On organisaatio erityisen hyvä tai saada parempi?

Mikä olisi tulos, jos, johtajana omassa organisaatiossa, keskittyä ja kannustaa työntekijöitä yrittää kovemmin; saada paremmin niiden asemaa olemalla avoin kehittää uusia taitoja eikä yrittää olla hyvä se ei tee virheitä? Kannustaa ihmisiä venyttää ja ylittämään mukavuusalueen. Salli virheet tapahtua ilman syyttelyä ja yhdessä etsiä oppimisen keinona parantaa tulevaisuudessa. Ihmiset luonnollisesti piilottaa tai peitellä virheitä jos viesti on "älä tee virheitä" sen sijaan että avoimia tuloksista, kun viesti on "Miten voimme parantaa?" tai "mitä voimme tehdä toisin ensi kerralla?"

Ei ole väliä millä tasolla me toimivat juuri nyt; me kaikki voimme parantaa; ja vertailukohtana pitäisi olla tuottohistoria. Kysymys kunkin henkilön kysymään itseltään on "Miten voin parantaa ...?" Tämä lähestymistapa ottaa paineita pois henkilön olla täydellinen ja ne voivat avautua uusia ja parempia tapoja tehdä jotain.

Mutta johtajina, kuinka voimme pyrkiä edistämään henkilökuntamme nähdä haasteisiin liiketoiminnan mahdollisuudet saada paremmin, mieluummin kuin olla hyvä vai ei tee virheitä? Useimmat ihmiset vastustavat sanotaan suoraan, mitä niiden tavoitteet olisi. Kuten johtaja, on ensiarvoisen tärkeää päättää kokemus, että haluat työntekijöitään, kun he työskentelevät kanssasi.

Näiden kolmen testattuja menetelmiä, joiden avulla voit tarjota hienovarainen signaaleja ja vihjeitä, jotka edistävät henkilöstön on, usein tiedostamatta, hioa ja oikealla motivaatio.

Miten puhua haaste Etukäteen

Voit siirtää työntekijän keskittyä paranemassa puhumalla mitä he työstää kuten "tilaisuuden oppia uusia taitoja tai kehittää henkilökohtaisesti". Tee se kuulostaa hauska kokemus; jotain mitä odottaa pikemminkin kuin jotain välttämiseksi. Kerro heille olet varma, että he "parantaa ajan myötä." Useimmat meistä ovat nopeita napsahtavat olla hyvä tavoitteita aina kun tunnemme meitä tuomitaan tai muihin verrattuna, niin tietää, että hyvää tarkoittava rohkaisuja kuten "Olen varma, että sinun saalis nopeasti" voi lähettää väärän viestin.

Miten antaa palautetta Se Jälkeenpäin

Niin paljon kuin voit, älä vertaa oman henkilöstön suorituskykyä muihin ihmisiin (kuten joka luo olla hyvä tavoitteita). Sen sijaan arvioida häntä suhteessa tehtävän vaatimukset (esim kuinka paljon hanke valmistui oikein) tai omalle kehitykseen (esim, miten hyvin hän verrattuna hänen viimeinen hanke). Luoda ympäristö, jossa työntekijät tietävät, että sinulla on rehellinen ja avoin heidän kanssaan samalla he voivat tehdä virheitä heidän henkilökohtaista /ammatillista kehitystä.

Palaute pitäisi aina korostaa toimia, että työntekijällä on valta muuttaa. Keskustele näkökohtia hänen suorituskykyä, jotka ovat alle hänen ohjaus, kuten aikaa ja vaivaa hän laittaa tekemään tehtävän tai menetelmän hän käytti. Auttaa häntä määrittelemään, mitä on parannettava ja mitä hän voi tehdä parantaakseen. Tämä auttaa myös häntä pysymään positiivinen ja luottavainen, vaikka hän kamppailee tajuta se.

Keskittyminen hänen tekonsa, pikemminkin kuin hänen kykynsä, on aivan yhtä tärkeää, kun kehua. Kerro hänelle ihailla hänen luovaa lähestymistapaa, hänen huomaavainen suunnittelu, hänen pysyvyys ja vaivaa, hänen positiivinen asenne. Kun me ylistämme ihmisiä on "fiksu" tai "lahjakas", ilman myös ylistää kovaa työtä, jonka avulla lahjakkuutta loistaa, annamme viestin, että se kaikki olemisesta hyvä, ja että kun olet hyvä, menestys tulee helposti.

Miten puhua Role Models (ja että myös sinua)

Tavoitteiden asettaminen pitäisi olla vakiotoimintamenettely. Koska tavoitteet ovat uskomattoman tarttuva, yksi henkilö harjoittaa tietty tavoite voi itse laukaista samaan tavoitteeseen (alitajuisesti) toisessa, niin kauan kuin hän näkee sekä roolimalli ja hänen tavoite myönteisessä valossa. Kun kerrot henkilöstö innostava tarinoita, miten muut ihmiset saavuttaneet tavoitteensa, muista korostaa keskeistä roolia, että kova työ, pysyvyys, ja tiedonjano tai taito pelit aikaansaamisessa että henkilön menestys.

Vielä tärkeämpää kuin miten puhut muille on, miten puhut itsestäsi. Let ihmiset tietävät, miten olet kasvanut ja kehittynyt vuosien varrella yhdessä aikaa ja vaivaa, että laitat saavuttaa menestystä.

Joten kun kerrot oma tarinasi, muista jakaa teidän työntekijöiden sekä onnellinen kertaa kun kovaa työtä ja pysyvyys maksettu pois, ja surullisempaa aikoja, jolloin tunnet luopui itse liian pian. He varmasti saavat viestin.
.