Parantaminen Työpaikka suorituskykyä Incentive Programs

Suuren laman aikana, parantaa työpaikan suorituskykyä oli ei-kysymys johtajille; Työntekijöiden suurelta osin motiivina itsesäilytyksensä ja selviytymistä, hyvin tietoinen siitä, että linja työttömien odotti ovella, valmis ottamaan, jos ne eivät suorittaa. Nopeasti eteenpäin 80 vuotta, ja siihen, miten voidaan parantaa työpaikan suorituskykyä on paljon monimutkaisempi. Suhteellinen taloudellinen turvallisuus ja työsuhdeturva, sekä laajempi uravaihtoehtoja, ovat esittäneet useita haasteita. Tehokkaat johtajat ovat tänään siis tunnustaneet tarpeen käsitellä kysymystä työntekijöiden motivaation useita tasoja.

Kaikkein alimmalla tasolla liittyy hoitoon kunkin yksittäisen hänen tai hänen ansioidensa. Aina tulee joukko pohja odotukset ja vaatimukset työntekijöiden on noudatettava, mutta taitavampia johtajat tarjoavat joustavuutta tunnustuksena työntekijöiden &'; eri henkilökohtainen sitoumuksia työpaikan ulkopuolella. Kunhan tavoite saavutetaan vaaditussa aikataulussa, miten, milloin, ja usein jos henkilö saavuttivat tämän tavoitteen on pitkälti merkityksetöntä. Tämä luo vankan pohjan johtajille osoittamalla luottamus niiden työntekijöiden.

Workplace suorituskykyä voidaan edelleen parantaa asettamalla suorituskyky ja /tai käyttäytymiseen tavoitteet ja aktiivisesti palkitsevaa työntekijää tunnustamalla tai kannustinjärjestelmiä. Taloudelliset kannustimet ovat erittäin yleisiä, ja ne ovat todellakin odotuksia monet työntekijät kuitenkin erikseen ne ovat säännöllisesti osoitettu olevan vähäinen vaikutus työpaikan suorituskykyyn, erityisesti korkea-asteen palkansaajia.

Kun ei-käteiskannustimet tarjotaan myös, vaikutus työpaikalla suorituskykyyn on monissa tapauksissa osoittautunut paljon syvempi. Jälleen tämän lähestymistavan tehokkuudesta nojaa vahvasti käsitys – ja catering – kunkin yksittäisen &'; s maut ja mieltymykset. Siksi joillekin työntekijöille yksinkertainen &'; kiitos &'; alkaen johtaja riittää, kun taas toisille se ehkä jotain tuntuvampaa tai konkreettista, kuten iPodin tai plasmatelevisio. Monivuotisten huippuosaajista, ja '; rahaa voi &'; T ostaa &'; kokemus tai urakehityksen tilaisuus voi tepsiä.

Aivan kuten suorituskyky tavoitteiden on oltava selkeitä, niin myös tehdä motivoijia tai palkintoja. Joissakin tapauksissa yritykset muuttaa tai hylätä tunnustamista tai kannustinjärjestelmiä vuoksi puutteesta sitoutumisen tai tuloksesta. Tämä voi aiheuttaa turhautumista ja pettymystä työntekijöiden keskuudessa ja voi itse asiassa vähentää työpaikan suorituskykyä, juuri päinvastainen tulos yhden kannustinjärjestelmiä perustetaan saavuttamiseksi. Tämä voi johtaa tarpeettomiin kustannuksiin kannalta muuttaminen tai poistaminen ohjelmasta, ja myös välillisten kustannusten johtuvan lasku työpaikan suorituskykyä.

Viime vuosina positiivinen vaikutus tunnustamista ja kannustinjärjestelmää työpaikalla suorituskyky on osoittautunut kerta toisensa jälkeen, ja yhä useammat progressiivinen johtajien sisällyttää nämä ohjelmat keskeisiä palikoita niiden ihmisten strategioita. Jäljelle selvää on, että suurin mahdollinen vaikutus, nämä ohjelmat on ryhdyttävä HR ammattilaiset yhdessä yritysten johtajat ja annetaan etusija. Tämä lisää mahdollisuuksia saada ohjelman mallioikeus ensimmäistä kertaa, ja minimoi mahdollisuuksia luoda heikoilla ja alle järjestämättömät työntekijää, ja aiheutuu tarpeettomia ohjelma maksaa alas radan.
.