Talent Integration Ongelma - Miksi Useimmat yritykset palkkaaminen säilyttäminen on Hinta alle 50%

vuokraamalla säilyttäminen onnistumisprosentti on masentavaa Eräiden tutkimusten alhaisempi kuin 50%. Kautta yli 50 vuotta yhdistettyjen kokemus 50+ auttaa organisaatioita parantamaan liiketoiminnan suorituskykyä, me (Tony Kubica ja Sara Laforest) ovat paljastaneet kolme syytä, miksi useimmat yritykset ja järjestöt eivät palkata ja säilyttää huippulahjakkuuksia.

< b> Ensimmäinen syy, miksi useimmat yritykset palkkaaminen säilyttäminen on alle 50%!

Kun elokuva "Field of Dreams", Ray Kinsella (soitti Kevin Costner) kuulee äänen, kun hän kävelee hänen viljapelto – "Jos rakentaa sitä, hän tulee". Vuosien varrella se on sittemmin tullut osa sanakirja väärinkäyttötapaukseen lainausmerkkejä. Se on jopa tihkui lahjakkuus integraatio ja talent management maailmassa.

Monet toimitusjohtajia, johtajille, esimiehille ja HR johtajat uskovat jos palkata niitä (tai mainostaa työntekijää) ne edistävät. No, käyttää toista tunnettuja lause – "ei tarkalleen".

Miksi uskot, että vuokraamalla tai edistää työntekijöiden uuteen työhön tai asema johtaa välittömään menestys?

Toinen syy, miksi useimmat yritykset säilyttäminen on alle 50%!

Monet johtajille, esimiehille ja HR johtajat eivät suunnittele kokonaan pois:

. Työn vaatimukset
. Mitä on tehtävä
. Mitä taitoja, käyttäytymistä ja asenteita tarvitaan menestystä nyt
. Mikä rooli sopeutumisen ennakoidaan tulevaisuuden

Jos et kartoittaa mitä etsit sekä asema olet vuokraamalla varten - saatat myös kuluttaa rahaa matkan Las Vegasiin heitä noppaa! Mahdollisuus voittaa on suunnilleen sama - tai ehkä hieman parempi Vegasissa (ja todennäköisesti sinulla on hauskempaa).

Kolmas syy, miksi useimmat yritykset säilyttäminen on alle 50%!

Useimmat yritykset ovat edelleen vuokraamalla ja edistää ehdokkaita käyttäen vakio-osat:
. Sovellus
. Jatkaa
. Haastattelu (tai kaksi, mahdollisesti myös paneeli)
. Ehkä taustan tarkistus,
. Ja viittauksia.

Nämä oikeastaan ​​vain kertoa vain, mitä ehdokas haluaa sinun tietävän. Merkitys, hyvä luova kirjoittaminen ja voimakkaan vaikutuksen johtamistaidot eivät välttämättä sama sopivin ehdokas organisaation. Vain koska ehdokkaat voivat raportoida kokemusta ja asiantuntemusta jatkaa ei tarkoita he ovat persoonallisuuden ja merkin määritteet tekemään työtä ja se doesnt &'; tarkoita, että ne ovat oikein sovi yrityksellesi.

Esimerkiksi näimme yksi asiakkaamme palkata osastonjohtaja jota syytettiin kääntämään yrityksen suorittamista osasto. Hän näytti olevan hyvin päteviä, lähtöisin osasto, joka äskettäin oli tehty erittäin onnistunut käänne. Hän oli apulaisjohtajana.

Mutta hän floundered vuonna uuden työpaikan. Yksi syy on, että hän oli liian empaattinen ja oli erittäin korkea ihmissuhde herkkyys toisia kohtaan. Yksinkertaisesti, hän ei voinut tehdä vaikeita ihmiset päätöksiä. Nowhere jatkaa, haastattelun aikana, eikä myöskään käsin poimittuja viittaukset tämä tuli ulos.

integroida uudet tai Promoted Talent tehokkaasti, sinun täytyy alkaa harkita "Talent Integration Potential"

Tämä tarkoittaa, sinun täytyy etsiä nimenomaan miten ehdokas sopii mahdollinen rooli ja miten sopiva ehdokas on organisaation. Aivan kuten ei mahdu neliskulmainen palikka pyöreään reikään (ilman vaurioita), et voi tehdä onnistunut henkilö, joka ei ole perus ainekset menestykseen työ tarvitset tehty
.

Tämä ei tarkoita henkilö ei voi onnistua. Se vain tarkoittaa, että ne eivät voi todennäköisesti olla niin onnistunut erityisesti työpaikkojen tai jopa organisaatiossa.

Joten, miten voit tietää?

4 Ways paljastaa Jos ehdokas on täydellinen New Role & Organisaatiosi

1. Käytä behaviorally- pohjainen haastattelussa kysymyksiä, jotka selvittävät niiden historiaa toimien ja tulosten vastaavasti
2. Sisältävät joitakin kulttuuri-pohjainen kysymyksiä, joiden avulla voit määrittää arvot ja kannustimet verrattuna yhtiön arvoihin ja attribuutteja
3. Sisällytä /antaa heille aikaa skenaario perustuu ongelma työskennellä ja ratkaista ja raportoimaan
4. On top ehdokkaita täydellinen persoonallisuus- perusteella ja työn tehokkuuden indikaattorit, jotka mittaavat hakijan mahdollisuudet menestyä eri liiketoimintaympäristöissä ja rooleja. (Vaikka tällainen arviointi olisi koskaan käyttää ainoana valintaperusteita. Osana valinta asetettu, se voi olla korvaamaton työkalu välttää vuokraamalla väärä ehdokas tähän tehtävään.) Sitä voidaan myös käyttää välineenä tukea ja valmentaja uutta työntekijää alueilla, jotka on korjattava, jotta varmistetaan nopea ja tehokas integroituminen uuden työn ja organisaation.

Nyt, oletko valmis aloittamaan nostamalla alkuun työntekijä pysyvyytensä? Hienoa! Sitten muuttaa ajattelua "jos palkata niitä tai edistää niitä – ne edistävät" ja "jos minä palkata oikea lahjakkuus, ne edistävät."
.