*** Johtajat hoito organisaatiokulttuurin ja Context

"Kun olemme tekemisissä ihmisten kanssa, muistakaamme emme käsittele olentoja logiikkaa. Käsittelemme olentoja tunteita, olentoja sykkii ennakkoluuloja ja motivoi ylpeys ja turhamaisuus. "
– Dale Carnegie, henkilökohtaista tehokkuutta pioneeri ja kirjailija

Monissa organisaatioissa (etenkin ne, joilla moraali tai motivaatio-ongelmia), hallinta on luonut steriili ja passionless kulttuuria. Strategioitaan, budjetit, ja liiketoimintasuunnitelmat ovat kylmiä ja eloton. Joten joukkueet ja etulinjassa esiintyjät käydä läpi esityksiä, laittaa aikaa, ja mennä kotiin. Technomanagers yrittää tarmoa niiden ihmisiä käyttämällä "johtaja puhua" ja jäljittelemällä joitakin asioita johtajat eivät ja sanoa. He kehittävät lausuntoja visio, missio, arvot, "strateginen tarkoitus," ja vastaavat. Kuitenkin parannus ohjelmia kuten uudelleensuunnittelu, palvelun /laatu, voimaantuminen, joukkueet, tai uuden teknologian ei ole henkeä. Nämä ohjelmat voivat rakentaa noin nopeus ja jopa saada irti maasta. Mutta he eivät koskaan liidellä.

Moraali ja tyytyväisyys niissä Technomanaged (keskityttiin byrokraatti johdon ja teknologia) organisaatioiden on ollut pitkä liukumäki. Yhä useammat johtajat ilmaisevat turhautumista tällä kasvava energiakriisi. Ongelma johtuu laajeneva kuilu kasvavat odotukset ja todellisuus organisaation perinteistä kulttuuria. Ihmiset haluavat mielekästä työtä organisaation jännittävä tarkoitukseen. Mitä he saavat on työpaikka. Ihmiset kuulevat ylimmän johdon puhua voimaantumista, tiimityö, ja palvelu. Mitä he ovat holhoava taputtaa päähän, motivaatio ohjelmia, ja syyttää olla käyttämättä, prosessien ja teknologian putoaa heille ja heidän asiakkailleen.

Liian monet johtajat ovat kiihkottomasti yrittää "tehdä johtajuutta", kuten jos se olisi vain yksi joukko työkaluja, jotka lähetetään ("Olen tehnyt visio juttu"). Meidän on siirryttävä tekemään johtajuutta olemaan johtaja. Tiimin tai organisaation tausta ja (visio, arvot, ja tarkoitus) eivät ole vain tekniikkaa, lausuntoja tai lähestymistapoja. Ne ovat paljon syvemmällä kuin että. Focus ja konteksti on noin tunteet, syistä, ja tuomioita. He menevät hyvin DNA olemuksemme. Et voi olla kiihkottomasti noin intohimoinen asioista. Muuten, kun teet "johtajuus juttu," ihmiset tiimisi ja organisaation tekevät "sitoutumista juttu." Joten mitään vetää.

huoltaminen Konteksti

"Organisaatiot olemassa, jotta tavalliset ihmiset tekemään satunnaisia ​​asioita."
&Ndash; TED Levitt, Thinking About Management

aikana strategian ja kulttuurin kehitys vetäytyä tarkastelemaan edistymistä ja asettaa uusia parantamista koskeviin suunnitelmiin, toimitusjohtaja valitettavasti näkyy miten hän pyysi niiden puheenjohtaja miksi hän oli aina ulos toimistostaan ​​ja ei enää ottamaan vastaan ​​puheluja. Toimitusjohtaja tunsi syyllisyyttä siitä. Hän oli pois jolloin toinen visio ja arvot "kanto puheen" ryhmään läpi koulutusohjelman. Hän oli tulossa yhä turhautunut, että kaikki nämä puheet ja kokouksia sairaalan henkilökunta ei antaa hänelle "saada työnsä tehnyt."

Kun puhuimme kulttuurin muutos, ihmisten johtaminen, ja visio ja arvot, hänellä oli "aha." Hän tuli ymmärtää "hoitaa yhteydessä" oli työnsä. Sittemmin hallitus on koulutettu mitä vanhempi joukkue yrittää tehdä ja hän puhui puheenjohtaja kuinka paljon useammin hän olisi nyt ulos toimistostaan. Toimitusjohtajan uudelleenmäärittely roolistaan ​​operatiivisista johtaja yhteydessä johtaja, on ollut yksi avaintekijöistä vahva onnistumisen järjestön käsitellä muutosta.

johtohenkilöitä keskisuurten ja suurten organisaatioiden tulee viettää paljon aikaa "hallintaan yhteydessä" heidän kulttuurinsa. Yksi aikaa vievää kulttuurielämän johtajuutta on kehittää yhteinen visio, arvot, ja tarkoitus. Ylin johto voi (ja usein on) käynnistää prosessin ottamalla niiden raakaleikkauksen luomaan näitä. Joitakin päätöksiä, kuten mitä liiketoiminnan olet, kuuluvat ylimmän johdon.

Mutta jos organisaation Focus ja konteksti tai kulttuuri on laajasti omistaa jokainen kuka vetää ja antaa sille merkitys, he tarvitsevat osallistua sen kehittämiseen. Se vie paljon aikaa ja vaivaa. Se myös määrittelee ylimmän johdon rooli. He viettävät vähemmän aikaa hallintaan day-to-day liiketoiminta (Niinhän kaikki meidän "valta" ihmiset pitäisi tehdä?) Ja enemmän aikaa hoitaa organisaation kulttuuria.
.