Onko 360 asteen palaute Lyijy sen suorituskyky on parempi?

Halusimme ymmärtää itseltämme, onko käyttö 360 asteen palaute on positiivinen vaikutus suorituskykyyn asiakkaidemme kanssa. Kanssa My Talent johon tallennetaan tietoja jotain 150000 360 tutkimusten tunsimme meidän on oltava riittävästi tietoa tehdä joitakin mielekkäitä analyysi!

techie vähän.

Katselimme jokainen, joka on suorittanut 360 asteen kyselyn kanssamme. Tämä mukana ne, jotka käyttivät meidän inspiroiva Leader osaamiskehys (noin 14000 henkilöä) samoin kuin omalla pätevyyden puitteet. Me viipaloitu tietoja jokainen, joka on suorittanut 360 vuotta vs. vuoden käytä samaa osaamiskehys ja me katsoimme luokitukset he saivat niille ihmisille, jotka antoivat heille palautetta kumpanakin vuonna (eli me ulkopuolelle joku vain arvioivat niitä vuodessa). Näin me tarkastelemme henkilöt arvioivat samat ihmiset, samaan osaamiskehys, vuodesta toiseen seuraavaan. Olemme myös vain katseli asiakkaat, jotka joko käytetään 360 puitteissa kehittämisohjelman ja niille, jotka käyttävät sitä pelkästään arviointi- ja kysyi, mitä tapahtuu heidän 360 tulokset?

Mitä me löytää?

Havaitsimme kaksi suuntausta erityisesti.

Vuosi vs. vuoden tulokset nousivat jos henkilö ollut suorittamassa 360 osana laajempaa organisaation kehittämisen ohjelma ja vuoden vastaavaan ajanjaksoon verrattuna tulokset laskivat jos Yksilö suorittamassa 360 osana arvioinnin prosessi.

Mitä tämä tarkoittaa?

Jos tulokset ovat nousseet yhteydessä kehittämisohjelman se ei välttämättä tarkoita, että suorituskyky on parantunut, vain että tulokset ovat nousseet ja me vain ei ole tietoja kertoa meille, jos suorituskyky on parantunut. Voi olla, että tulokset ovat nousseet, koska ihmiset odottavat kehityksen ohjelma auttaa tehdä joku parempi johtaja, joten he ovat antaneet paremmin tulokset vuoden vastaavaan ajanjaksoon verrattuna perustuu tähän oletukseen. Kuitenkin meidän kokemusta työskentelystä asiakkaiden ehdottaa, että kehityshäiriöitä ohjelma, varsinkin kun se on sovitettu yhteen vastata yksilöityihin tarpeisiin läpi 360 asteen prosessi, ei vaikuttaa positiivisesti yksilön suorituskykyä ja miten ne näkyvät heidän kollegansa töissä.

On myös mielenkiintoinen ilmiö, joka ilmenee, kun käytät 360 arviointia varten, jotka voivat vaikuttaa tulokset menee alas vuoden vastaavaan ajanjaksoon verrattuna. Huomaamme, että kun 360 asteen palaute käytetään palkkaa tai bonus päätöksiä työtovereiden myisivät enemmän antelias arvioinnista. Ensimmäisenä vuonna tällaisten järjestelmien henkilöt eivät halua antaa palautetta, että riskit negatiivinen vaikutus heidän kollegansa maksaa, joten tulokset ihmiset saavat ovat paisuttivat ja raters ovat mukavampaa, liian positiivinen, tai määrätietoisesti YK-negatiivisia palautetta. Olemme puhuneet ihmiset kun ne eivät arvostavat kollega ja silti he antavat heille huippupisteet, koska se ei olisi reilua vaikuttaa heidän palkkaansa. Näitä järjestelmiä vuode ja suurempi rehellisyys on pyytänyt HR ja johtajuus, tulokset alkavat tulla alas ajan myötä.

Yhteenvetona, Meidän kokemusta työskentelystä asiakkaiden varmuuskopioi tilastot. Jos 360 tapahtuu kehityshäiriöitä yhteydessä tuo lisäarvoa yksilön ja organisaation, parhaassa tapauksessa muuttamaan yksilöitä, johtajuutta ja kulttuuria. Jos 360 käytetään arviointi ei näytä olevan positiivisina lopputulokseen.
.