Sticky tilanteissa Subordinates

George Gallup sanoi, "Työntekijät eivät jätä työpaikkaa, he lähtevät johtajat." Hän löysi tämän tosiasian jälkeen maanmittauksen monet työntekijät kaikenlaisia ​​teollisuudenaloilla. Kun hän katseli mitä tekee työtä tyydyttävä, hän löysi ensisijainen tekijä oli pomo. Jos sinulla on huono, turhauttavaa pomo, saatat jättää työsi vaikka se on hyvää työtä. Kanssa kustannukset palkkaamiseen ja kouluttamalla uusia ihmisiä huiman vuosittain, järjestöt etsivät keinoja säilyttää työntekijöitä. He maksavat ihmisiä kuten Gallup kertoa heille, mitä tekijät pitää ihmiset onnelliseksi tarpeeksi pysyä työssä. Jos olet koskaan ollut työpaikkaa, jossa sanoi: "Minä todella rakastan työtäni, mutta pomoni tekee minut hulluksi", niin ymmärrät, miten tärkeää on, että pomot oppia käsittelemään tahmea tilanteita, joissa alaisia.

Daniel Goleman keksi tarttuva käsite nimeltä Tunneäly tai EI. Kirjassaan, Primal Leadership, hän huomasi, että johtajien kanssa pysyvyytensä myös suuri El – korkea pistemäärä myötätuntoa, kuuntelu, ja välittämistä muille. Itse asiassa, jos luulet takaisin johtajat olet työskennellyt elämässäsi, mitä ominaisuuksia he ovat? Tässä muutamia Muistan: hyvä kuuntelija, positiivinen asenne työstäni, kyseenalaistaisivat minua, mutta ei yli rajani, kannustava, ja innostunut. Goleman totesi, että johtajat, jotka ymmärsivät tunteita tuli menestyneitä johtajia. Korkean EI pisteet tarkoittaa, että olet johtaja, joka pyrkii oppia lisää itsestäsi ja käyttäytymistä voidakseen parantaa taitojasi ihmisenä, ei vain johtajana. Pohjimmiltaan, opit huolehtia itsestäsi ja toisista samaan aikaan.

Miten kuria käyttäminen SIJR Malli

Koska mitä Gallup oppinut johtajia ja mitä Daniel Goleman kertoo meille Emotionaalinen älykkyys, miten ne meistä, jotka haluavat olla hyviä johtajia tehokkaasti kuria työntekijöitä?
Kuri kuljettaa negatiivinen sävy täynnä muistoja matkoja päämiehen toimisto tai haukkumiset sanoja meidän vanhemmat. Empaattinen johtaja Korkealaatuinen EI pisteet saattaa löytää kurittaa kova. Vastauksena kysymykseen – miten voimme hoitaa myötätuntoisesti ja silti kurinalaisuutta – meidän täytyy ymmärtää, mitä kuria tarkoittaa. Sana kuria tulee latinan sanasta diciplina, eli opetuslapsi. Wikipedia kertoo, että kurinalaisuus on sen root discere "oppia" ja juontuu discipulus, tai oppilas. Opetuslapsi, siis, on seuraaja tai opiskelija. Samoin, kuria joku merkitsee opettaa, että henkilö.

90-luvun alussa toi lukuisia kirjallisuutta kuria ilman rangaistusta, jolla pyritään osoittamaan, että kuria ja rangaistus eivät välttämättä sovi yhteen. Itse asiassa kun kurittaa, hyvä johtaja oppii kommunikoimaan odotettavissa käyttäytymistä avoimesti, kirkas, ja suoralla tavalla. Kuria, sinun täytyy käyttää periaatteita SIJR Keskustelu, eli haluat luoda kaksisuuntaista vuoropuhelua siitä, mitä odottaa ja mitä on tehtävissä sekä esimiehen ja työntekijän näkökulmasta. Kotoisin suunta Three C: n – uteliaisuus, myötätuntoa ja muutos – johtajien kanssa korkea EI tulokset excel disciplinarians.

luontaiset mahdollisten kurinpidollisten Conversation

Valtion käyttäytymismalleja, jotka on muututtava. Kun me määrittää käyttäytymistä SIJR Conversation, tunnistamme käyttäytymistä tavalla, joka selvästi viestii, mitä puhumme. Esimerkki: "Mark, olet unohtanut määräaika kaksi suurta projektia. Kun ei saanut työtä Janice ajoissa, meillä oli hyllyttää hanke. Se on aiheuttanut meille menettää kaksi melko tärkeitä tehtäviä. Meidän täytyy saada Hankkeen päätyttyä päätökseen kaksi viikkoa ennen määräaikaa. " Tämä esimerkki antaa Mark tietoa mitä käyttäytymisestä hänen pomo odottaa sekä mitä ongelmia hänen käyttäytymisensä sai.

Pidä toisen henkilön mielessä. Vuonna kurinpidollinen keskustelun, avaamme mielemme ymmärtämään enemmän kuin meidän puolelle tarina. Organisaatiosi voi olla sääntöjä, jotka eivät ehkä enää osoittautua tuottavaa. Kun avulla työntekijät voivat jakaa turhautumisen, avaat mahdollisuuden olemassaolon hallinnolliset esteet, jotka estävät tuottavuutta. Esimerkki. Mark vastaa, "kaipasin sekä määräaikoja koska sain projektin tiedot liian myöhään. Nathan ei saanut tietoja minulle, koska hänen tietokone kaatui."

Valitse oikeaan aikaan ja paikkaan. Me kaikki muistamme meidän pelko kun opettajamme lähetti meidät päämiehen toimisto. Kuten lapset, me tunnustettu päämiehen toimisto paikkana vallan jossa emme kuulu. Ennen antaneet huonoja uutisia, miettiä paikka ja aika. Löytää paikka, joka tuntuu turvalliselta toiselle henkilölle. Jos työskentelet maailmassa kennot, mennä johonkin kokoustilat.

Varo jakaa huonoja uutisia, kun henkilö kokee henkilökohtainen kriisi tai aikeissa antaa tärkeän esityksen. Valitse aika, jonka avulla voit käydä avointa vuoropuhelua. Jos aika valitset lisää painetta, vuoropuhelu sammuu.

Stressi myönteisiä seurauksia. Usein käsiteltäessä suorituskykyyn liittyviä ongelmia, ajattelemme vain kieltävästi. Haasteenamme on keksiä myönteisiä seurauksia. Käyttäytymiseen psykologit kertovat meille, että hiiret reagoivat häiriöihin, mutta ne myös kertovat meille hiiriä vastata bittiä ruokaa sekä. Myönteiset vaikutukset luoda muutosvalmiutta. Kielteisiä vaikutuksia tuottaa lyhyellä aikavälillä halukkuutta muuttaa vain, kun kirves leijuu päämme. Esimerkki: "Mark, jos saat meille kaksi uutta hanketta, voisimme tehdä meidän ennusteet tänä vuonna. Tämä tunnustaminen voisi olla vauhtia olet etsinyt saada edistämiseen."
.