3 kiellot 360 Feedback

3 Don &'; ts 360 Palaute

360 palaute voi olla erinomainen väline käsissä koulutettuja asiantuntijoita, mutta 360 palaute pohjimmiltaan on työkalu. Se &'; s paljon kuin vasara – vasara voidaan käyttää rakentavasti, rakentaa asioita, mutta kokematon käsissä se voi myös olla tuhoisia, tai jopa suorastaan ​​vaarallista.
Meillä on monia johtajia, jotka tulevat meille, ja kerro meille, että meidän ExcelView 360 Palaute prosessi (jossa he voivat käydä läpi niiden raportissa ja käsitellä sitä puhelimitse koulutetun 360 valmentaja) on ollut hyvin rakentavaa, ja on auttanut heitä keskittymään alueille he haluaisivat kehittää, ja että on aina hienoa kuulla.
Olemme kuitenkin myös ollut johtajat tulevat meille ja kertovat meille, että he ovat käyneet läpi 360 prosessin toisen palveluntarjoajan tai toisella työnantaja, ja se oli todella ollut täysin tuhoisa, He eivät &'; t hyödyllistä lainkaan, ja itse asiassa se palveli heikentää niiden tuottavuutta. Ainakin yhdessä tapauksessa, että olen tietoinen, kokemus johti yksittäisten tekevät päätöksen lähteä organisaation saatuaan palautetta. Kun kysyt nämä ihmiset mitä jotkut erot olivat aikaisempia kielteisiä 360 kokemuksia ja ne, jotka he myöhemmin todettiin paljon tuottavuutta, on selvää, että on olemassa joukko asioita, jotka sinun täytyy välttää toteutettaessa 360 Palaute prosessi.

3 Don &'; ts
On tiettyjä asioita, että haluatte välttää tekemästä kun päätät toteuttaa 360 prosessi, onko kyse 2 johtajia tai 2000.
1) Don &'; t käynnistää prosessi selittämättä sitä täysin
360 prosessi saa koskaan käyttöön, kunnes molemmat saavien palautetta, ja ne, jotka annamme sen, on selkeä kuva koko prosessin. Haluat selittää, että prosessi on puhtaasti kehityshäiriöitä (ja suosittelemme, että tarkoituksena on kehityshäiriöitä, ellet ole hyvin seuraavina kierrosta palautetta täysin vakiintunut prosessi vastuualueet huomioon ottaen).

2) Don &'; t do 360 Palaute erillään
Suosittelemme aina, että 360 otetaan käyttöön yhdessä psykometrinen käyttäytymistä-pohjainen työkalu, kuten DISC profiili. Syynä tähän on, että tilastot osoittavat lähes 80% palautteen johtajat saavat on todella käyttäytymiseen perustuva, eikä osaamiseen perustuva. Toisin sanoen, kun palaute tulee, se ei tarkoita, että on olemassa asioita johtaja voi tehdä, vaan se todella näyttää havainto, että joukkue tekee, perustuu niiden näkökulmista. Jos sinulla on johtaja, esimerkiksi, joka on hyvin ulospäinsuuntautunut, nopeatempoista ja iso kuva suuntautunut, ja ne hallinnoivat joukkue, joka on paljon enemmän sisäänpäin kääntynyt, analyyttinen ja yksityiskohtaisesti suuntautuneita, olet menossa kuulemaan hyvin erilaisia ​​palautetta kuin jos johtaja oli joukkue, joka oli hyvin samanlainen kuin hänen oma käyttäytymisen tyyli. Tulet todennäköisesti kuulla huomautuksia kuten “ Esimieheni on epärealistinen määräajat ja tavoitteet &" ;, “ Esimieheni puhuu liikaa ja doesnt &'; kuuntele tarpeeksi &"; &Ndash; Näiden tyyli konflikteja tulee ulos palautetta.

3) Don &'; t vain luovuttaa valmistunut palaute
Kun palaute on ja raportti on laadittu, Don &'; t vain käsi tulokset yli johtajan – Näin voi itse asiassa olla erittäin de-motivoivaa ja haitallinen. Saattaa olla joitakin kiistanalaisia ​​sisältöä palaute, joka vaatii joitakin yhteydessä, ja ne on tarkistettava sen manageriaan, tai ehkä koulutettu ulkoinen valmentaja. Kun alamme täytäntöön 360 Palaute järjestöjen kanssa tai johtajat, olemme hyvin selkeitä edessä varmistaa, että he ymmärtävät, mitä prosessi on kyse, mitä he voivat odottaa, mitä tavoitteet ovat, ja se, että olemme täällä auttamassa heitä se, että se on kehityksen. Meillä on selkeä prosessi ennen kuin he saavat puhelimen tarkistamaan palautetta yksityisyyttä oman toimiston, niin että he ovat lukeneet sen läpi, he ymmärrä missä ne &'; menossa. Kun ne kohtaavat verkossa valmentaja, tämä valmentaja on koulutettu asiantuntemusta voi tarkistaa sisältöä 360, mutta myös rakentaa sillan psykometristen ja käyttäytymiseen perustuva käsitys, joka luo yhteydessä, että on todella paljon tuottava auttaa johtaja edetä kaksi tai kolme kehitykseen toimintasuunnitelmia he haluaisivat keskittyä seuraavien 12-24 kuukautta.
Käy 360 online sivu nähdä tämän artikkelin video-muodossa www.ExcelGroupWorks.com /360.htm
.