Voitteko tulla johtajaksi Accident

Jim oli graafinen suunnittelija vuosia ja hän oli onnellinen siellä. Hänen roolinsa oli tullut helposti ja rehellisesti hän voisi tehdä työnsä unissaan. Michelle joka oli toiseksi paras suunnittelija toimistossa oli todella kukkivat ja osoittaa joitakin totta johtamistaitoja, mutta Jim tavalla, johtaja sanomalehden voinut hyvin edistää Michelle yli suunnitteluosasto ilman ruffling joitakin höyheniä. Johtaja oli puhunut Jim useita kertoja johtajuudesta ja hän vain todellakaan ollut kiinnostunut. Toimituspäällikkö kanta oli juuri vapautunut ja johtaja oli ajatellut laskemisesta Michelle tässä asennossa antaa hänen johtamistaitoja loistaa. Hän ei oikeastaan ​​ole mitään editointi kokemusta ja siellä oli muitakin saman osaston, jotka olivat päteviä, mutta hän todella halusi antaa Michelle mahdollisuuden ja hän ajatteli hän ansaitsi sen. Nykyään hän aikoi ilmoittaa Michelle uudeksi toimituspäällikkö ja ainoa ongelma piti olla miten murtaa tämä uutinen niille muille toimittajille, jotka olisi yllättynyt. Hän oli matkalla henkilöstöä strategioita siitä ilmoituksen.

Etkö ole ollut siellä? Ajattelu sinulla työtä, kun tyhjästä tulee joku yhtiön ulkopuolelta tai liity mitenkään osasto joka tempaa työtä oikein alta sinua? Ehkä me kaikki olleet uhrin tämä ilmiö vahingossa johtajuus: kun joku ylennetään asentoon, johon ne eivät ole välttämättä päteviä, mutta sijoitettu. Voitko olla johtaja vahingossa? Ehdottomasti, se tapahtuu koko ajan.

edistäminen ja vuokraus päätöksiä, nyrkkisääntö on usein ole sääntöä ollenkaan, mutta enemmän arvaus. Vanhempi ja keskijohdon aseta työntekijää tehtäviä, joita varten ne saattavat olla oikeat taidot, mutta ehkä ole oikea uskottavuutta. He asema työntekijää rooleissa ne saattaisivat tietoa antamaan ja opettamaan, mutta ei kykyä opettaa sekä he tekevät. Joten miten edistää ja tehdä johtajia organisaatiossa tarkoituksella, eikä vahingossa? Vastata näihin kysymyksiin ennen tekemään seuraavan ylennyksen tai vuokraus päätöksiä.

Onko heillä taidot työtä?

Tämä kysymys on ikä vanha että vastataan usein, mutta ei yleensä täysin. Taidot tehtävään ulottuvat kauas mahdollisuuden käyttää ohjelmistoa, käyttää Microsoft Wordia, tai myydä kopiokoneen. Onko heillä taidot johtaa, opas, motivoida, hallita ja hajottamaan palkintoja ja seurauksista niille ne johtavat? Onko heillä tunneäly taidot lykätä omia tunteitaan suurempi hyvä tai parempi ratkaisu? Onko heillä ihmiset taidot hallita konfliktien keskuudessa joukkue, kahva merkittävä muutos organisaation tai rauhoittua asiakas alas kärjistyminen? Nämä ovat taitoja, jotka tekevät suuria johtajia. Tietokoneohjelmiston voit opettaa helposti, muita taitoja voi kestää kuukausia kehityksen ja joskus vuosien kokemus tai kokeilemalla.

Onko heillä uskottavuutta joukkue?

Tämä laatu on vaikeasti yksi koska se perustuu käsitys näiden johtaja olisi johtava. Tehdä tiimin jäsenet tämän johtajan potentiaalista asemaa; mielestäni tämä henkilö on mitään uskottavuutta? Olisiko hän kunnioitetaan? Olisiko hän pystyy käsittelemään Jim joka on paljon enemmän vuotta, mutta paljon vähemmän kiinnostusta hallintaan tai johtajuutta, jos hän eivät suostuneet edistämiseen? Uskottavuus on kokoelma kokemus, hallintaoikeus, asiantuntemus, likeability ja asenne, joista suurin osa ei voi opettaa on-työharjoittelua ympäristössä. Mutta niin monet johtajat edistetään mitä voidaan kutsua "pelastusliivi lähestymistapa", jossa johtava laitetaan asemaan, työnsi pois altaan reunalla ja kertoi uimaan. Jos he tekevät sen, niin ei joukkue. Jos he flail, niin ei joukkue. Miksi laittaa ihmiset näissä asemissa ensin tutkii jos hänellä on uskottavuutta komento ruorissa ja jos ei, auttamalla heitä kehittämään sitä nopeasti.

Onko heillä asiat ensin tai “ paloharjoitus &"; filosofia?

Päivän työntekijä näyttää meille enemmän ja enemmän, että he haluavat arvostetaan ja pidetään tärkeä osa tiimin tai organisaation. First things first, Steven Covey kirja, yksityiskohdat taitoja olla arvopohjaista henkilö, katsomalla arvon päätöksen, projekti, tai henkilö ennen toimiin ryhtymistä. Ne, jotka noudattavat paremmin tällaiseen filosofian ovat omiaan luomaan uskollinen jälkeen hyvin kehittynyt, erittäin motivoituneita työntekijöitä, jotka valittavat vähemmän ja haluavat pysyä työssä pidempään. Ne, jotka tilata osuvasti merkitty “ paloharjoitus filosofia &"; todennäköisesti tehdä snap päätöksiä ottamatta huomioon ison kuvan; ovat todennäköisesti reaktiivinen eikä proaktiivinen; ja todennäköisesti on seuraava työntekijöitä, joilla on samanlaiset reaktio malleja, jotka näkevät, että positiivinen vahvistaminen tällaisen käytös on edistäminen. Siten, joilla “ paloharjoitus filosofia &"; kehittää työntekijöille saman filosofian ja koko epidemian taantumuksellisten käyttäytyminen on tarttuva. Kumpi olisit mieluummin enemmän: "First things Firsters" tai "Fire Drillers?"

Ei ole väliä kysymyksiin kysyt niistä aiotte edistää tai kysymyksiin näiden edistetään ennen sinua, on aikoja, jolloin ne, jotka kuuluvat tai pannaan johto saavat sinne "onnettomuus" eikä kuin sillä he ovat oppineet sen. Yksi tapa torjua tätä on valmistamalla suppilo ehdokkaita rooli johtajuutta ennen edustajantoimen vapautuneen. Jotta onnistuisi, johtajien täytyy olla vahva viestintätaidot, jotka liittyvät taidot, rapport rakennus käyttäytymistä, ja kyky luoda luottamusta, ansaita kunnioitusta ja antaa ihmisten kasvaa. Useimmat meistä ei hankkinut näitä taitoja tai käyttäytymistä vahingossa. Miksi odotamme, että annetaan otsikko yhtäkkiä ne näkyvät? Vain aikomus ja valmistelu voidaan yksi todella tulla tehokas johtaja, jonka tarkoitus ja tarkoituksen.
.