Mitä 2011 aikoo tuoda?

John Smith alkoi 2010 siinä toivossa, että palkkaamisen olisi ylösajo hitaasti vuonna ja että hän pystyisi palauttamaan hänen crackerjack hankinta [2] joukkue putosi 2009. Hän uskoi, että hankinta passiivinen ehdokkaat [3] irti internetistä antaisi riittävästi hakijoita, joilla on hyvin vähän tarvetta työpaikkailmoituksia tai viraston osallistumista.
Sen sijaan hän totesi, että vuokraamalla joillakin niche alueilla ylitti hänen odotuksiaan, mutta kaiken kaikkiaan, vuokraus oli hidasta. Surmasi ehdokkaiden vain hakevat mitään kasvoi koko vuoden, ruuhkautuminen joukkueensa &'; kykyä arvioida ja vastata kunkin ehdokkaan. Mutta samaan aikaan, ehdokkaat hän kipeästi tarvitsi eivät joukossa. Internetin haku- kääntyi muutama ehdokasta, samoin kuin työntekijä lähetteet [4], mutta siellä oli paljon täyttämättömiä pakkolunastuksia kuin 2010 päättyi.
Kun hän muotoillun hänen suunnitelmansa 2011 hän pohti sosiaalisen median käyttöä, joita ne oli vain dabbled eikä menestyksekkäästi vuonna 2010, ja myös onko hän todella tarvitaan hänen hankinta joukkue – ainakin se oli suunniteltu painotetaan voimakkaasti Internet hankinta passiivisen ehdokkaista.
Jos tämä tarina soi totta sinulle, tässä on joitakin ideoita siitä, mitä 2011 voi tuoda. Ja, joitakin strategioita, jotka olisivat tehokkaita kuin jatkamme kehittyä kehittyneitä hankinta menetelmiä ja paremmin online-työkaluja.
Palkkaaminen Tilanne
ei tapahdu vuokraamalla puomia tai paluu ennen 2009 vuotta. 2011 on toinen vuosi, jolloin kysyntä erittäin kokeneita ja ammattitaitoisia teknisiä asiantuntijoita jatkaa kasvuaan, koska tarve kasvaa ihmisiä, joilla maailmanlaajuista kokemusta. Kysyntä ajaa enemmän maailmanlaajuisia värväysvoimansa, ja enemmän työtä siirtyy missä taidot ovat. Tämä tarkoittaa sitä, että tietää, miten rekrytoida [5] Keski-Euroopassa, Intiassa, Kiinassa, ja Brasilian ylittää useimmat organisaatiot &'; valmiuksia. Se ajaa tarpeen perustaa kauko hankinta joukkueet tai löytää ihmisiä paikallisesti, jotka voivat lähde kyseisissä maissa ja alueilla.
Keskitason vuokraamalla pysyy hidas, ja siellä on muutamia lisäyksiä tukea tai hallinnolliselle henkilöstölle. Suuri osa tästä palkkaaminen ulkoistetaan RPOs ja virastoille, jotka ovat erikoistuneet tietyillä aloilla. Tarvitaan työntekijöitä pienellä taidot kutistuu entisestään teknologian korvaa ne. Monet organisaatiot ovat jo korvattu vastaanottovirkailijoita automatisoidulla kirjautumisen ja automaattiset kutsujärjestelmät. Tilikirjanpitoa järjestelmät käyttävät OCR automaattisesti syöttää kuitit ja muut tiedot niiden järjestelmiin.
Rivi on selvä: rekrytointi sisäisesti keskitytään vaikeasti fill, liiketoimintakriittisten kantoja, ja jos sisäinen toimintoa ei tarpeisiin, ulkoisten toimistojen ja RPOs kutsutaan sisään.
RPO
RPO kasvaa edelleen palveluna enemmän kehittyneiden menetelmien ja enemmän teknologiaa. Jotkut yritykset keskittyvät tiettyihin alueisiin tai toiminnallisia toimialallaan. Nämä RPOs investoi aikaa ja tehdä tutkimusta, joka auttaa heitä rakentaa suuria yhteisöjä ehdokkaiden kanssa kapea, syvä asiantuntemus. He tekevät tätä halvempi ja parempi kuin yrityksen rekrytoija voi takia omistettu resursseja ja investointeja teknologiaan. Yritysten rekrytointi toiminnot täytyy rakentaa parempia tapoja arvioida RPO yritysten vankkoja ansaintakriteerit ja neuvotella sopimuksia perusteella, miten hyvin teidän tarpeet täyttyvät, eikä kustannuksia.
Talent Management
Olen pitkään kannattanut sitä, että jokainen organisaatio olisi lisättävä keskittyä kehittämään kokonaisvaltainen ja yhtenäinen lähestymistapa lahjakkuutta. Joka alkaa tapahtua toden teolla tänä vuonna. Jokainen merkittävä tutkimus, mukaan luettuina Pricewaterhouse Coopers ja Boston Consulting Group, osoittavat, että toimitusjohtajat ovat nyt hellittämättä keskitytty paranemassa ihmisiä heidän järjestönsä ovat ovat valmiita ottamaan käyttöön resursseja käyttöön, jotta se tapahtuisi.
Kriittinen kantoja tarvitse on selvästi merkitty, ja siellä pitäisi olla suunnitelma siitä, miten nämä kannat täytetään. Suunnitelmat tulisi luottaa seosta sisäinen tarjouksia /siirtää [6] sekä ulkoinen sijoitus. Kehityksen tulisi olla avainasemassa ja johtaa prosenttiosuus kantojen täyttymistä äskettäin koulutettu sisäisten hakijoiden. Entry-tason vuokraamalla voi ruokkia tätä allas, kunhan kehittäminen ja arviointi ovat paikoillaan. Tiukka suorituskyvyn arviointi reaaliajassa sekä palautetta rekrytointi menestykseen piirteet ovat myös tärkeä osa onnistunutta lahjakkuutta hoitosuunnitelman.
Työllisyys Merkki
rakentaminen uskottavia ja voimakas brändi [7] kuluttaa enemmän aikaa ja resursseja kuin se teki vuonna 2010. rekrytointi verkkosivuilla [8] on paljon vähemmän kriittinen, vaikka silti tärkeää, menestykseen. On tärkeämpää käyttää erilaisia ​​markkinoinnin työkaluja, mukaan lukien kohdennettu markkinointi, Twitter, ja Facebook sekä LinkedIn, kiinnostumaan enemmän ihmisiä oppimaan oman organisaation ja mahdollisuuksia.
Maailmanlaajuisen brändin rakennus on olennaista yrityksille etsivät maailmanlaajuinen lahjakkuutta. Pätevät ihmiset monissa maissa tunnistaa tiivistä merkki yrityksen he työskentelevät. Jos yritys ei ole brändi, ei ole tunnettu, ja ei ole houkutteleva tuote /palveluvalikoima, rekrytointi tulee olemaan hyvin vaikeaa, koska kilpailu. Siksi olisi keskityttävä tunnistamalla ainutlaatuisuus ja kehittämiseen markkinointikampanja korostaa sitä ja käyttää sitä löytää avain lahjakkuutta.
Sisäiset Hankinta Joukkueet
sisäiset hankinnat joukkueet Morph alkaen keskittyä Internet-haku, joka jää pieni osa prosessia, jotta pääpaino sosiaalisessa mediassa [9]. Tarkoituksena hankinta joukkue on varmistaa tarjonnan kiinnostunut ihmisistä, jotka voidaan muuntaa ehdokkaiden yhdistelmä ammattitaitoisen rekrytoija osallistuminen ja hienostunut markkinoinnin työkaluja. Näistä joukkueista tulee pieni, teknisesti korkeasti koulutettuja, ja ne on voitava yhteisön johtajat, markkinoijat, ja asiantuntija tunnistamisessa ja arvioinnissa avain ehdokkaita virtuaalisesti.
Social Media
kaikin tavoin, selkäranka rekrytointi toiminto on sen kyky käyttää sosiaalista mediaa – työkaluja, jotka yhdistävät ja harjoittaa miljoonia potentiaalisia ehdokkaita. Niiden menestys tulee olemaan kuinka tehokkaita ne ovat vakuuttava ihmisiä osallistumaan osa-yhteisöjä, että ne luovat niiden yritysten. Tämä edellyttää strategiaa, joka on huolellisesti harkittu ja palataan jatkuvasti ja päivittää sen vaikuttavuutta arvioidaan.
Olivatpa he käyttävät Facebook, Hyves, LinkedIn tai toisen yhteisön on merkityksetöntä. Tärkeintä on, että yhteisö he valitsevat houkuttelee sellaisia ​​ihmisiä he tarvitsevat. Uusi pienempi asiantuntija yhteisöt voivat syntyä seuraavan vuoden aikana, ja pysyä ajan tasalla näistä tai jopa luoda niitä, voi tehdä ero onnistumisen ja epäonnistumisen.
Tämän valossa, John halutessasi uudelleen hänen painopisteet ja viettää aikaa todella strategioita siitä, mitä tarpeita tämän järjestön on ja missä hän tarvitsee laittaa hänen resursseja.
monin tavoin 2011 näyttää paljon kuin 2010, mutta enemmän keskittyä täytäntöönpanoon aloitteista, jotka aloitettiin vuonna 2010 ja realistisia noin käytöstä RPO, ulkoistaminen ja tarve keskittyä kriittisiin kantoja.
.