Pomoja, esimiehiin, johtoon: Älä Hallitse - Mentor

pomoja, johtajat, Valvojat: Don &'; T Hallitse – Mentor!

Johtajat ja esimiehet ovat hyvin vaikea työtä tänään &'; s työelämään. Jokainen &'; Korean vyö kiristetään niin pitkälle kuin se voi olla, mutta yritykset, oppilaitokset, jopa ei-voittoa, haluan sinun tehdä enemmän vähemmällä. Ei ihme tänään &'; n johtajat ovat sekoitus selvittää, miten tämä kaikki vievää, arvaamaton työpaikka nopeasti muuttuvassa yhteiskunnassa.

Oletko diktaattori? Oletko liian helppo menossa (ja pelkää sinun työntekijät kävellä ylitsesi)? Miten voit saada enemmän tuottavuutta, “ lisää sisäänosto &" ;, ja uskollisuuden lähtötason työntekijät ilman heille enemmän rahaa tai aikaa pois?

Mitkä ovat erityisiä, toteutettavissa strategioita olla hyvä johtaja? Tässä on suosikkini! Olla mentori, ei vain johtaja.

Don &'; t anna periksi ja anna työntekijät kampela, tietämättä, mitä he tarvitsevat tehdä työnsä hyvin. Don &'; t olla diktaattori jonka jokainen salaa halveksii, niin tuottavuus romahtaa ja työntekijöiden &'; puute uskollisuus pilaa kaikkien &'; s päivä (sekä liiketoiminta &'; bottom line). Ja jos yrität tehdä kaikki tyytyväisinä, Käytät ll päätteeksi tehdä kukaan onnellinen, ei koskaan kokee tyytyväisyyttä hyvin tehdystä työstä. Sen sijaan valvoa tavalla valvoivat (oletus asento) tai päinvastoin, vannoo koskaan tehdä asiat niin pomosi ei, harkitse mentorointi työntekijöitä. Tässä on ero:

Manager:
1. Tee mitä &'; s paras liike, mistä manageri &'; s (tarkennettua?) Näkökulmasta. (Ei työntekijä tulo)
2. Antaa määräyksiä, haara, selityksiä – miten tehdä asioita tavalla (tieni).
3. Tee kuten sanon, ei niin kuin minä tehdä.
4. Power-over (motivoida pelon ja pelottelun).
5. Ehkä lahjoa tai uhkaavat saada noudattamista.
6. Jatkuvasti etsiä vikoja, virheitä; keskitytään negatiivinen, Don &'; t mainita positiivinen.
7. Ihmettelen, jos I &' M oikealla asialla (ei pyydä palautetta työntekijää).

Mentor:
1. Kuuntele työntekijät (30% -70%) saamaan aikaan syöttää mitä työntekijät jo tietävät, haluavat tietää, ja täytyy tietää.
2. Kysy kunnioittava vielä hyvää kysymystä; yhdessä selvittää, miten tarvittavien tehtävien suorittamiseksi.
3. Minä, me teemme, teet (on-työharjoittelua, vapautuu vähitellen vastuu).
4. Teho-kanssa (motivoida hankkimalla taitoja, confidance, aito itsetunto, voimaantuminen).
5. Suunnittele yhdessä kuka tekee, mitkä työt ja miten ja milloin ne &'; ll saada tehdyksi (tiimityötä).
6. Juhli vaivaa ja parantaminen; keskittyä positiivinen, käytä oppivainen hetkiä ongelmien tavalla työntekijä voi nähdä, alistuvat, ja innostu ja luottavainen tehdä tarvittavat parannukset.
7. Rakentaa myönteisiä suhteita, jotka kestävät; työntekijät tuntevat arvostetaan paitsi tehtävistä aikaan.

Työntekijät, erityisesti uudet työntekijät, ovat varsin riippuvaisia ​​niiden johtajat. Viime kädessä tavoitteena on, että niistä tulee täysin toimiva, riippumaton työntekijöitä, jotka haluavat jatkaa myönteisiä suhteita ikäisensä sekä vallanpitäjät. Suuri johtajat haluavat jokainen työntekijä saavuttaa hänen /hänen täyden potentiaalin, (työssä ja elämässä) onko akateeminen, emotionaalinen, sosiaalinen, relaatio, taloudellinen. Managerit mentoreina voi auttaa jokainen työntekijä löytää lahjoja, kykyjä, intressit, vahvuuksia, sekä auttaa heitä löytämään ja poistamaan ne esteet menestys.

siirtää oman näkökulman. Näe työntekijä, ei jatkeena itse tai liiketoiminnan, vaan ihminen, jolla etuja, persoonallisuus, vahvuudet ja haasteet. Sitten mentori tuoda esiin parhaat että henkilö. Sitoutumisenne että henkilöt &'; lopullinen kehitys rakentaa luottamussuhde ja motivaatiota jokainen teistä. Että &'; s aina hyvää liiketoimintaa.

Laura J. Pickering, veteraani opettaja, vanhempi, isovanhempi, ja mentori paljastaa puuttuva pala; vanhemmat, opettajat, vaikka johtajat, eivät saa mitään koulutusta siitä, miten mentori innostaa muita tekemään parhaansa.
.