Miten käsitellä Conflict

Monille meistä, joka päivä on taistelua konfliktien välttämiseksi. Silti välttäminen on käytännössä mahdotonta, koska ydin ominaisuuksia, ideoita ja uskomukset kunkin yksittäisen usein ristiriidassa oman. Mielipide-eroja, kilpailukykyinen intoa, ja vääriä tulkintoja, muiden tekijöiden, voivat kaikki tuottaa huonosti tunteet välillä työtoverit organisaation sisällä. Vaikka emme voi &'; t välttämään konflikteja, voimme oppia kiertää negatiivisten yhteenottoja perehtymällä tyypit konfliktien että yleisimmin syntyvät työpaikalla ja oppimalla miten ratkaista ne

Kuten johtaja, sinua tulisi lähestyä kaikki konfliktit mahdollisuutena parantaa työntekijöiden väliset suhteet, vähentää jännitystä työpaikalla, ja poistaa pitkäaikainen ongelmia. Opi hoitaa konfliktin luonnollinen dynaaminen henkilöstön suhteita: se usein osoittautuu hyödylliseksi pakottamalla työntekijät ratkaista ongelmia. Ongelmanratkaisuun johtaa tehokkaan viestinnän.

konfliktien syyt

syntyy, kun kaksi tai useampia henkilöitä (tai ryhmä) organisaation täytyy ratkaista ongelma yhdessä. Ongelma voi olla vähäinen kuten järjestää viikoittain siivous miehistö kahvitauon alueella, tai suuria, kuten henkilöstön koulutukseen uusia ja monimutkaisia ​​yritysobligaatioihin. Riippumatta skenaario, missään tilanteessa voi hapantua. Juhlat &'; intressit voivat olla ristiriidassa, yksi osapuoli &'; n toimet voivat loukata toisen osapuolen, tai molemmat osapuolet voisi vain olla yhteensopimattomia persoonallisuuksia.

1. Konfliktit uskon: Ihmisillä on erilaisia ​​henkilökohtaisia ​​uskomuksia ja mahdolliset poikkeamat ne uskomukset on varmasti aiheuttaa ongelmia. Tämäntyyppisiä konflikteja ei saa purkautua organisaatiossa.

2. Konfliktit asenteiden: Ihmisillä on erilaisia ​​arvoja, tavoitteita ja elämäntavat, jotka voivat loukata tai ärsyttää muita.

3. Konfliktit, jotka johtuvat virheellisestä käsittelystä käyttäytyminen: Johtajat eivät jää aiheuttaa konflikteja. Monet johtajat väärin valtaansa loukkaavaa muille. Johtajille, jotka eivät tukea työntekijöitä ja seurata läpi lupauksensa ja tehtävät kannustaa ristiriidat yksityisille ei vastaanottoa.

Konfliktien kuuluu kaksi pääalueelta: edullisia konflikti ja kalliita konflikti. Halpalentoyhtiöt konflikti voi olla rakentava. Uudet ideat ja parannuksia syntyy usein edullisia konflikti. Esimerkiksi, siivota kahvi alue voidaan helposti ratkaista järjestämällä aikataulu, joka on rakentava ratkaisu.

Työntekijät, jotka ovat “ asettaa niiden tavoin &"; voi paheksua uusien menettelyjen koska ne ovat uudelleen oppia osana työtään uudestaan ​​alusta. Väärä koulutus voi myös työntää tilanne osaksi kalliilla konflikti. Kerroit tämäntyyppisiä konflikteja riistäytyvät käsistä voi olla merkittävä vaikutus organisaation. Asianmukaista tietoa siitä, miten käsitellä konflikteja, ovatko ne suuria tai pieniä, voit lopettaa mahdollisesti tuhoisia ristiriita tyystin.

tunnistaminen Konfliktien

On yleensä kolmella tavalla johtaja ilmoitetaan konfliktien. Johtaja toteaa tyytymättömyys panimo kahden osapuolen välillä. Jos näin on, asiakirja tapahtumista käyttää todisteena kohdatessa osapuolille. Älä käytä tätä uhkaava materiaali, vain käyttää sitä vahvistaminen itse ja niin muistat tietyissä tilanteissa, jotka vaikuttivat konfliktiin.

Toinen tapa johtaja hälytetään konfliktiin on, kun yksi tai molemmat konfliktin osapuolten lähestyä johtaja valituksia muista. Tässä tapauksessa, istua yksi tai molemmat osapuolet alas keskustelemaan ongelmasta.

Kolmas tapa johtaja oppii konfliktien on kun kolmas osapuoli muistuttaa nykyisten ristiriita toiset. Ennen kohtaamista osapuolet, tarkkailla heitä tekemään henkilökohtaisen tilannearvion.

Varo näitä yleisiä oireita konflikti:

• Toimihenkilö (tai jäsenten) mukana näyttö ei halua kommunikoida.
&Bull; Huono tempers ovat ilmeisiä.
&Bull; Tuottavuus on laskussa.
&Bull; Moraali on liukumassa.
&Bull; Yksi tai useampi näistä mukana usein kehottaa sairas.
&Bull; Onnettomuuksista ja virheistä yleistyvät.
&Bull; Erimielisyydet voimistuvat (huutaminen, paiskautuvista ovista jne)

Kun olet löytänyt ristiriita, sinun täytyy suunnitella toimintatapa. Päätä, konflikti on niin tärkeä kohdata konfliktin osapuolten. Tee huolellinen arvioita sekä konfliktin ja konfliktin &'; n vaikutusta yksilöiden ja organisaation. Sanoi konflikti voisi vain olla voimakas aivoriihen (joka sinun pitäisi olla oikosulku).

Jos pidät vastakkainasettelu on kuitenkin tarpeen, kohdata osapuolet erikseen. Kohdata heitä neutraali puitteet alas-ja maa-chat. Jos konflikti on sen alkuvaiheessa, resoluutio voi olla helposti – ja nopeasti – saavuttaa nyt.

aikana vastakkainasettelua, konfliktin syy on määritettävä. Jälkeen vastakkainasettelua, johtaja pitäisi pohtia keskustelun ja saavuttaa tavoite ratkaisu molemmille osapuolille sopia. Tulee aikoja, jolloin osapuolet eivät hyväksy: tässä tapauksessa käyttää omaa harkintaa.

Ensisijainen tavoite on löytää ratkaisu. Johtaja kastaa hänen resurssit ja joko vähentää tai poistaa konflikti. Tämän saavuttamiseksi sinun täytyy saada riittävästi tietoa ymmärtää kunkin toimihenkilön &'; lausunnon ja määrittelemään ongelma keskinäisen kannalta.

Kun ratkaisu toteutetaan, sinun täytyy tehdä säännöllisiä tarkastuksia osapuolia varmistaa, että heidän sopimukset ovat pidetään. Jos prosessi onnistuu, molemmat osapuolet pitäisi yrittää toimia tilanteen ulos. Jos ei, vastakkainasettelua täytyy tapahtua uudelleen määrittämään jäljellä konfliktin syihin.

On hieno välillä konfliktien ja erimielisyys. Erimielisyydet liittyy eri mieltä, vakaumukseen, tai idea. Kaikki erimielisyydet liittyy jonkinlainen konflikti, mutta jokainen erimielisyyttä ei tarvitse saavuttaa täysimittainen sekasorto. Jos molemmat osapuolet ovat kypsiä ja itsevarma, mitään ongelmaa, joka syntyy pitäisi olla ratkaistavissa niiden välillä. Jos ei, konflikti on varmasti syntyä – usein yli pikkumainen tilanteissa.
.