REDLINE Business kierrosluvuilla (Tulot - Voitto - Manpower), nopeutettu kompetenssi Models

tiivistelmä

Useimmat organisaatiot ovat investoineet laaja työtuntien ja huomattavia kustannuksia luomiseen pätevyyden malleja. Kun taas työssä taidot ja tehtävät ovat usein aiheita pätevyyden keskusteluja, on toinen näkökohta vahva kompetenssi että monet HR johtajat unohtaa: ydin käyttäytymisen ominaisuuksia, jotka luonnollisesti ajavat menestys tiettyä työtä. Miten toimivaltuudet plus ydin käyttäytymistä lisäämään yrityksesi kierroksilla?

Tässä valkoisessa kirjassa kuvataan prosessi parantaa nykyisiä toimivaltuuksia, tai edistää uusien luominen, että ruokkivat vahvempi liike ja pystyy työvoiman kartoitus osaamista käyttäytymiseen mitat, jotka tukevat todellista liiketoiminnan tavoitteita. Kun yhdistää käyttäytymismalleja, jotka ovat osoittautuneet suorituskyvyn parantamiseen ja kompetenssin malli, voit maksimoida liiketoiminnan “ RPM &"; (Tulot, voitto, ja työvoimaa) monella tavalla. Liikevaihto /kannattavuuden lisättävä yrityksen kehittämiseen &'; s työvoimaa osaksi joukkue työntekijöitä, jotka täyttävät organisaatioiden tarpeisiin, käännä harvemmin, ja ovat tuottavampia.

Cornerstone Käsitteet Osaamisen

Nykypäivän &'; s järjestöjä, se on yhteinen löytää jonkin verran sekaannusta määritelmää pätevyys. Jotta ymmärtää paremmin osaamista, meidän on uudelleen ja ymmärtää alkuperäisen tarkoituksen kompetenssin malli.

Useimmat liiketoimintayksiköitä määrittelevät pätevyyskirja taito tai tehtävän (tai joukko taitoja /tehtävät), joka kuvaa erinomainen suorituskykyä erityisesti työn ohella. Samoin pätevyys malli on joukko osaamista, joka sisältää keskeiset vaatimukset menestystä tietynlaista työtä. Mitä useimmat osaamisen jättää pois on huoli ydin käyttäytymistä osoittautuneet edistää menestystä erityisesti työpaikkojen rooli.

Löytää oikea alkuperä osaamisen, useimmat yritysten tutkijat viittaavat kirjoituksia Harvardin yliopiston &'; s David McClelland . Hän julkaisi artikkelin, joka on usein hyvitetään käyttöön nykyajan pätevyys malli. Jopa 1960 &'; s ja alkuvuodesta 1970 &'; s, pääpaino testaus ja arviointi on määritettäessä älykkyyttä. Tietenkin tämä yksittäinen painopiste ei antanut syvyys ja leveys ennustaa hallintaoikeus ja työn tekemiseen. Dr. McClelland uskoivat syvästi kriteeri liittyvillä testaus-. Yksinkertaisesti sanottuna, tämä testausmenetelmät arvioi tuloksia testien tai arviointien perusteella tietyn työn tehokkuudesta. Hän tunsi ennustajia tulevaisuuden menestystä voisi löytyä jotka suoritetaan parhaiten, että työpaikkojen. (McClelland, DC (1973). Testaus osaamisen sijasta älykkyyttä. Amerikkalainen psykologi, 28, 1-14.) B

haasteena käyttäen kriteeriä-pohjainen testaus ja arviointi testien määrä, joka olisi tarvitaan kattamaan kaikki eri näkökohtia tahansa työtä. Tämä on, jos termi kompetenssin syntyi. Pelastaa organisaatio tarvitse antaa suuri määrä testejä, tohtori McClelland uskoivat tärkeää vetää komponentteja työn osaksi klusterit yksinkertaistaa prosessia. Hän kutsui näitä klustereita “ osaamista. &Rdquo; Siellä oli muutamia erityisiä määräyksiä alun perin kannatti kompetenssin malli.

Sinun on voitava testata pätevyyden.
Toimivaltaa olisi kehitetty perustuu menestykseen rooli.
Osaaminen on suunniteltu ymmärtää yksittäisten työpaikkojen.

Kun ryhdymme tehtävänä ylentävä osaamisestamme seuraavalle tasolle lisäämällä että erityisen ainesosan, ytimen käyttäytymistä, yhtälö, meidän on luotava arvoa hyvä osaaminen liiketoiminnan asetus.

tolkkua osaamisen

Miksi osaamista hyödyllisiä liiketoiminnan? Ne auttavat meitä ymmärtämään eri roolit organisaatioissa. Järjestöt olisi harkiten nimetä tai luokitella tehtäviä, taitoja, ja, kyllä, käytös osaamista, jotta vaatimukset työn helppo ymmärtää. Tämä kehys osaamisen luo yhteisen kielen tai yksinkertainen tapa kommunikoida liittyviä käsitteitä työ. Lisäksi se helpottaa valintaa, koulutusta, ja suorituskyvyn mittaus näkökohdat henkilöstöhallinnossa.

Kun keskustellaan monimutkaisia ​​kompetenssin malli, se auttaa järjestämään komponenttien puitteissa emme voi visualisoida, kuten osat auto. Seuraavassa osassa, me liittyvät pätevyys eri puolilla autoa. Voit helposti toistaa mallin uudestaan ​​ja uudestaan ​​tehostaa osaamisen kaikki työt organisaatiossa. Osaaminen on sisällyttävä neljä komponentteja pitää auton ampua kaikki sylinterit, liikkuvan sujuvasti haluttuun kohteeseen, ja lisäämällä RPM organisaation.

auto, joka ei ole hyvin rakennettu on tehotonta, epäluotettava ajoneuvon se tulee saamaan sinut yhdestä kohde seuraavaan. Huonosti rakennettu pätevyys malleja tuottaa samanlaisia ​​tuloksia, mutta lopputulos on, että yrityksesi on pysähtynyt sivussa tien kilpailijoina mennä whizzing mukaan. Kun olet oppinut nämä taidot parantaa prosessin, voit hypätä takaisin ohituskaistalla kanssa tuloja, voittoja, ja työvoiman yhdessä maksimoida liiketoiminnan kierrosluvuilla.

neljästä osatekijästä osaamisen
täynnä, valmistuneen pätevyyden malli on joukko osaamista tarvitaan menestyä työtä. Käyttämällä analogisesti auto edustaa kompetenssin malli. Me valitsee yhden pätevyys – yksi siivu tyypillinen pätevyyden malli – edustamaan yhden komponentin valmiin auton. Samoin me nimeää työ tehtävä, taitoa, ja ydin käyttäytymisen rakennamme työperäinen pätevyyden.

Osa 1: Ovi
Mieti automme esimerkki. Koska kompetenssin malli edustaa koko auton, niin osaaminen on yksi osa tätä autoa. Esimerkiksi voimme koskea valittujen pätevyys on huppu, jousitus, tai auton oven. Se on yksi osa monista, jotka auttaa luomaan koko auton.

Osa 2: renkaat
Meidän keskustelu, tehtävät määritellään toimia, joita tarvitaan tulos. Monimutkaisempi työ on, sitä enemmän tehtäviä, jotka liittyvät kyseiseen työhön. Yleensä joukko tehtäviä jotka yhdistetään jokaiseen pätevyys. Päivittäinen toiminta voi vaatia työntekijää tekemään useita tehtäviä, kuten soittaminen käyttämällä tiettyä puhelinjärjestelmän, täyttämällä tilaustyönä lomakkeita, täyttämällä kuluraportteja, arkistointi paperityötä, johtava kokous, jne. Huomaa koon ja laajuuden nämä eri tehtävät muuttuvat työn mukaisesti.

Tehtävät vastata “ miten ja mitä &"; työntekijät tekevät onnistuu työssä. Kun analysoidaan näkökohtia työtä, se ei kestä kauan keksiä pitkä luettelo tehtävistä tarvitsee menestyäkseen. Kanssa, että pitkä lista tulee haaste poiminta ja valitessa tehtävät päällekkäin. Toinen haaste on päättää, mitkä tehtävät ovat kriittisimmät.

Aivan kuten auto vaatii vähintään neljän renkaan pitää sen liikkuvan, tehtävä on yksi monista toiminnoista, joka pitää tuottavuuden liikkuvan tahansa pätevyyden.

Osa 3: Vaihteisto
taito nähdään usein “ osaavat &"; perustuvat kokemus tai koulutus. Taidot ovat työkaluja työntekijä käyttää tehtävien suorittamiseen. Yksi kysyä koskien ehdokas &'; s taitoja on “ Voiko hän /hän tekee työtä? &Rdquo; Toivomme, että ajan mittaan, työntekijät saavat taitoja, jotka auttavat heitä toiminnallisesti saavuttaa enemmän ja tuottavat nopeammin, parempaa tarkkuutta ja suorituskykyä. Taitoja voidaan kehittää koulutuksen, ja työpaikka-kokemus. Temppu on tunnistaa kaikki tarvittavat taidot ja kehittää työvoimaa taitotaso.

Vuodesta suorituskyvyn kannalta, jos tarvittavat taidot menestyä työssä eivät ole läsnä, odotetut tulokset ei tapahdu. Menestys on harvoin. Koska taidot määrittää, miten sujuvasti työ etenee, voit rinnastaa taitoja siirto meidän pätevyys auton. Kuten siirto, taitoja onko työntekijä voi siirtyä tuottavuuden ylikierroksilla, tai olla jumissa Park ja koskaan ulos hallista.

Osa 4: Moottorin
Kun puhumme käyttäytymistä, olemme todella puhumme “ moottori &"; joka ohjaa kaikki muut osat auton. Ilman tukea käyttäytyminen ajaa henkilö &'; s ponnisteluja, kuinka kauan olisi työntekijä tyytyväisiä täyttää tehtäviä ja taitoja asennossa, jossa hän /hän on velvollinen kamppailla jatkuvasti vastoin omaa ydin luonteenpiirteitä?

käyttäytymistä tarjota “ tulee tai miksi &"; työntekijät ovat hyviä työssään. On tärkeää kysyä kysymyksiä, “ Voiko ihminen tehdä työtä &"; ja “ Saavatko he edelleen tehdä työtä ajan? &"; Toinen näkökohta on ymmärtää “ miksi &"; henkilö on hyvä työpaikka. Behavioral tutkimukset voit kaivaa syvemmälle motivaatioita ei helposti nähdä pinnalla. Käyttäytyminen ovat tyypillisesti kuljettajien pitkän aikavälin menestys rooli.

Perinteisesti meillä on tapana keskittyä tehtäviin ja taitoja, mutta käyttäytymistä toimivat taustalla virtalähteenä näiden onnistunut työ. Behavioral asetukset ovat valittu menetelmä, jossa työntekijät suorittaa tehtäviä ja taitoja. Ymmärtämällä käyttäytymisen asema ja kiinnitys ne todelliseen suorituskykyyn tiedot, voit paremmin ymmärtää “ tulee tai miksi &"; joku on hyvä työpaikka. Ymmärtäminen käyttäytymistä myös sinulle hyötyä arvioitaessa ja verrataan työnhakijoiden ennustaa tulevaa menestystä.

Käytännön soveltaminen Business Competency

Olemme valinneet joitakin osia, jotka muodostavat meidän pätevyys malli auto: oven, renkaat, voimansiirto ja moottori. Nyt voimme soveltaa tätä käsitettä todellista komponentit pätevyys mallin liittyvät liiketoiminnan. Tässä osiossa määrittää näytteen kompetenssi, tehtävä, taitoa, ja käyttäytyminen että on tärkeä rooli lisäämisessä kierrosluvuilla.

Kohdista kompetenssi
Monet yritykset on jonkinlainen myynnin komponentin (vähittäiskauppa, auto myynti, valmistus, vieraanvaraisuus, jne.), joten keskitymme tyypillinen myyntitehtävissä meidän käytännön osaamista harjoitus. Luonnollisesti monet henkilökohtaista osaamista tukevat kompetenssin mallin vaadimme “ myynti. &Rdquo; Tarkoitetaan tässä asiakirjassa, meidän keskittyä yhteen pätevyyden että monet sopisivat on erittäin tärkeä tehtävä myynti rooli: mahdollisuus sulkea myyntiin.

Koska puhumme sulkeminen myynti, tämä pätevyys liittyy hienosti meidän esimerkki auton oven (onhan ovet on voitava sulkea myös!). Sulkeminen myynti on vain yksi ainesosa onnistunut myynti kompetenssin malli. Tämän yhden näkökohdan myynti, voimme valita liittyvä tehtävä, taitoa, ja käyttäytyminen auttaa määrittelemään kompetenssin.

Tehtävät liittyvät kompetenssi
jatkaminen tarkastelun valitun pätevyyden, kyky sulkea myynti, voit paikantaa tehtäviä eniten liittyvät onnistuneen sulkemiseen myynti, joka puolestaan ​​ajaa liikevaihtoa ja voittoa.

Yksi tärkeä tehtävä, joka vaikuttaa suljettuun myynti on tapaaminen potentiaalinen ostaja. Tämä voi tapahtua henkilökohtaisesti, on webinaarin, tai puhelimitse, mutta keskustelu pitäisi tuottaa toivottua tulosta. Koska olemme päättäneet, että tehtävänsä tehokkaasti pitämään auton liikkuvan kohti määränpäätä – eli suljettu Deal – me luokitella tämän tehtävän pyörän meidän pätevyyden auton.

liittyvät taidot kompetenssi
Mitä konkreettisia taito voimme liittää pätevyys, joka tukee “ onnistuneesti sulkeminen myynti &"; ja “ tapaaminen mahdollisen ostajan &" ;? Yksi taito, joka auttaa edistämään onnistumista tällä alalla on taito neuvotella. Taitoja, kuten siirto, pitää asiat menossa iso vaihde.

Core liittyvä markkinoiden kompetenssi
Koska käyttäytyminen ovat tärkeimmät tekijät työntekijä &'; kykyyn täyttää kaikki osat pätevyys, ne ovat totta moottorina menestys.

Mikä on ydin käyttäytyminen, joka auttaa myyjä sulkea myynti, helpottaa tapaamisia asiakkaiden kanssa, ja neuvotella voittaa paljon? Olla ottamatta “ ei &"; vastausta ja tarjoavat vastatodisteita useita vastalauseita? Tärkeä ominaisuus, joka tukee kaikkia näitä tehtäviä ja taitoja on itsevarmuus.

Koska meidän yksityiskohtaisen tarkastelun Työtehtävään, voimme sanoa melko varmaa, että työnhakijan joka ei testaa olevan “ hyvin itsevarma &"; todennäköisesti on vaikeuksia täyttää pätevyyden sulkeminen myynti.

Tässä on kertaus uuden pätevyyden alle tehtävänimike myynnin.

Taito: Kyky sulkea Myynnissä Liitokset Tehtävä: Tapaaminen mahdollisille asiakkaille
Samankaltaisia ​​Taito: Negotiating
tukeminen Core Käytös: Itsevarmuus

Tämä on vain yksi siivu myynnin pätevyys malli. Muista, että useimmat pätevyyden malleissa on useita toimivaltuuksia, tehtäviä, taitoja, ja niihin liittyvät käyttäytymismalleja, jotka voidaan nimetä ja velkarahalla ohjata palkkaamista, koulutus, valmennus, ja säilyttäminen ponnisteluja.

Testi Three “ kompetenssit &"; sisällä Lopullinen kompetenssi

kokemusten perusteella ja tarkastelun monista eri pätevyys malleja monilla eri toimialoilla, kolme perustarpeet – tai käyttää keskusteluamme aikavälillä “ osaamisen &"; – alkaa syntyä. Muista automme analogisesti jota voidaan käyttää kuvaamaan merkitystä solmio, keskittyä, ja yhtenäisyyttä suunniteltaessa ja täytäntöönpanosta pätevyys malli. Erityisesti jos kaikki painopiste on renkaat eikä vaihteisto, moottori, tai ovet, kielitaitosi malli voi kamppailla tarjota lisäarvoa ja puute hyväksyminen alalla. Tavoitesykealueesi Tuloksena pitäisi olla laatu auto, sekä hyvin rakennettu ja hyvin suunniteltu.

Tie-In (on se liittyy läheisesti myynti työtä)

Tyypillinen askel kehityksessä pätevyys malli on suorittaa sarja keskittyä ryhmäkokouksia. Tätä prosessia voidaan kuvata ryhmä ihmisiä (usein aiheen asiantuntijoita) kokosi antaa lausuntonsa tarvittavat komponentit on onnistunut tiettyä työtä. Tavoitteena harjoitus on kohderyhmä tulla yksimielisyyteen siitä tärkeänä osaamista työpaikan. Joskus organisaatiot käyttävät pientä poikkeamaa tämän prosessin, jossa ulkopuolinen konsulttitoimisto tuo luettelo “ off--hylly &"; osaamista ja mahdollistaa kohderyhmää valita. Joko niin haluttu lopputulos on sama – se mahdollistaa ryhmä määrittää, mitä osaamista ovat tärkeitä työn.

Suunnittelun, tämä lausunto-pohjainen prosessi on tarkoitus kaapata ajatuksia ja ideoita, tai “ ydin, &"; työn tutkitaan. Arvokas etu on, että toimintaedellytysten kehittäminen prosessi usein edistää sisäänoston kompetenssin malli. Toisaalta haasteena on, että ei ole suoraa yhteyttä todellista suorituskykyä työssä. Keskitymme ryhmä voivat sopia, että kyky sulkea myyntiin on tärkeää myynnin rooli, mutta huolellinen tarkastelu todellinen suorituskyky on paras merkki siitä pätevyyden siteet tiiviisti rooli.

Muistan elävästi ollessa kokoushuone täynnä erittäin itsepäinen avainhenkilöt, jotka olivat erittäin varma, että korkea kunnianhimo oli vaaditun ydin käytös on onnistunut Keskijohdon roolia. Kuitenkin kerättyään tulostiedot ja tekee joitakin käyttäytymisen testausta, havaittiin, että onnistunut työntekijöiden että Keskijohdon rooli oli aivan eri rotua kuin avainhenkilöt oli mielessä. Tiedot osoittivat, että menestynein johtajat oli ollut rooli pitkään ja ollut kunnianhimoa edistetään pois asentoon. Johtajat oli voimakas halu työskennellä ympäristössä, joka ei velvoita niitä siirtyä jopa muissa tehtävissä, jotta he voivat tulla “ asiantuntijoiden &"; että erityistä roolia. Tällainen käyttäytymiseen väärinkäsitys kopioi itsensä front office järjestöjen kaikkialla maailmassa. Päätökset tehdään perustuvat lausunnot ovat harvoin yhtä luotettavia kuin päätökset perustuvat todellisiin tietoihin.

VINKKI: Varmista, että osaamista on sidottu todelliseen suorituskykyyn tiedot aina kun mahdollista. Vähintäänkin harkita niille, jotka ovat onnistuneet roolissa verrattuna kaikkiin muut esiintyjät. Pyrkiä ymmärtämään, kuinka paljon tai kuinka vähän paremmin esiintyjät hallussaan ja /tai luottaa pätevyys kyseessä onnistuu. Mukaan pelkkiin subjektiivinen mielipide, menetät suora tie-in todellista suorituskykyä työssä.

Focus (kuvaile toivottujen tulosten työn)

osaaminen mukaan David McClelland, oli tarjota organisaatioille keskittyä. Erityisesti ryhmittelemällä tehtävät osaksi työtä komponentteja, organisaatiot voisivat paremmin ymmärtää työpaikkoja ja yksinkertaistaa testausprosessin, sekä löytää ja kehittää työntekijöitä. Yksinkertaistaminen johtaa keskittyä. Focus johtaa parantamiseen ja jatkuvaan oppimiseen työntekijöiden työssä. Jotkin organisaatiot saattavat vahingossa käyttöön ristiriita malli ja työn vaatimukset. Jos pätevyys malli on venytetty sen alkuperäistä painopiste tai on ristiriidassa käyttäytymistä, se menettää keskittyä ja lopulta ohjata työvoiman väärään suuntaan.

Kun pätevyys malli perustuu subjektiivinen mielipide, ja suorituskykytiedot ( erityisesti ylivoimainen esiintyjät) ei pidetä prosessissa, usein arvot organisaatio yleensä sekoittuvat kompetenssin malliin. Maksimoida keskittyä, toimivaltaa olisi suunniteltu vastaamaan mitattavia, konkreettisia, ja /tai havaittavissa näkökohtia työtä. Esimerkiksi seuranta määrä myynti että suljettiin kuukausittain, neljännesvuosittain tai vuosittain on objektiivinen, konkreettinen mittarina.

Monet organisaatiot myös tekevät virheen hämärtää linjan välillä hyvä, hyvin suunniteltu pätevyys ja “ arvolauselmassa. &"; Ole varovainen pitää osaamisen keskittynyt havaittavissa, mitattavissa näkökohtia työtä. Hyvä esimerkki arvojen lausunto on “ nauttia matkasta. &Rdquo; Tämä on suuri arvojen selvitys tunnustavia halu työntekijöiden organisaation keskittyä tänään ja nauttia mahdollisuuksista hetkellä ennen. Hauskaa missä olet ja arvostaa vaihe tai rooli, johon olet parhaillaan osallistuvat. Käytännössä tämä käsite on hyvin vaikea mitata tai tarkkailla. Tästä syystä se on loistava arvojen lausunto, mutta ei ole selvää mittatikun jos käytetään pätevyys ajaa työn tekemiseen.

VINKKI: Kysy itseltäsi joitakin peruskysymyksiin osaaminen: “ voin mitata se? &"; &Ldquo; Voinko noudattaa sitä? &Rdquo; &Ldquo; Mistä tiedän kuka on hyvä tässä käsite ja kuka ei? &Rdquo;

Intuitiivisesti, olemme kaikki samaa mieltä siitä, että eri työt vaativat erilaisia ​​ihmisiä, jotka ajattelevat ja toimivat eri tavoin. Ainutlaatuisuus kunkin työn vuoksi monia ihmisiä organisaatiossa kaikki tekevät osansa kasvaa ja menestyä organisaation.

Joissakin tapauksissa organisaatio käyttöön yhtiön laajuinen pätevyys yrittää kaapata tiettyjä kulttuuri tai ajattelutapa. Koska nyrkkisääntö, vaativuutta, pitäisi ohittaa yhtiön laajuinen pätevyys malli. Vähintäänkin pätevyys kyseessä olisi tarkasteltava yhteydessä työllisyystilanne. Esimerkiksi “ kyseenalaistamiseen &"; voisi olla osa yhtiön laajuinen pätevyys malli. Monille erityisiä rooleja, se voi olla erittäin hyvä ajatus haastaa miten asiat on aina tehty. Vuonna myynti rooli, voit kannustaa työntekijöitä löytämään luovia tapoja saada asiakkaita. Jos tilintarkastajien saman organisaation alkavat kokeilla kirjakieleen kirjanpitokäytännön, voit olla matkalla ongelmia. Tässä yhteydessä tehokkaimmat tilintarkastajat ovat niitä, jotka noudattavat perustettu kirjanpito suuntaviivoja ja voi työskennellä järjestetty, ennalta määrätty rakenne.

VINKKI: Job-tason sovellus tulee tutkimalla tiettyjä työpaikkoja ja merkitys ja osaaminen on työn tasolla. On aikoja, jolloin vähemmän on parempi. Käytä resursseja, kuten käyttäytymisen testaus, työpaikkojen analysointi, ja tutkimus onnistunut ihmiset työssä. Anna suorituskyky, ei lausuntoa, määritellä toimivaltaa.

Unity (osat pätevyys eivät ole ristiriidassa keskenään) B suunnittelussa kompetenssin malli, yhtenäisyys olisi osa yhtälöä. Kuten edellä mainittiin, osaaminen malleja, jotka eivät ole sidottuja todelliseen suorituskykyyn kehitetään usein joko houkuttelemasta mielipiteitä (erityisryhmät, kyselytutkimukset jne) tai off-the-hylly osaamisen malli, ryhmä ihmisiä organisaatio päättää soveltaa . Tämä prosessi mielipide-kerätä usein otollisia konfliktiin. Kun yhtenäisyys puuttuu asetetussa osaamisen työtä, Superman oireyhtymä voi syntyä.

nimi Superman Syndrome perustuu Superman sarjakuvalehti merkki, joka voisi harppaus korkeat rakennukset yhdessä sidottu, lentää niin nopeasti hän voisi kääntyä takaisin aikaa, ja varmistaa, että kymmeniä katastrofeja vältyttiin – kaikki samana päivänä. Jotkut osaamista näyttävät pyytää työntekijää tekemään samoin.

Superman Syndrome edustaa vastakohta yhtenäisyyden oman osaamisen malli. Ajatuksena on, että osa-alueita osaamisen malli vaadi asioita, jotka ovat toimittamattomana tai jotka ovat ristiriidassa keskenään. Hyvä myynti esimerkki voisi olla “ antaa täyden huomiota jokaiseen yksityiskohtaan &"; ja “ palvelee asiakkaita vahva tunne nopeutta ja kiireellisyyttä. &"; Toinen esimerkki: myynti työtä vaatii “ erittäin kilpailukykyinen &"; henkilö samalla myös “ suuri joukkuepelaaja. &"; Molemmissa näistä esimerkeistä, tyypillinen myyntiedustaja saisivat ristiriitaisia ​​merkkejä ja yrittää valita yksi piirre yli muiden. &Ldquo; Pitäisikö minun hidastaa minun kiireellisyys alas hieman ja varmista saan kaikki yksityiskohdat oikealle tai uhrata tarkkuus nopeus? Haluatko minun kilpailla minun ikäisensä myydä enemmän, tai viettää aikaani avustaminen muille, jotta he voivat myydä enemmän? &Rdquo; Kirkas, yhtenäinen osaamista vähentää hämmennystä ja auttaa tukemaan hyväksymistä kompetenssin malli.

VINKKI: Unity in your osaamisen malli vähentää hämmennystä ja selventää odotukset jokaiselle työntekijälle. Työntekijät toimivat paremmin, kun on yhtenäisyys odotukset ja arviointi työn tekemiseen. Pidä työntekijät joutuvat “ selvittää &"; mitä odotetaan ja miten ne aiotaan mitata.

jäsentämiseen osaamista sitoa sisään työtoiminta, keskittyä vain yksi työ, ja esittää yhtenäinen viesti, voit laittaa pätevyys työskennellä sen tehokkain muoto.

Yhteenveto

Kun olet uudistettu osaamisesi sisällyttää käyttäytymiseen ominaisuuksia, sinulla on useita keinoja käytännön liiketoiminnan sovelluksen `jatkaa. Esimerkiksi, sinun osaamisen malleja voidaan käyttää koulutukseen yritysten käyttää tietoja, taitoja ja asenteita tarvitaan korkean suorituskyvyn. Alalla valinta, pätevyys mallit toimivat yhteistyössä käyttäytymisen arviointi osoittaa, ketkä ehdokkaat on “ moottori, &"; tai käyttäytymiseen ominaisuuksia, menestyä rooli. Kun palkkasi, työntekijä voidaan aktiivisesti ohjataan ja valmensi saavuttaa urasuunnittelua strategiaa. Tässä yhteydessä vahvempi kompetenssin mallit myös auttaa johtajia johtamaan joukkuetta tukemalla työntekijöiden saavuttamaan suurin mahdollinen.

Soveltamalla kompetenssin mallinnus periaatteita toimitetaan tässä valkoisessa kirjassa uuteen tai olemassa osaamista, luot kaivataan Redline yrityksesi RPM &'; s (tulot, voitot, ja työvoimaa) ja pitää organisaatio toimii kuin hyvin öljytty kone.
.