Työntekijöiden sitouttaminen Strategies

Työnantajat suuria haasteita, kun ne katsovat yhä vaikeampi löytää osaavia ihmisiä, nuorempi työvoima eri asenteet työtä, ja kasvavan ikääntyneiden työntekijöiden menossa kohti eläkkeelle. Äskettäin julkaistu tutkimus osoittaa 85% HR avainhenkilöt ilmoitettava suurin yksittäinen haaste heillä hallinnassa työvoiman on heidän organisaation kyvyttömyys rekrytoida ja pitää hyviä työntekijöitä ja johtajia.

Kuva tämä skenaario - John on toimitusjohtaja suuri organisaatio kokee suuri vaihtuvuus. Hänen henkilöstöosaston vietti yhä enemmän aikaa rekrytointi, vuokraus-, ja koulutus tilalle. Heti kun he saivat heidät koulutettu, he olisivat menneet kuudessa kuukaudessa. Asiakkaat eivät pitäneet näkemästään ja valitukset kasvussa.

John päätti tutkia tärkeimmistä syistä ihmiset lopetus. Hän tunnisti uusia strategioita ja taktiikoita kuten luoda syntymässä johtajia ohjelma, tarjoamalla koulutusta johtajille, ja parantaa niiden työntekijöiden tunnustamista ohjelman. Tämän seurauksena he ovat nyt houkutella paremmin kykyjä ja mikä tärkeintä, ovat säilyttäneet parhaat ihmiset. Human Resource osasto on onnellisempi, koska niitä ei viettävät koko ajan suoritettavaa koulutusta.

Harvat yritykset ymmärtää, kuinka paljon henkilöstön vaihtuvuus vaikuttaa heidän tulostaan.
Kestää $ 7,000 - $ 14000 korvaamaan tyypillinen työntekijä. Vaihtaminen avainjohtajille maksaa saman verran kuin ostaa uusi Honda. Vuonna terveydenhuollon areenalla, se maksaa jopa $ 185,000 korvata tehohoidon sairaanhoitaja. Herää kysymys, miten liiketoiminnan hengissä kun kustannukset liikevaihdon ja rekrytointi törmää miljoonia dollareita vuodessa?

Yritykset voivat parantaa kykyään houkutella, säilyttää ja parantaa tuottavuutta käyttämällä seuraavaa viisi- askel työntekijöiden sitouttaminen PRIDE
prosessi:

P - Anna myönteistä työilmapiiriä R - Tunnista, palkita ja vahvistaa oikeutta Käytös I - Otetaan ja Engage D - kehittää taitoja ja Jännite E - arvioimiseksi ja mittaamiseksi

Vaihe 1 - tarjoamisen myönteistä työilmapiiriä

Jim Goodnight on perustaja ja puheenjohtaja SAS Raleigh-Durham, NC.
SAS on suurin ohjelmistojen kehittäminen yritys maassa valtiot. Heidän progressiivinen työympäristö ja isäntä perheystävällinen etuuksia pitää niiden kiertonopeus huomattavasti alle kansallisen keskiarvon. Jim sanoi: "Minun varat lähteä töistä kotiin klo 05:00 tai myöhemmin joka ilta. On minun tehtäväni tuoda heidät takaisin joka päivä." Wise johtajat ymmärtävät vastuu luoda positiivinen työympäristö ei voi delegoida. Se alkaa ylhäältä.

Oletko koskaan työskennellyt huono pomo? Yksi tärkeimmistä syistä työntekijät lopettaa on suhde heidän ensilinjan ohjaaja. Tosiasia on monia esimiehet ja johtajat ovat tietämättömiä miten heidän toimintansa ja päätökset vaikuttavat henkilöstön vaihtuvuutta. Kriittinen näkökohta tehokas säilyttäminen strategia on johtaja koulutus. Asianmukaisesti koulutettu johtajien on tärkeä rooli tehokkaasti rekrytoitua strategia. Johtajat tarvitsevat taitoja, työkaluja ja tietoa auttaa heitä ymmärtämään työntekijöidensä säilyttämistä tarpeet ja pystyttävä toteuttamaan säilyttäminen suunnitelman tarkoituksena on lisätä työntekijöiden sitoutumista organisaatiossa.

Vaihe 2 - tunnustamaan, palkitsemis- ja vahvistaa oikeutta BEHAVIOR

Raha ja etuuksia voidaan houkutella ihmisiä oven, mutta jotain muuta on pitää heitä menemästä ulos takaisin. Ihmisillä on ihmisen perustarve tuntea arvostetaan ja ylpeitä työstään. Tunnustaminen ja kannustinjärjestelmiä auttaa vastaamaan tähän tarpeeseen.

onnistunut palkkio ja tunnustamista koskevan ohjelman ei tarvitse olla monimutkaista tai kallista ollakseen tehokas. Graham Weston, co-perustaja ja toimitusjohtaja Rackspace Managed Hosting, antaa avaimet hänen BMW M3 avoauto työntekijöitään viikoksi. Tämä luova tapa palkita työntekijöitä on suurempi vaikutus kuin käteisellä. Hän sanoo: "Jos annoit joku $ 200 bonus, se ei tarkoita kovin paljon. Kun joku saa ajaa autoni viikon, he eivät koskaan unohda sitä."

First American johtajat esittää Rasvattu Monkey palkinnon tietokoneeseen teknikko, joka on paras ongelmien ratkaisemisesta tietokoneohjelmia. Palkinto on muovinen lelu apina purkki vaseliinia yhdessä $ 50 illallinen todistus.

laitteet jakelija palkitsee kunkin työntekijän työn vuosipäivä kakku ja tarkista $ 200 vuosittain palveluksessa. Kahdesti vuodessa työntekijöiden
lapset saavat 50 $ säästöt sidos, kun ne tuovat "kaikki kategoriasta"
report card. Lisäksi ne palkita työntekijöitä "Safety bonusohjelman." He näytön jokaisen työntekijän ajo-kirjaa kahdesti vuodessa, ja jokainen, joka on lainaus poistetaan huomioon. Ne työntekijät pysyvät lopussa vuoden jakaa $ 2,000. Perjantaisin, kaikki työntekijät kiertää työpaikkaa yhden tunnin. Tämä rakentaa vahvempi joukkue, yhtenäisyyttä, ja parantaa viestintää yrityksen sisällä.

Vaihe 3 - työntekijöiden sitoutumista

Ihmiset saattavat näyttää töihin, mutta ne harjoittavat ja tuottavaa? Ihmiset ovat sitoutuneet ja kun he voivat edistää niiden ideoita ja ehdotuksia. Tämä antaa heille osavastuun.

Sony Corporation on tunnettu sen kyky luoda ja valmistaa uusia ja innovatiivisia tuotteita. Edistääkseen ajatustenvaihtoon osastojen, he sponsoroivat vuosittain Idea Exposition. Vuoden näyttely, tiedemiehet ja insinöörit näyttää hankkeita ja ideoita he työskentelevät.
Avoin vain Sonyn työntekijät, tämä prosessi luo terveellinen ilmasto
innovaatioiden ja harjoittaa kaikkia niitä, jotka osallistuvat.

TD Industries Dallas, TX on ainutlaatuinen tapa tehdä sen työntekijät tuntevat arvostetaan ja mukana. Yksi seinä yhtiössä sisältää valokuvat kaikista työntekijöistä, jotka ovat työskennelleet siellä yli viisi vuotta. Heidän "tasa-arvo"
ohjelma ylittää tyypillinen iskulauseita, julisteita, ja HR politiikkaa. Ei ole varattuja pysäköintipaikkoja tai muita etuisuuksia vain avainhenkilöt - kaikki ovat samanarvoisia. Tämä on yksi syy, miksi TD Industries lueteltu Fortune-lehden yhtenä "Top 100 parhaista työpaikoista."

Vaihe 4 - kehittää taitoja ja mahdolliset

Useimmat ihmiset, ura mahdollisuudet ovat aivan yhtä tärkeitä kuin rahaa he tekevät. Vuonna tutkimuksessa Työntövarret Inc. yli 40 prosenttia vastaajista sanoi, että he harkitsisivat jättää nykyisen työnantajansa muun työpaikan kanssa samat edut, jos työ oli parempi urakehitys ja suurempia haasteita.

Deloitte on mainittu yhtenä "Top 100 parhaista työpaikoista." He havaitsivat useita vuosia sitten ne olivat menettämässä lahjakkaita ihmisiä muille yrityksille. He tekivät exit tutkimuksia ja löysi 70 prosenttia niitä työntekijöitä, jotka lähtivät toteuttamaan uusia työpaikkoja ja uraa yrityksen ulkopuolella, olisi voinut löytää saman työpaikkoja ja uraa Deloitte.

Tämän seurauksena he loivat Deloitte Ura Connections, intranet-pohjainen kehittäminen ja uravalmennukseen ohjelma kaikille työntekijöille. Ensimmäisellä viikolla täytäntöönpanon yli 2000 työntekijää käytti ohjelman ja katsoa sisäisiä avoimia työpaikkoja.

Ei ainoastaan ​​ohjelman tarjota uusia työmahdollisuuksia, mutta Ura Connections tarjoaa monia urakehitystä työkaluja, kuten itsearvioinnit, työkaluja kehittää jatkuu, ja artikkeleita eri työnhausta strategioita yrityksen sisällä.

Ammattitaitoiset ihmiset eivät jää työtä, jos he eivät näe tulevaisuutta heidän asemaansa. Poistamaan tunne umpikujaan työtä, joka asema tulisi olla yksilöllinen kehityssuunnitelma.

Vaihe 5 - arvioimiseksi ja mittaamiseksi

Jatkuva arviointi ja loputon parannus on viimeinen vaihe PRIDE järjestelmän. Ensisijaisena tarkoituksena arviointi on mitata edistymistä ja päättää, mitä täyttää ja de-täyttää teidän työvoimaa. Arviointiprosessi sisältää mittaamiseen asenteita, moraali, liikevaihto, ja sitoutuminen tasolla työvoimasta. Tässä on tarkistuslista kohteita, jotka olisi sisällytettävä teidän arviointi- ja mittaus prosessi.

. Conduct Työtyytyväisyyskysely vähintään kerran vuodessa.

. Aloittaa haastatteluja ja selvityksiä todelliset syyt ihmiset
tulevat ja jättää organisaatio.

. Paranna otossa luoda paremmin toisiaan
yksilön kykyjen ja työn vaatimusten.

. Tarjoavat joustavat työaikajärjestelyt työssäkäyville vanhemmille ja vanhemmat
työntekijöiden.

. Pidä johtajat vastaavat kertyminen yksiköidensä.

. Aloitetaan kustannukset liikevaihdosta.

. Keskity keskeisistä työpaikkoihin, joilla on suurin vaikutus kannattavuuteen
ja tuottavuutta.

. Tutkitaan näiden yksiköiden, joilla on suurin vaihtuvuus.

. Suunnittele tehokas työntekijä perehdyttämisohjelman.

Ilmainen E-mail: Jos haluat ilmaisen tilauksen meidän Navigator uutiskirjeen, käy sivuillamme tai E-mail meitä sana "Navigator" ja Navigator @ chartcourse. com.
.