Organisaatiokulttuuri - Mitä sinun tulisi tietää It

Oletko tietoinen valitettava tosiasia, että mitä tiede suosittelee usein ei noudateta liiketoiminnoittain?

Miksi sanon tämän? Aion saada tämän enempää.

Mutta ensiksi haluan aloittaa kuvailemalla sinulle kaksi vakavia ongelmia, joita esiintyy monissa yrityksissä ja organisaatioissa ympäri maailmaa. Ja he ovat ensinnäkin erittäin voimakasta stressiä ja onnettomuutta, joka on olemassa keskuudessa näiden yhtiöiden työntekijöille ja organisaatioille. Ja toinen on huono suorituskyky, paitsi työntekijöille, mutta myös itse yritysten.

OK, haluan selittää, mitä tarkoitan tavalla tarinan, johon liittyy JE työpaikkoja hopping työntekijä. Viimeisten 2 vuotta JE on työskennellyt 4 eri yrityksille. Ensimmäisessä 2 hän koki vaikean stressin ja onnettomuutta.

Nyt ensimmäinen yritys
• JE &'; kokemus oli, että huolimatta hänen parempi suorituskyky palkastaan ​​oli paljon vähemmän kuin tietyt hänen työtoverinsa suorittaneen huonommin kuin häntä. Hän työskenteli kovasti ja tuotetaan aina hänen paras mutta maksettiin vähemmän kuin tietyt alle järjestämättömien työntekijöitä.
&Bull; Nämä työtoverit hän huomasi oli aina tekemässä palveluksia ylimmän johdon ja pomoja yrityksen.
&Bull; Kun hän yritti ilmaan hänen näkemys epäoikeudenmukainen ja epäoikeudenmukainen palkitsemisjärjestelmän vallinneita yhtiö hänelle kerrottiin, että jos hän ei pitänyt tilannetta hän voisi lähteä.
&Bull; Tämä antoi hänelle monia unettomia öitä.
&Bull; Niin hän lähti ja liittyi toisen yhtiön.

Vaikka hän löysi Toinen yritys hieman vähemmän stressaavaa tiukkoja byrokraattisia järjestön luonne oli hyvin tukahduttaa häntä.
&Bull; Hän havaitsi, että tämä yritys ei oikeastaan ​​katsella häntä ihmisenä vaan yhteisö, jonka tehtävänä oli suorittaa kokoelma rooleja.
&Bull; Se, että hän oli käytännöllisesti katsoen käyttäytyä hieman kuten mielikuvitukseton robotti tämän yrityksen aiheutti hänelle suurta ahdistusta.
&Bull; Ja hänen stressi pahensi se, että ne, joilla oli enemmän tärkeitä rooleja ja toimintoja yhtiössä järjestetään enemmän valtaa se.
&Bull; Ahdistustaan ​​tuli vakava. Niin hän siirtyi.

Nyt hänen kokemuksensa kolmas yritys oli paljon enemmän hänen koska tämän yrityksen työntekijöitä oli suuri joustavuus ja itsenäisyys.
&Bull; Ja tämä yritys myös sijoittaa paljon painoarvoa loppuun tehtäviä tai tavoitteiden saavuttamista ja tavoitteet.
&Bull; Mutta mitä hän piti eniten oli se, että ihmiset työskentelivät joukkueet jotka olivat erittäin rakentuvassa jännitteiset ja motivoituneita tee tehtävät, jotka niille.

Nyt kun tämä viimeinen yritys JE joutui töissä hankittu toinen yritys hän siirrettiin tälle hankitun yhtiön.
• Ja hän todella näin yritys liian, ehkä jopa enemmän - koska tämä yritys
katsottu itse olevan alisteinen, tai riippuvaisia, sen ihmiset sen olemassaolon.
&Bull; Itse asiassa sen ihmiset tulivat ennen kaikkea muuta.
&Bull; Se painotti paljon vaaliminen henkilökohtaisen kasvun ja kehityksen sen
ihmistä ja tietojen jakamista, päätöksenteon ja vaikutusvalta keskuudessa
sen ihmisiä.

Mikä ystävämme JE on kokenut ja mitä sai hänet tuntemaan korosti ensimmäisessä kaksi yritystä ja sitten onnellisia ja tyytyväisiä työnsä kahden viime on jotain kutsutaan Corporate tai organisaatiokulttuuri.

Ja mitä olen kuvaillut teille kannalta kokemuksia JE on vain erittäin laajan katsauksen eri yrityskulttuuria, joka on olemassa. Mitä yritykset kuvattu ne ovat seuraavat:

Ensimmäinen yritys oli, sähköiset tai itsevaltainen Kulttuuri
Toinen rooli Kulttuuri
kolmas Achievement tai Task Kulttuuri ja
Neljäs Ihmiset tai Tuki kulttuuri

OK niin mikä on yritysten tai yhteisöjen kulttuuri tarkalleen?

No se on jaettu uskomukset, arvot ja siitä tunteita ja käyttäytymistä kansan yrityksen tai organisaation ja jonka he alitajuisesti olettaa olevan oikea ja pätevä. Se on itse asiassa niiden yhteisten asenteita. Samanlaisia ​​jokaiselle, joka on hänen oma ainutlaatuinen persoonallisuus niin organisaation &'; s tai Corporation &'; s kulttuuri voidaan nähdä oma ainutlaatuinen persoonallisuus.

Nyt voidaan ymmärtää kulttuuria selkeämmin meidän on tarkasteltava osat tai mitat kulttuuriin kuin laaja kuvaus siitä. Ja seuraavat ovat vain 3 komponentteja kulttuurin. On tietysti paljon enemmän.

1. Menetelmät ongelmanratkaisusta - useimmat organisaatiot ovat vaivaavat ristiriita jonkin
tavalla tai toisella. Ja monissa tapauksissa tämä konflikti on ankaraa. Kuitenkin monet
yritykset ovat erittäin tehoton konfliktien ratkaisussa menetelmiä paikallaan – tai pahempaa ei mitään
lainkaan.

2. Työntekijän sisällyttäminen tai osallistumisen – tämä merkitsee sisällyttämistä työntekijöiden
päätöksentekoon, jonka avulla se voi tehdä parempia päätöksiä. Se myös
estää työntekijöitä tunne että päätökset tyrkytetty niitä ilman kunnioitusta
tunteita tai näkökulmista.

3. Johtamistyyli – tähän sisältyy luotettavuus tai eheyden johtajien ja heidän
halukkuutta ja saatavuus kuunnella työntekijöille. Siihen liittyy johdon tuki, joka koostuu paitsi motivaatiota ja tukea, mutta myös selkeä ja usein viestintä työntekijöiden kanssa. Hyvät esimiehet varmistettava, että asianmukaiset ja täsmälliset tiedot välitetään ja annetaan virrata esteettä koko organisaatiossa. He pitävät kaikki työntekijät ajan tasalla ja tarjota heille aina kaikki tarvittavat tiedot he tarvitsevat. Onneton työntekijöitä kannustetaan ilmoittamaan ja kysymys johdolle kokemiaan vääryyksiä.

Nyt miksi organisaatiokulttuuri tärkeää?

No, luultavasti tärkein syy on, että se on merkittävä tekijä, joka määrittää onnistumisen tai epäonnistumisen yrityksen. Tai ainakin se erottaa keskinkertainen esiintyjiä erinomainen esiintyjiä.

Ja tietysti tärkeä tekijä suorituskyky ja menestys yritys on terveys ja hyvinvointi sen kansan. Ja organisaatiokulttuuri kuten olemme nähneet on merkittävä vaikutus tämän tekijän.

Nyt meitä saada takaisin ongelma liiketoiminta ei suositusten täytäntöönpanoa tutkijat.

Miksi sanon tämän? No vaikka tieteellinen tutkimus on osoittanut, että ne laitokset, jotka aktiivisesti mittaavat, hallita ja kehittää kulttuurit ovat terveempiä ja vähemmän stressaantunut ihmisiä – ja tietysti tehdä paljon paremmin – monet organisaatiot ja yritykset ympäri maailmaa eivät tee niin millään merkittävällä tavalla sopusoinnussa näiden tieteellisten tulosten. Mutta pahempaa, monet eivät edes tee tätä ollenkaan ja oikeastaan ​​täysin sivuuttaa tätä kattavaa osa niiden yritysten tai organisaatioiden. Historiallisesti tämä on tapahtunut useammin kuin ei, mutta onneksi viime vuosina, kysymys kulttuuri otetaan yhä vakavammin.

Joten lopuksi sitten jos yritykset ja organisaatiot haluavat olla terveempiä & vähemmän korosti ihmisiä, jotka parhaalla mahdollisella tavalla, niin ne täytyy ottaa vaari siitä, mitä tiede sanoo organisaatiokulttuuri – ja toteuttaa sen suositukset ensisijaisesti.

Oma kirjan nimeltä

“ EI pehmeinä kuin luulet –
Mitä sinun tulisi tietää organisaatiokulttuuri &";

on lisätietoja kokemuksia JE ja kulttuureja eri yhtiöiden hän työskenteli. Se kuvaa myös eri osien kulttuurin näkökulmasta erittäin tehokkaat yritys sekä monista muista seikoista yrityskulttuuria, kuten sen alkuperää ja tehtävät, sen suhde tulokseen ja sen hallinnan mm.

Kiitos, että aikaa lukea tämän artikkelin.
.