Ryhdy Parempi Boss

Jokainen meistä, jossain vaiheessa meidän uran, unelmoinut “ suunnittelu &"; täydellinen pomo
. Tiedät mitä tarkoitan. Kirjoita tiedot ja ulos tulisi tarkalleen, kuka sinun piti saada työnsä tehtyä kanssa mitään puutteita me &'; ve kaikki siedetty kuolevaiset. Kysymys on “ mitä haluat pomo? &Rdquo;

Google säädettyjen tähän haasteeseen, kun vuoden vähän häiriöitä johtamistyyli jossa erittäin älykkäitä ihmisiä, joilla on merkittävää asiantuntemusta ilmoitetaan yhtä älykkäät ihmiset entistä enemmän asiantuntemusta. &Ldquo; ihmiset toiminnot, &"; alias HR päät, päätti, että oli aika arvioida uudelleen strategiaa sekä osoite täytyy tehostaa ja parantaa laatua johtajien
klo Googleplex. Projekti Happi syntyi.

Talent johtajat analysoi kaikki asiaan liittyvät tiedot – suoritusarvioinnit (annetaan neljännesvuosittain), henkilökunta ja johtaja palautetta, sekä otti vaikea tarkastella kenelle ja miksi tietyt ihmiset oli tunnustettu ja saavutettu johtajat . Tästä he pystyivät poimia asenteita ja käyttäytymistä tehokas johtaja
. Heidän yllätyksekseen, ja mahdollinen tyrmistyneenä, se ei ollut kovin erilainen kuin luetteloista olet lukenut joitakin suosittuja johtajuutta kirjoja tai mitä saatat kuulla missä tahansa hyvin toimiva toimisto - visio, avoin viestintä, kiinnostus henkilöstön &'; s ura kehitys
. Ole täysin tyytyväisiä siihen, mitä he löysivät, he sitten kiusoitteli enemmän tietoa ja alkoi listalla ominaisuuksia. Yllätys! Mitä yhtiö oli aina kunnia – tekninen asiantuntemus – sijoittui viimeiseksi. Ei siksi, että se oli merkityksetön se vain ei ollut &'; t mitä ihmiset halusivat sisään valvoja. Tärkeä asia – he sanoivat he tarvitsevat henkilö raportoida ja uskoutua; niin paljon, että tulokset osoittivat henkilö päälle oli merkittävä ja suora vaikutus kokonaistulokseen ryhmän, osalta yksilön ja ryhmän säilyttäminen ja tyytyväisyyttä, enemmän kuin mikään muu tekijä.

< b> Mitä teki Super johtajat tekevät ja miten he tekevät sen?
Ne valmentaja
(ammatillinen valmentajat tuotiin valmentaja valmentajat) ja antaa rakentavaa palautetta
että on perustuu itse asiassa ja ottaa pitkäjänteisesti maksujen
ja missteps (voit olla huono päivä ja ei ole sitä näy vuosikatsaus). Super johtajat venyttää ihmisiä, mutta ei partaalle
ja ne Don &'; t mikrotasolla mutta ovat yleisesti saatavilla. On aito kiinnostus
jokaisessa ihmisessä &'; s menestys, urakehityksen ja hyvinvointia. Nämä menestyksekkäät johtajat käyttää vaikutusvaltaansa
ja virkaikää ajaa häiriöitä, joten niiden esikunnat Don &'; t juuttua tai ajautunut politiikassa. Heillä on selkeä, totesi visio ja strategia
, mitä on saavutettava ja miten. Viestintä
pantiin merkille avain tehokkaaseen johtamiseen. kyky kuunnella
korostettiin myös olennaisena osana dynaamista. Toki, tietää, mitä he tekevät teknisesti ja kyky askel tarvittaessa oli tärkeä, mutta niin oli ottaa arvostusta haasteet työn.

Kun kuulet nämä kohdat mitä mieltä olette? Ensimmäinen ajatukseni oli “ miksi couldn &'; t Olen työskennellyt Googlen &"; (Minulle ja miljoona muuta ihmistä maapallolla), mutta en myönnä joitakin kateutta, koska useimmat ihmiset Olen työskennellyt oli muutamia näistä positiivisia ominaisuuksia. Olin usein pakko oppia sitä itse tai toimivat vaistonvaraisesti, joskus muutaman standoffs ja missteps. I &'; m varma, että &'; totta monille teistä samoin.

Sen sijaan rakentaa uusi johtaja itse, mitä jos tuli, että henkilö? Mitä jos olit se, joka ohjausta, valmensi, ja sponsoroi? Mitä jos olet päättänyt, että visio ja strategia olisi selkeä, yhteinen, ja johdonmukainen? Mitä jos toimii siitä oletuksesta, että kun ihmiset onnistuvat niin sinä? Vaikea saavuttaa? Voi olla. Impossible? Ei, se voi olla haastavaa ja vaatii työtä, varsinkin alussa, tai jos se ei ole sinun luonnollista puku. Anna &'; s face it, yksi menestyksekkäimmistä yrityksistä historiassa maailman kamppailee tällä osa niiden liiketoimintaa.

Tässä &'; sa tarkistuslista voit korko ja testata itseäsi.