Dekoodaus Conflcit

DECODING KONFLIKTIEN
Tekijä
Bill Cottringer

Organisaatiot tänään joutuvat väistämättä ristiriitoja ryhmähengen luomista, joka edellyttää luovia päätöslauselmia että voi olla vain hieman ulkopuolella johtaja &'; s työkalupakki. Kokeneellekin johtajat ovat lähestyä jokaisen uuden ristiriidassa uudistetun ymmärrystä, koska konfliktit ovat kaikki hieman erilaisia ​​ainesosia ja makua. Toki voit olla yleinen strategia, mutta se on hyväksyttävä paikallisesti saada tuloksia ja tämä edellyttää ikuinen oppimista.

Organisaation ristiriitoja voi liittyä monia meluisa, harmittaa oireita arvosta ja ajattelun eroja kyvyttömyys mukautua tarvitaan vaihtaa huono asiakassuhteita. Tai ne voivat olla klassisen turvetta välistä taistelua toiminta, myynti ja kirjanpito tai pikkumainen persoonallisuus squabbles. Heittää asioita, kuten syrjäisillä tai virtuaalinen valvonta, yhtiön rakenneuudistusta ja ammattiliittojen ja tilanne on vielä äänekkäämpiä ja enemmän harmittaa.

On varmasti helpompi saada vihainen ja valittavat näistä kiusallinen oireita kuin tehdä mitään yksi keskeinen ongelma, joka aiheuttaa useimmat muut ongelmat – huono viestintä. Mutta todellinen syyllinen, joka ajaa heikko tiedonkulku pilaa joukkue rakennus on todella puute ymmärrystä. Mitä tarvitaan ratkaista tänään &'; s työpaikka konfliktien on noin fiksu dekoodaus avata vuoren huipulla, oivaltavaa ymmärrystä.

yhteinen vika meillä kaikilla on, että meillä on tapana tyytyä pinnallinen käsitys asioista. Tämä johtuu siitä, että aivot haluavat nopeaa, helppoa ja yksinkertaista varmuutta ja tulee tyytyä keinotekoinen, epätäydellisiä totuus vain vuoksi sulkeminen. Ota tavanomaisen ymmärrystä jotain viestinnän esimerkiksi. Kuinka usein ohittaa sanat kuulemme, yrittää ymmärtää, miten ja miksi toinen henkilö käyttää niitä, mitä ne tarkoittavat toiselle henkilölle, ovatko ne oikein edustaa ideoita ja aikomuksia, ja merkitys elävän konteksti jossa kaikki tämä tapahtuu.

Olemme usein vain kuunnella keskustelua, jotta voidaan vastata, pikemminkin kuin todella ymmärtää, mikä ei ole helppo asia tehdä. Kestää usein aggressiivinen kahden korvainen kuuntelu kiinni mitä sanotaan alla miten se sanotaan, tai poimia mitä isn &'; t sanotaan mitä sanotaan. Ja että doesnt &'; t huomioon kaikki normaali häiriötekijöitä kuten kärsimättömyys, henkilökohtaisia ​​esityslistat, tai huono ajoitus.

Ehkä yhden virheen, joka on vastuussa leijona &'; osuus ratkaisematon konflikti ei ottanut riittävästi aikaa ymmärtää positiivinen tarkoituksena itse konfliktissa. Onhan konflikti usein tarjoaa motivaatiota henkilö askel jopa levy ja osuma kotiin ajaa tai mennä alas svengaava. Mikään järjestö voi kasvaa ammatillisesti ja taloudellisesti ratkaisematta sen konflikteja; organisaatio menestys on usein koodattu ristiriidassa.

Useimmat johtajat ovat saaneet tarpeekseen menestys itse tietää, mitä näyttää ja Poistaminen konfliktien, tarpeeksi hyvin antaa hyviä neuvoja. Mutta miksi doesnt &'; t tämä ääni “ kertomista &"; neuvoja näytä toimivan useimmissa tapauksissa? Yksinkertaisesti siksi todellinen ydin ongelma ei puututa, vain sen oireita. Todellinen työ johtajien on opettaa ihmisille miten ymmärtää ydin ongelmia, ei tarjota nopeita korjauksia pintaan oireita. Ainoa tapa tämä voidaan tehdä on osoittaa ymmärryksen tasolle, jota tarvitaan, omakohtaisesti. Ja koska jokainen uusi konflikti on erilainen, tämä tarkoittaa noin ikuinen oppimisen puolelta johtaja.

Työ voi olla yksi suuri tarina kirja lukea ja ymmärtää. On monia “ testien &"; työssä, mutta yrittää rakentaa joukkue on yksi perimmäinen essee tutkimus nähdä, jos voit hakea kaikki Käytät ve aiemmin oppinut. Tavallaan, työryhmien voi olla testi jokaisen &'; n luonnetta ja nähdä, miten luova tiimi voi olla konfliktin ratkaisemisessa. Ja konflikteja ei voida koskaan ratkaista ilman kaikkien sidosryhmien &'; tarkkoja ja täydellisiä ymmärtämään toisiaan, tai ainakin hyvin voimakas sitoutuminen tähän suuntaan.

Mitä on ymmärrettävä?

1. Jokainen konflikti on ainutlaatuinen tarkoitus – opettaa meille meidän täytyy oppia päästä meidän seuraava kehitysvaihe ja lisätä tietoisuutta ja tuottavuutta. Löytäminen tähän tarkoitukseen ei ole helppoa, koska on liikaa houkuttelevista, houkuttelevaa häiriötekijöitä saada tavalla. Lisäksi, kuten perustiedot on usein niin lähellä meitä, että se on vaikea nähdä, saati ymmärtää. Joskus se on ihon olemme yllään. Riippumatta, tarkoitus aina pitää dekoodata saada hyviä tuloksia ristiriidan.

2. Ihmisten täytyy tuntea todella ymmärrettävä – ja joka vie huomattavasti epäitsekäs aikaa ja vaivaa saavuttaa joukkue &'; s osa. Meillä kaikilla on luultavasti päinvastaiseksi oikeassa järjestyksessä pyrkiessään ymmärrettävä itsemme ensin, ennen kuin olemme valmiita kokeilemaan ja ymmärtää toisen henkilön. Mutta se oikeastaan ​​koskaan saa meidät kaikkialla, varsinkin kun yritämme rakentaa joukkue. Tuloksena on, “ I &'; ll ottaa aikaa yrittää ymmärtää, kun teet sen ensin. &Rdquo; Näin on kaksi lakkoja ja kaksi outtia pohjalle yhdeksäs pelivuoro.

3. Tietyt edellytykset luoda ongelmakäyttäytymisen – ja se on nämä ehdot, jotka on ymmärrettävä henkilön sijaan &'; s motivaatiota ja käyttäytymistä. Ihmiset eivät ole luonnostaan ​​paha, tarkoitan, julma, irronneet tai muuten epäterveellistä. Tietyt edellytykset yhdessä inkuboitua tällaisissa vaikeissa käyttäytymistä, ja nämä ehdot on vielä vaikeampi ymmärtää. Kumma kuitenkin, me helposti syyttää ulkoisia syitä oman puutteet ja viat, mutta eivät halua laajentaa tätä kohteliaasti muille. Kun opimme tekemään tämän, saamme aivan uuden näkökulman siitä henkilö ja konfliktin olemme osa.

Mitä siis johtaja tehdä sillä välin, joka on keskellä konflikti? Yksinkertainen vastaus on kannustaa kaikkia sidosryhmiä konfliktin lakata tekemästä kaikkea muuta ja siirtää voimansa ja keskittyä ymmärtämiseen kolmella joukkueen suhteen kysymällä ja vastaamalla nämä kolme kriittistä kysymystä:

1. Mitä minä jättämällä oppia tästä konfliktista?
2. Mitä voin tehdä ymmärtämään muiden tiimin jäsenten paremmin?
3. Mitkä ovat edellytykset, jotka luovat ongelman käyttäytyminen olemme kaikki mukana?

Ymmärtäminen todellinen ongelma lukuun ottamatta sen oireet on kokeiltu ja totta ongelmanratkaisuun strategiaa. Tämä johtuu siitä, että ymmärtää mitään ongelmaa on kolme neljäsosaa sen ratkaisu. Vahvistamisesta oireita joukkue konfliktin isn &'; t auttaa, että on tarpeen, koska tämä lähestymistapa doesnt &'; t työtä. Ainoa asia, joka tekee työtä on ottaa aikaa ja tehdä sitoutuminen todella ymmärtää konflikti ja ihmisiä, jotka ovat sitä. Tämä prosessi alkaa aina ymmärtää ero mitä luulet haluat päästä pois päätöslauselman ja mitä konflikti voi opettaa sinulle. Asiat ensin.

Tietenkin, bottom line kaikille on, että ymmärrys johtaa hyväksynnän ja hyväksynnän avaa oven nähdä luova win-win kompromissi lopettaa umpikujaan. Joskus teemme tämä yksinkertainen yhtälö liian monimutkainen. Kirja työ voi olla helpompi lukea kuin haluamme kuvitella; mutta ehkä se johtuu siitä, me don &'; halua tietää päättyy liian pian, pelossa ei ole tarpeeksi tekemistä.
.