mitään oikeudellista riskiä lainkaan.

Ei ole oikeaa tai väärää tapaa käyttää sosiaalista mediaa rekrytointiin – paras työnantajien ja työntekijöiden pysyy päällä kehitysnäkymien – pitämällä avoin mieli ja puunkorjuu näiden välineiden väistämättä hyödyttää omaa, mutta vain aika näyttää, kuinka tärkeää sosiaalinen media tulee rekrytointiin maailmaan.
.