Johtajuus Periaatteet - Tapa Blame Culture!

Todella suuria johtajia odottaa enintään tuottavuuden kaikille!

High Performance Joukkueet poissaolot on hyvin alhainen, tuottavuus on korkea, ja ihmiset ovat kiireisiä sitä, mitä he pitäisi tehdä edistää, ne ovat täysin rento siitä johtaja ja nähdä hänet osana joukkueen sijasta komentajalle.

diktatorinen johto, tai olettaen rooli komentaja, johtaa yleensä kehittämistä syyttää kulttuuri .

syyttää kulttuuri on missä joukkue on niin kiireinen harjoittaa sissi taktiikoita hengissä, että ne eivät toimi läheskään kapasiteettiaan.

organisaatio kulkee edelleen, mutta usein keskeiset jäsenet viettävät yli 60% ajastaan ​​suojelua tehtäviä, kuten sisäisiä esityksiä; nähdään oikealla kokouksissa, paikkoja ja tapahtumia; murehtimatta mitä he ajattelevat haluat; käynnissä työpöytäsi; istuu työpöydän vaikka niiden pitäisi olla pois asiakkaiden kanssa, koska he ajattelevat voit hakea niitä; ja ei ole yllättävää hakenut uutta työtä, tai joissa on enemmän kuin 2-3 poissaolija päivää vuodessa vaivaiseen syistä.

Kun on ongelma tämän tyyppinen kulttuuria, niin tiimin jäsenet viettävät enemmän aikaa treenata joka syyttää (luultavasti ennen kuin he edes yritä löytää ratkaisua) kuin löytää tapa ratkaista ongelma. Ensimmäinen kysymys on yleensä "Kuka teki tämän?"

vakiintunut syyttää kulttuuri, usein kukaan ei koskaan löytyy syyllinen!

Jos syntipukki löytyy ne ovat yleensä ahkera, alemman tason työntekijä, joka unohti huomata kulttuuriset vaikutukset, ja peittääkseen jälkensä.

perustettu syyttää kulttuuri, jokainen, joka osallistuu hankkeita viettää 50% ajastaan ​​kattavat selkänsä jokapäiväistä, ja vain siksi 50% ajastaan ​​työskennellyt varsinaisen hankkeen. Vaikka 50% näyttää törkeää, olen tutkinut tiiviisti tätä asiaa, ja todennut sen on todistettu oikea jopa parhaassa tapauksessa. Vuonna perustettu syyttää kulttuuri, jokainen ylhäältä alas viettää niin paljon aikaa varmistaa niitä ei voida pitää vastuussa, että tulos on pahasti alttiina tuottavuutta, ja henkilöstömäärä kasvaa kattamaan todellisen työmäärän.

saavutetaan ihmeitä pienellä resurssit jos poistat häivääkään syyttää kulttuuria organisaatiossasi!
poistaminen syyttää kulttuuria, ei ainoastaan ​​nostaa motivaatiota ja tuottavuutta merkittävästi, se moninkertaistaa tuloksia. Kuulet enemmän mahdollisia ratkaisuja ongelmaan kuin sinä haaveillut mahdollista, tiimin jäsenet ovat avoimia ja rehellisiä hoitavat yksiköt. Ne peloton nostaa mahdollisten kriisien ennen kuin ne tapahtuvat.

Olen kokenut erittäin suuria organisaatioita, joissa syyttää kulttuuri alkaa melko korkea huipulla ja laskeutuu kokonaan alas riveissä. Puhun täällä järjestöjen henkilöstömäärällä tuhansia, ja tulot miljardeja dollaria.

Blame kulttuurit ovat virus- ja erittäin vahingollista liiketoiminnan tulokseen.

Kuvittele, kuinka tuottava nämä organisaatiot voisi tulla, jos niiden johtoryhmissä palveluksessa Todella suuria johtajia. Henkilöstömäärän ja kustannukset laskisi ja tulot nousisivat, se on melkein kuin yksinkertainen taikaa, mutta harvat organisaatiot vaivaudu tappaa tämäntyyppistä kulttuurin perustamisensa jälkeen.

Vielä harvempi hallituksen jäsenet ymmärtävät tunnusmerkkejä todella suurta johtajuutta!

Joskus, ehkä se tuntuu aivan liian yksinkertainen ratkaisu, ja tulokset liian dramaattinen - niin se ei voi olla totta se voi?

Todella suuri johtaja nopeasti paikalla syyttää kulttuuri paikallaan, tai alkaa .

He kuulevat ensimmäinen jyrisee ympäri WHO (tein sen) sijasta MITEN (korjata sen). Heti todella suuri johtaja kuulee mitään lausuntoa, joka tarkoittaa "kuka sen teki?" ennen ratkaisu löydetään, niiden on toimittava nopeasti ja päättäväisesti tappaa tämä tappaja kaupallinen virus. Varo palkata vaikutusvaltaisia ​​työntekijöitä toisesta syyttää kulttuuri, (ellei se syy he jättävät) hyvin kehystetty haastattelukysymykset paljastaa totuudenmukaista lausuntoja.

Joskus, jos tilanne on menossa oikeudenkäynteihin, vaarantaa elämä tai elinkelpoisuus liike, tai on vakava rikkoo politiikan, sinun täytyy tietää "kuka sen teki" mutta ellei kyseessä ole vakava hätätilanne, joka voi olla sen jälkeen, kun ratkaisu löydetään.

Tarvitset sen varmistamiseksi, että työntekijä, joka tekee merkittävän virheen, ainakin ymmärtää vakavuutta teoistaan, mutta myös mitä asianmukaisiin toimiin niiden olisi pitänyt ottaa sen sijaan. Siinäkin tapauksessa mahdollisten irtisanomiselta brutto rikoksesta, varmistaa työntekijä ymmärtää, mitä olisi pitänyt tehdä, ja heillä on mahdollisuus ainakin oppia. Nyt jos rikosoikeudenkäynnissä, jotka syntyvät työntekijän tämä on kursseja yhtä tarpeellista, rikollista tarkoitusta on nopeasti ja kylmästi pysäytti todella suuri johtaja.
Jos työntekijät tietävät, että jos normaalin virheen, he ei voida julkisesti häpeään, tai hylätään, mutta myönteinen korjaavista toimenpiteistä sijaan, että työntekijä on todennäköisempää tulla heidän välitöntä johtaja, tai edes sinä, heidän virhe kädessä.

Tämä tietenkin on ihanteellinen tilanne Saat todella suuri johtaja, pystyä ennakoidaan tuhoisia tilanteita läpi rehellisyys joku oli peloton kertoa he tekivät virheen.
Voit poistaa Blame Kulttuuri organisaation ei tarvitse olla niin vaikeaa. Mitä isompi organisaatio, sitä kauemmin kestää, mutta kokeile tätä yksinkertaista kaavaa:

1. Varmista teidän Kulttuuri selvitys kuvastaa "miten" kulttuuri

2.Every kerran kuulet "Kuka Teki sen?' Reagoida välittömästi ja lujasti pyytää Kuka odottaa Miten on säädetty.

3.Ask välitöntä Joukkueen tukemaan täysin Miten kulttuuri-, ja Kommunikoi viesti alaspäin organisaatiossasi.

4.Try ei, on hetki turhautumista, rikkoa oman sääntö!
Jos voit saavuttaa tämä yksi tunnusmerkki todella suuri johtaja, sinun edistetään merkittävästi tuloksia oman organisaation ja siksi oman tulokset!

Tämä artikkeli perustuu ote Essence of todella suuri johtajuus Terrie Anderson, ja on suunnattu ylimmän johdon, jotka haluavat kunnostautua johtajuutta, tai mahdolliset johtajat haluavat kilpailuetua. On erittäin suositeltavaa lukemista hallituksen jäsenille, jotka haluavat ymmärtää ominaisuuksia he olisi pyrittävä rekrytoidessaan todella suuri johtaja.

Tiedustelut ja lisätietoja osoitteessa http://www.terrieanderson.com.

Kaikki oikeudet pidätetään Copyright 2009 Terrie Anderson
.